1. مقدمه
منابع سازمانی یکی از مهمترین بخشهای هر سازمان است که میزان موفقیت یا شکست سازمان به آن بستگی دارد. به عبارت دیگر، منابع انسانی سرمایههای اصلی هر سازمان محسوب میشوند. اگر مدیریت نتواند از نیروی انسانی متخصص و ماهر سازمان استفادة مطلوب کند و زمینههای لازم، همچون شرایط مناسب محیطی، سازمانی و مدیریتی، را برای ماندگاری کارکنان تدارک بیند، کـمکـم دلسردی، ناامیدی و فرسودگی شغلی افراد بر سازمان چیره میشود و زمینة ترک خدمت کارکنان سازمان فراهم میآید (Matsumoto & Gopal, 2019).
در نیمقرن گذشته، اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آنچنان دستخوش تغییر شـد که بهسختی میتوان اندک شباهتی میان ساختار سازمانها در زمان حال و گذشته یافت. بهدلیل این دگرگونیهای پرشتاب و رقابتهای فزاینده، سازمانها بیش از هر زمان دیگر برای پابرجایی خود و کسب نتایج تلاش میکنند و بهتبع عرصة مدیریت نیز دستخوش تحولات سریع و پیچیده شده است. محیط متغیر درون سازمانها و همچنین اوضاع متلاطم و دگرگون محیط بیرونی، موجب شده شیوههای کلاسیک مدیریت دیگر کارایی چندانی نداشته باشند. در چنین وضعیتی، سازمانها بـرای تحقـق یافتن اهـداف و بقـای خـود، چارهای جز روی آوردن به شیوههای جدید مدیریت ندارند (مـوغلی و وجدانی، 1398). در این راستا، تابآور کردن سازمان رویکرد جدیدی است که بهتازگی برای انطبـاق بـا ریسـکهـای محیطی در دستورکار مدیران قرار گرفته است و سازمانها برای رفع «اختلالهای پیشبینینشده»، بر مدیریت تابآوری تمرکز کردهاند. این رویکرد بر «آگاهی موقعیتی» سازمانها، آسیبپذیریهای اساسی و ظرفیت تطبیقی در محیط پیچیده و پویا و بههمپیوسته استوار است. برخی پژوهشگران تابآوری را توانایی برگشـت بـه حالـت اولیـه هنگام مواجهـه بـا موقعیتهای سخت و پیشبینیناپذیر میدانند و بعضی دیگر از دریچهای فراتر از بازگشت به حالت اولیه به آن مینگرند؛ برای مثال افزایش قابلیتهای جدید، افزایش مهارت هماهنگی، بهروزشـدن یـا ایجـاد فرصـتها و موقعیـتهای جدیـد (راحتی، 1400).
یکی از مهمترین اقدامات جهت رسیدن به اهداف بلندمدت، تدوین و ابلاغ سیاستهای کلی است. در سیاستهای کلی، اهداف بلندمدت ترسیم میشود و به کمک قوانین و آییننامههای اجرایی، مسیر رسیدن به آنها مشخص میگردد. در کشور ما نیز، سیاستهایی اتخاذ شده است که بهطور مستقیم و غیرمستقیم بر زمینۀ منابع انسانی و رشد و توسعۀ آن اثر میگذارد. بررسی مجموعۀ این سیاستها و قوانین، درکی واقعی از فضای قانونگذاری در کشور به پژوهشگران میبخشد و زمینۀ بازنگری در سیاستهای حوزۀ منابع انسانی را فراهم میکند. در بند پنجم سیاستهای کلی نظام در بخش اداری، بر ایجاد زمینۀ رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش، تخصص و مهارتهای آنان، نهادینهسازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن سرمایههای انسانی و اجتماعی تأکید شده است.
یکی از مهمترین عوامل در روانشناسی و مدیریت سازمان، بررسی میزان تابآوری منابع انسانی است. تابآوری به مطالعه و کشف توانمندیهای فردی و بینفردی میپردازد و باعث پیشرفت و مقاومت در وضعیت دشوار میشود. تابآوری نهفقط پایداری در برابر آسیبها یا موقعیتهای تهدیدزا، بلکه مشارکت فعال و سازنده در محیط پیرامون نیز است. از آنجا که هر فردی در محیط کار فشار زیاد و طولانیمدت را تجربه میکند و معنای کوفتگی جسمی و ذهنی را بهخوبی میفهمد، عواملی همچون توانمندی شناختی، خودکارآمدی، احساس معناداری، داشتن چشمانداز مثبت در زندگی، خودتنظیمی و احساس شوخطبعی موجب افزایش تابآوری در منابع انسانی میشود. در این راستا، یکی از مؤلفههای مهمی که موجب افـزایش میـزان تـابآوری سـازمانی و پایـداری در محـیط کـار میشود، کارکنان هستند و مدیران منابع انسانی برای پاسخگویی به نیازهای سازمانی باید به چشـمانـدازها، سیاسـتها، راهبردها و رویههای نوین بیندیشند؛ زیرا منابع انسانی مهمترین منبع راهبردی سازمانها شمرده میشـود و در شـرایطی که سایر منابع سازمان و حتی فناوری پیشرفته، بدون حضور منابع انسانی فرهیخته ناتوان اسـت، سازمانها در جـذب و بهویژه نگهداری کارکنانی با قابلیتها و تخصصهای مختلف با دغدغههای فراوانی مواجهاند. اگر مدیریت نتواند از نیروی انسانی متخصص و ماهر سازمان استفادة مطلوب کند و زمینههای لازم، همچون شرایط مناسب محیطی، سازمانی و مدیریتی، را برای ماندگاری کارکنان فراهم آورد، کـمکـم دلسردی، ناامیدی و فرسودگی شغلی افراد بر سازمان چیرگی مییابد و زمینة ترک خدمت کارکنان سازمان فراهم میشـود (Matsumoto & Gopal, 2019).
براساس یافتههای مطالعات، یکی از سازمانهایی که تحت تأثیر تغییرات و فشارهای محیطی و بهتبع آن، فرسودگی شغلی و ترک خدمت کارکنان قرار گرفته، سازمان امور مالیاتی است. نیـروی انسانی شاغل در این مجموعهها باید در محیط کـاری پرتنش، بـه مؤدیان مالیاتی خدمترسانی کنند؛ حال آنکه میزان آمادگی جسمانی، روحی و روانی آنها در کیفیت خدماتشـان بـه مؤدیان بهطور مستقیم تأثیر دارد. کارکنان حوزههای مالیاتی از یک سو از منابع استرسزای درونـی، مانند ماهیـت نقـش حسابرسان مالیاتی، میزان آمادگی آنها، مطابقت شایستگی و تواناییهای آنان با وظایفشان، و از سـوی دیگـر از منـابع اسـترسزای بیرونی، مانند مشکلات رفتاری، فشار کاری، پرخاشگری، اثر میپذیرند. این حجم از استرس در محیط کار موجـب فرسـودگی شغلی کارکنان حوزههای مالیاتی میشود؛ چنانکه مطابق شواهد، مشاغل حوزة مالیاتی اغلب بیش از سایر مشـاغل مستعد فرسودگی شغلیاند (اکبرزاده و حیدرزادی، 1401).
مالیات منبع اصلی تأمین اعتبار برای توسعۀ دولتی و ملی هستند و میتوانند مطابق با شرایط محیطی، تجدیدپذیر شوند. همچنین مالیات یکی از تعهدات دولت است که از طریق خدمات عمومی قابل برگشت به مردم است. برای تأمین هدف دولت برای کسب درآمدهای مالیاتی، چندین هدف راهبردی وجود دارد. رویکرد مبتنی بر شایستگی باعث کاراتر شدن فرایندهای منابع انسانی در سازمان میشود و دستیابی به اهداف و چشمانداز هر سازمانی را تسهیل میکند. سازمان امور مالیاتی کشور، بهعنوان یکی از ارکان حیاتی بخش اقتصادی دولت، با پیادهسازی نظام یکپارچۀ مالیاتی، بیش از هر زمان دیگری، نیازمند همراهی و همسویی نظام مدیریت منابع انسانی در پیشبُرد اهداف طرح است. جذب و توسعۀ نیروی انسانی و انگیزهبخشی به آنها، که مهمترین رکن سازمان امور مالیاتی کشورند، میتواند مسیر دگرگونی و تحول را هموارتر کند و آیندهای مطلوبتر را برای سازمان به ارمغان آورد (Behrad, Sabkvar & Tabatabai Nasab, 2018, p. 67).
از آنجا که مالیاتستانی کاری چالشزا و طاقتفرساست، کارکنان امور مالیاتی فشار کاری زیادی را تجربه میکنند. حجم کار زیاد و مواجهه با مؤدیان مالیاتی باعث شده است بسیاری از کارکنان امور مالیاتی با مشکل جدی مواجه شوند؛ بهطوری که یا به فکر ترک سازماناند، یا به دنبال انتقال به بخشهای ستادی برای حل این بحران هستند. پژوهشهای انجامشده در این زمینه بیشتر توصیفی و در حوزۀ شناسایی عوامل اثرگذار بر تابآوری منابع انسانی است و تاکنون در پژوهشی عامل فرهنگ سازمانی بررسی نشده است؛ بنابراین جنبۀ نوآورانۀ این پژوهش در نظر گرفتن عامل فرهنگ سازمانی است. پژوهشگران در تحقیق پیشرو به دنبال معرفی الگوی تابآوری منابع انسانی با رویکرد فرهنگ سازمانی در چارچوب سیاستهای کلی نظام اداری، با استفاده از روش تحلیل مضموناند تا میزان تابآوری کارکنان افزایش یابد.
سؤالهای اصلی تحقیق عبارتاند از:
1. الگوی تابآوری منابع انسانی با رویکرد فرهنگ سازمانی در چارچوب سیاستهای کلی نظام اداری کدام است؟
2. اعتبارسنجی مدل چگونه است؟
2. پیشینۀ تحقیق
دو، بودوار، شیپتون و نوین (2022) در مطالعۀ «نقـش مـدیریت بـرمبنـای منابع»، نشان دادند یادگیری سازمانی و پویـایی محیطی و مدیریت برمبنـای منـابع، بـا تابآوری سازمانی رابطـة مثبتـ دارد که این رابطه به افزایش نوآوری منجـر شده است. همچنین یادگیری سازمانی، بهعنوان متغیر میانجی، در رابطـة بـین تابآوری سـازمانی و نـوآوری عمـل میکند و خودآگاهی از پویاییهای محیطی نیز بهشکلی مؤثر موجب تقویت رابطة یادگیری سازمانی و تابآوری میشود.
نگوک سو، لوک ترا، تـی هـوین، نوین و ماهونی (2021) در بررسی «تأثیر تقویت انعطافپـذیری مدیریت منابع انسانی بر تـابآوری در شرایط پاندمی بیماری کرونا»، دریافتند که چهار عاملِ محدودیتهای مالی، فرهنگ سـازمانی، رهبـری و چشـم انـداز تجـاری و مأموریـت سازمان بر توسعه و انعطافپذیری سازمانی به منظـور مقابلـه در شرایط سخت و تابآور مؤثر است و اقدامهای کاهش هزینه، از جمله اخراج، کاهش حقوق و دستمزد، مسدود کردن استخدام، کاهش آموزش، مدیریت دقیق عملکرد و کوچکسازی، میتواند انعطافپذیری و تابآوری سازمانی را کمتر کند.
میتساکیس (2020) در مقالۀ «توسـعة منـابع انسـانی بـر تابآوری سازمانی»، به این نتیجه رسیدند که در دنیـای متغیـر امـروزی سـازمانهـایی میتوانند بقا و رشد پیدا کنند که در برابر تغییرات مقاوم و سرسخت باشند و به تغییرات پیشبینـینشـده پاسـخ دهنـد. بدین منظور سازمانها باید بـه سیاسـتهـای توسعة منابع انسانی انعطافپذیر توجه کنند تا در برابر تغییرات به تابآوری برسند.
استوکس و دیگران (2019) در پژوهشی با عنوان «تابآوری و پویایی سازمانی»، اظهار کردند وجود چالشهای مدیریتی در زمینة پویـایی سازمانی و تنشهای ناپایدار بر تابآوری مؤثر اسـت. تقویت فرهنگ عاطفی یکی از شیوههای مدیریت منابع انسانی است که بر تابآوری تأثیر میگذارد.
میرمعینی، تقوایی، حمیدی، اصغریصارم و قبادی (1401) پژوهشی با عنوان «طراحی الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی تابآور در نظام سلامت کشور» انجام دادند. یافتههای تحقیق آنها حاکی از این است که ارﺗﻘﺎی بهرهوری و فرهنگ افزایش اﻧﮕﻴﺰه بر ارﺗﻘﺎی تابآوری سازمانی مؤثر است.
نوروزی، خامهچی و درویش (1399) در مقالۀ «بررسی تأثیر کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تابآوری سازمانی با تأکید بر میانجیگری سرمایۀ اجتماعی»، دریافتند مدیران با فراهم کردن شرایطی که در آن پرستاران اطلاعات، ایدهها و دیگر منابع را برای انجام وظایف در اختیار یکدیگر قرار میدهند و با هم همکاری میکنند و نیز با لحاظ کردن نظر و ایدههای پرستاران در تصمیمگیریها، میتوانند سبب افزایش تابآوری پرستاران و بیمارستان شوند.
لطیف و رنجبریان (1399) در مطالعهای با عنوان «بررسی همبستگی دلبستگی شغلی و تابآوری کارکنان با سرسختی آنان در شبکۀ بهداشت و درمان»، به این نتیجه رسیدند که دلبستگی شغلی و تابآوری و مؤلفههای این دو متغیر با سرسختی کارکنان شبکۀ بهداشت همبستگی دارد.
مزروعی نصرآبادی و جاننثاری (1400) در مقالۀ «راهبردهـای تابآورسـازی منـابع انسانی»، به تحلیل و ارائة راهبردهـایی بـه منظـور مقابله با ریسک عدم تابآوری سـازمانی پرداختند و در نهایت سه ریسک ابتلا به بیماری بلندمدت، نارضایتی شغلی و خروج تجربه و مهارت بدون ثبـت تجربـه را شناسـایی کردند و در مجموع نُه راهبرد برای بازگشت به حالت طبیعی عرضه کردند.
پیـــدایی، پیلـــهوری و شهریاری (1400) در مطالعۀ خود با عنوان «شناســایی ابعــاد تابآوری منــابع انسانی در شرایط کرونا»، چـهار بُعد اصلی تابآوری مـالی ـ اقتصادی، تابآوری جسـمی ـ زیستـی، تابآوری فرهنــگی ـ اجتماعی و تابآوری روانی ـ معنوی را شناسایی کردند.
احمــدی، مصــدقراد و کرمی (1398) در مقالۀ «تأثیر آموزش مهارتهای تابآوری بر کیفیت زندگی کاری پرستاران»، به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری پرسـتاران پـس از آمـوزش مهـارتهـای تابآوری افزایش مییابـد و مداخلـة آموزشـی بیشـترین تـأثیر مثبت را بر ابعاد حل مشـکلات فـردی، مشـارکت در سـازمان، ارتقای شغلی، امنیت شغلی و حقوق و دستمزد پرستاران دارد.
اسدی، رجببیگی و تیمورنژاد (1401) در پژوهشی با عنوان «برنامهریزی منابع انسانی در صنعت نفت با رویکرد آیندهنگاری در چارچوب سیاستهای کلی انرژی»، نتایج تحقیق خود را در قالب شش مؤلفۀ شرایط علّی، پدیدهمحوری، راهبردها، شرایط زمینهای و مداخلهگر و پیامدها دستهبندی کردند.
3. چارچوب نظری
3ـ1. تابآوری
در جوامع امروزی، بهدلیل گستردگی جهانی سازمانها، افزایش تعارض در زنـدگی اجتمـاعی افـراد و تغییـرات چشمگیر محیطی و اجتماعی، انعطافپذیری افراد و سازمانها در برابر چالشها، تعارضها و تغییرها اهمیـت خاصی یافته است. این انعطافپذیری افراد و سازمانها «تابآوری» نامیده میشود. به عبـارت دیگـر، تابآوری بـه فراینـد پویایی اطلاق میشود که برای تطابق مثبت با تجربههای سخت، ناگوار و تلخ تلاش میکنند. تابآوری که «مقاومت در برابر استرس» یا «رشد پسضربهای» نیز نامیده شده است، در امتداد پیوستاری با درجات متفاوت از مقاومت در برابر آسیبهای روانشناختی قرار میگیرد. براساس این تعریف، تابآوری فقط به معنای جان سالم بهدربردن از ناملایمات زندگی نیست، بلکه با نگاهی وسیعتر به موضوع، به رشد مثبت و افـزایش انطبـاقپـذیری به منظور ارتقای سطح تعادل، پس از بروز اختلال در وضعیت تعادلی پیشین، اشاره دارد. ازاینرو تابآوری به انطباق موفقی گفته میشود که در هنگام بروز مشکلات و استرسهای شدید و ناتوانساز نمایان میگردد. چنـین تعریفـی از تابآوری نشاندهندة فعالسازی و پویایی ساختار است که لازمهاش ایجاد تعاملات پیچیده بین عناصر خطرساز و محافظتکننـده است (Teo, Lee & Lim, 2017).
مفهوم تابآوری در زمینههای گسترده و گوناگونی از قبیل اکولوژی، روانشناسی فردی، رفتار سازمانی، مدیریت زنجیرۀ تأمین، مدیریت بحران و مهندسی ایمنی به کار رفته است. از دیدگاه روانشناختی، تابآوری توانمندی برای بازگشت به پیشینه، پس از طی دورۀ پرمشقت است. تابآورى سازگارى مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است و نقش مهمى در بازگشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر دارد و ازاینرو سازگارى مثبت و موفق را در زندگى فراهم میکند. در ادبیات مدیریت، تابآوری سازمانی به معنای مهارت و ظرفیت سازمان برای تنومندی و ستبر بودن در مقابل تنشها و تغییرات بزرگ است. در دنیای امروز، بسیاری از سازمانها به دنبال ایجاد مزیتهای رقابتی هستند (Davoudi Matin & Hosseini Shakib, 2021).
بهطور شهودی، تابآوری به معنای بازگشت به عقب است؛ زیرا هم افراد و هم سازمانها در طول چرخۀ زندگیشان با موقعیتهای استرسزا یا شکست مواجه میشوند. با این حال، واکنش افراد به شکست بسیار متفاوت است. برخی از آنها پس از مدت کوتاهی برمیخیزند و برخی دیگر نیز به کام افسردگی فرومیروند. بنابراین تابآوری میتواند بهمنزلۀ مفهومی مهم در درک تغییرات رفتارهای بازیگران سازمانی عمل کند (Kusec & Koerner, 2014).
3ـ2. فرهنگ سازمانی
در طول این سالها، پژوهشگران مفهومسازیهای مختلفی از فرهنگ سازمانی عرضه کردهاند. هرچند دیدگاه عامِ پذیرفتهشدهای از مفهوم فرهنگ سازمانی در ادبیات مربوط به آن وجود ندارد، شباهتهای متعددی در میان تعاریف مختلف این مفهوم به چشم میخورد. بهطور کلی، فرهنگ سازمانی عبارت است از: «ترکیبی از مصنوعات (همچنین به نام شیوهها، نمادهای بیانگر یا اشکال)، ارزشها و باورها، و مفروضات اساسی که اعضای سازمان در مورد رفتار مناسب به اشتراک میگذارند» (Denison, Nieminen & Kotrba, 2012).
فرهنگ سازمانی مجموعهای از مفروضات ضمنی مشترک و بدیهیِ یک گروه است که تعیین میکند چگونه محیطهای مختلف خود را درک میکنند، دربارۀ آن فکر میکنند و به آن واکنش نشان میدهند. با این حال، اعضا اغلب از مفروضات اساسی فرهنگ خود آگاه نیستند و ممکن است تا زمانی که با فرهنگ متفاوتی مواجه نشوند، از فرهنگ خود آگاه نشوند (Ajmal & Koskinen, 2008). علوی، کیورث و لیدنر (2014) ضمن مطرح کردن دیدگاه ارزشی فرهنگ، بیان کردند که فرهنگ سازمانی از چهار عنصر پویا و چرخهای تشکیل شده است: مفروضات، ارزشها، مصنوعات و نمادها. در مقابل تمرکز بر مفروضات اساسی، دیدگاه رفتاری بر فرهنگ تمرکز دارد؛ همانطور که توسط شیوههای کاری واقعی تعریف میشود (Hofstede et al., 1990; Alavi et al., 2014). هافستد و دیگران (1990) دادههای تجربیای ارائه کردند که نشان داد ادراکات مشترک از شیوههای روزانه هستۀ اصلی زیرواحدهای سازمانی فرهنگ را تشکیل میدهد (شامل واحدهای فرعی نتیجهگرا، کاملاً کنترلشده، شغلمحور، سیستمبسته و زیرواحدهای حرفهایگرا).
هر سازمانی، صرفنظر از منطقه، کشور یا بخش، فرهنگ خاص خود را دارد. اگر از نظر بخش خصوصی بتوان گفت که تفاوتهای چشمگیری در فرهنگ سازمانی آنها وجود دارد، نمیتوان در مورد فرهنگ سازمانی بخش دولتی چنین اظهارنظری کرد. هرچند تفاوتهای ارزشی زیادی وجود دارد، سازمانهای دولتی بسته به حوزۀ فعالیتشان، مجموعهای از ارزشهای مشترک در همۀ فرهنگهای سازمانی نیز دارند.
4. روش تحقیق
این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و مبتنی بر پـارادایم فلسـفیِ تفسـیرگرایی است. استراتژی پژوهش از تحلیل مضمون است. به لحاظ شیوۀ گـردآوری دادههـا، کیفی اسـت. با توجه به موضوع و ماهیت این پژوهش، از طرح اکتشافی استفاده شد. برای تعیین نمونهها در بخش کیفی تحقیق، از روش نمونهگیری هدفمند استفاده شد. با نمونهگیری از خبرگان و مدیران منابع انسانی سازمان امور مالیاتی کشور و انجام شانزده مصاحبه و صورت گرفتن فرایند اکتشاف و تجزیهوتحلیل، به نقطۀ اشباع نظری رسید. درخصوص سوابق کاری جامعۀ آماری تحقیق، چهار نفر زیر پانزده سال، چهار نفر بین پانزده تا بیست سال و هشت نفر بالای بیست سال سابقۀ کاری داشتند. همچنین در مورد مدرک تحصیلی، سیزده نفر مدرک دکتری و یک نفر مدرک کارشناسیارشد داشتند و یک نفر هم دانشجوی مقطع دکتری بود.
در طی فرایند تحقیق، کدگذاریها چندین بار بازنگری شد و اصلاحات لازم صورت گرفت. علاوه بر این، براساس معیارهای کرسول (2000) برای اطمینان از روایی پژوهش، روش تطبیق از سوی اعضا به کار گرفته شد. مصاحبهها و گزارههای استخراجشده از مصاحبهها، برای تعدادی از مصاحبهشوندگان ارسال شد و نظر و پیشنهاد آنها در کدگذاریها (باز و محوری) اعمال گردید که با روش تطبیق از سوی اعضا، که کرسول ارائه کرده است، سازگاری دارد.
در این پژوهش، برای محاسبۀ پایایی بازآزمون از بین مصاحبهها، سه مصاحبه انتخاب شد و هرکدام دو بار در فاصلۀ زمانی دهروزه کدگذاری شد. نتایج این کدگذاریها در جدول 1 آمده است. ذکر این نکته ضروری است که تعداد توافقات بهصورت کدهای دوتایی است.
جدول 1. محاسبۀ پایایی بازآزمون
محاسبۀ پایایی بازآزمون
ردیف کد مصاحبه تعداد کل کدها تعداد توافقات تعداد عدم توافقات پایایی بازآزمون (درصد)
1 مصاحبۀ سوم 44 19 8 0.86
2 مصاحبۀ ششم 42 18 6 0.85
3 مصاحبۀ سیزدهم 39 17 4 0.87
کل 125 54 18 0.86
یافتههای جدول 1 نشان میدهد مجموع کدها در دو فاصلۀ زمانی دهروزه برابر با 125، تعداد کل توافقات بین سه مصاحبه برابر با 54 و تعداد عدم توافقات برابر با 18 است. نتایج مربوط به پایایی بازآزمون نشان میدهد ضریب پایایی بهدستآمده برای هر سه مصاحبه و همچنین ضریب پایایی کل (0.86) از حداقل مقدار قابل قبول (0.7) بزرگتر است. بنابراین مصاحبهها از پایایی مناسبی برخوردارند.
برای تحلیل دادهها در بخش کیفی تحقیق، با توجه به اهداف و سؤالهای پژوهش، از روش تحلیل مضمون استفاده شد.
مدت زمان مصاحبهها از 40 تا 55 دقیقه متغیر بود و در مجموع950 دقیقه مصاحبه انجام شد. نتایج تحلیل دادهها براساس مراحل سهگانۀ کدگذاری ارائه شد و در مرحلة اولیه، 543 گزارۀ معنادار به دست آمد.
5. یافتههای تحقیق
جدول 2. کدگذاری باز، محوری و انتخابی
مضمونهای پایه مضمونهای سازماندهنده مضمونهای فراگیر
خسته نشدن از کار، مقاومت در برابر مشکلات کاری، افزایش ظرفیت برای تحمل فشار و مقابله با استرس، همت بالا برای کار.فرهنگ سرسختی و پشتکار
فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی
انجام کار برای رضای خدا، انجام کار به نیت خدمت به مردم، اضافهکاری برای کارهای محوله، کار کردن در روزهای تعطیل.فرهنگ جهادی
کمک کردن به همکار، تعهد کاری به همکاران، سعۀ صدر در حل مشکل همکاران، مشورت دادن به همکاران.فرهنگ همکاری
فرهنگ شوخی کردن، فرهنگ لطیفهگویی، استفاده از رنگهای شاد، استفاده از موزیکهای شاد، فرهنگ ورزش، محیطی آرام و بانشاط. فرهنگ شادی و شوخطبعی فرهنگ عاطفی
مهربانی با همکاران، نگاه محبتآمیز به مراجعهکننده، فضای دوستانه و مهربانانه، تقویت فرهنگ محبت و مهرورزی در محیط کار.فرهنگ مهربانی
داشتن احساس ارتباط بین خود و محل کار، یافتن هدف نهایی در زندگی، ایجاد ارتباط قوی با همکاران، ایجاد ثبات (یا همسویی) بین باورهای اصلی خود و ارزشهای سازمان.فرهنگ ارتباطی
باور به حل مشکل، ایمان به یافتن راهحل مشکلات، اطمینان به حل شدن مشکل. فرهنگ حل مشکل
فرهنگ دانشمحوری
یافتن راهحل جدید برای کارها، بازطراحی وظایف و مشاغل، ریسکپذیری.فرهنگ نوآوری
اعتقاد به روشهای علمی، تأکید بر یادگیری و آموزش، بهروزرسانی دانش کارکنان، استفاده از علم و فناوری جدید.فرهنگ یادگیری و آموزش
پرورش مهارت مسئولیتپذیری، واگذاری وظایف بیشتر به کارکنان، دادن آزادی عمل به کارکنان. فرهنگ مسئولیتپذیری فرهنگ اشتیاق شغلی
غرق کار شدن، عجین شدن با وظیفه، احساس تعلق به شغل، اشتیاق شغلی، تفریح دانستن کار.فرهنگ درگیر شدن در کار
تقویت روحیۀ توکل و توسل در کارکنان، تقویت باورها و اعتقادات مذهبی، آموزش بهرهگیری از دعا و نیایش، برگزاری مراسم مذهبی دستهجمعی. فرهنگ دعا و توسل فرهنگ معنویت
مردم را بندۀ خدا دانستن، رسیدگی به کار مردم، ولیّ نعمت دانستن مردم، عبادت دانستن خدمت، رفتار متواضعانه با مردم.فرهنگ خدمتگزاری به مردم
افزایش قابلیتهای منابع انسانی، توسعۀ دانش، مهارت و توانایی فردی، تقویت مهارت حل مسئله، توانمندسازی روانشناختی، بازطراحی شایستگیهای منابع انسانی، پرورش تفکر خوشبینانه. توانمندسازی منابع انسانی فرهنگ تعالی منابع انسانی
تقویت عزتنفس، خود را خلیفۀ خدا دانستن، استفاده از مربیگری برای خودباوری، اهمیت اعتمادبهنفس، تقویت هویت ملی و مذهبی.فرهنگ خودباوری
پرورش روحیۀ صداقت و اعتماد، تقویت حس نوعدوستی، تقویت روحیۀ امانتداری. فرهنگ تعالیمحوری
احساس رضایت از شغل، شکرگزاری روزانه از خداوند، فرهنگ تشکر از همکاران.فرهنگ شکرگزاری
پاداش براساس سختی کار، ارتقا براساس شایستگی، مدیریت عملکرد عدالتمحور. فرهنگ عدالت فرهنگ حمایتی
قدرانی مستمر از کارکنان، بااهمیت دانستن منابع انسانی، قدردانی از خانوادۀ همکاران، تقویت احساس تعلق سازمانی در کارکنان. فرهنگ قدرشناسی از کارکنان
تأمین مادی کارکنان، بیمۀ تکمیلی، تأمین نیازهای کارکنان، تلاش برای رفاه کارکنان، عدالت در پاداش، ترفیع و نظام تشویق. جبران خدمت
براساس نتایج بخش کیفی پژوهش، الگوی نهایی در شکل زیر ارائه شده است:
شکل 1. الگوی نهایی پژوهش
شکل (1): مدل پارادایمی پژوهش
5ـ1. ارزیابی و اعتبارسنجی یافتهها با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری
برازندگی یا برازش تعیین میکند که یافتههای نظری چه میزان با واقعیت انطبـاق دارد. بـه عبـارت دیگـر، بـرازش تعیینکنندۀ درجهای است که دادهها مدل معادلات ساختاری را حمایت میکنند (محسنین و اسـفیدانی، 1393). بـه بیـان دیگر، برازش به این معناست که آیا مدل بهدستآمده با دادههای گردآوریشده از نمونة آماری تحقیـق متناسـب اسـت (داوری و رضازاده، 1392). در روش حداقل مربعات جزئی، معیارهای برازندگی بهترتیب در سه بخش مدل اندازهگیـری، مدل ساختاری و بخش مدل کلی (عمومی) بررسی میشود.
جدول 3. اعتبارسنجی مدل پژوهش
GOF √R2 √AVE مدل ساختاری
ضریب تعیین میانگین واریانس
پایایی ترکیبیآلفای کرونباخمتغیرهای مکنون
546/
715/789/
80/055/091/073/0فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی
83/053/095/082/0فرهنگ عاطفی
85/054/087/084/0فرهنگ دانشمحوری
79/080/0925/080/0فرهنگ اشتیاق شغلی
67/081/089/081/0فرهنگ معنویت
77/082/093/082/0فرهنگ تعالی منابع انسانی
34/065/094/076/0فرهنگ حمایتی
همانطور که مشاهده میشود، مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای تمام سـازههـا بـالاتر از 7/0 و مقـادیر میانگین واریانس استخراجشده (AVE) آزمون روایی همگرا برای تمام سازهها بیشتر از 5/0 محاسـبه شـده اسـت کـه تمام آنها در دامنۀ پذیرش قرار گرفتهاند. برای ارزیابی مدل ساختاری نیز، از شاخص ضریب تعیین (R) و ضرایب مسیر و معناداری آنها استفاده شده است. در این رابطه، ضریب تعیین معیار اساسی ارزیابی متغیرهای مکنـون درونزای مـدل مسیر است و نشان میدهد که چند درصد از تغییرات متغیر درونزا توسط متغیر برونزا صورت مـیپـذیرد. برای برازش مدل (GOF) نیز سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 بهعنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی معرفـی شـده است. همانگونه که در جدول 3 مشاهده میشود، مقدار GOF برابر با 546/0 است که برازش کلی قوی مدل را نشـان میدهد.
6. نتیجه
امروزه وجود منابع انسانی تابآور و شناسایی عوامل ایجادکنندة آن، به منظور استمرار فعالیت و خـدمترسـانی آنهـا بـه جامعه، اهمیت چشمگیری دارد؛ بهویژه در سازمانهایی همچون سازمان امور مالیاتی کـه عمومـاً منـابع انسـانی در وضعیت استرسزا فعالیت میکنند و محیط کاری نامتعارفی دارند.
هدف از این پژوهش، طراحی الگوی تابآوری منابع انسانی با رویکرد فرهنگ سازمانی در چارچوب سیاستهای کلی نظام اداری است. فقدان الگویی جامع و کامل به منظور بهرهمندی از آن در تابآوری منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی، محققان را برآن داشت تا الگویی بدین منظور طراحی کنند. از آنجایی که منابع انسانی کارآمد نقش اساسی در دستیابی به اهداف کلان سازمان و توسعه و پیشرفت آن دارند، شناخت الگوی تابآوری منابع انسانی با رویکرد فرهنگ سازمانی در محیط کار ضروری به نظر میرسید. در این تحقیق، از ابزار مصاحبۀ نیمهساختاریافته برای اخذ نظر خبرگان و روش تحلیل مضمون برای تحلیل دادههای مصاحبه استفاده شد و الگوی نهایی تحقیق احصا گردید. نتایج این پژوهش بینش مفیدی در اختیار مدیران سازمان امور مالیاتی به منظور برنامهریزی منابع انسانی قرار میدهد.
براساس نتایج پژوهش، سرسختی و پشتکار تأثیر بسزایی در تابآوری منابع انسانی دارد. افرادی که از سرسختی و پشتکار زیادی برخوردارند، در برابر مشکلات و تنشهای سازمانی مقاومترند؛ اما کسانی که پشتکار اندکی دارند، در مواجهه با مشکلات و سختیها حتی به فکر ترک شغل میافتند. این نتیجه با یافتههای مطالعۀ میتساکیس (2020) و لطیف و رنجبریان (1399) همراستاست.
حسب نتایج پژوهش، حمایت از همکاران از عوامل مهم در تابآوری به شمار میآید. پیادهسازی نظام جبران خدمت نظاممند با محوریت تابآوری، در ایجاد انگیزة ادامة فعالیت کارکنان در شرایط کاری دشوار بسیار مؤثر است. در این خصوص، اعطای مزایای ترکیبی نقدی و غیرنقدی، مانند پـاداش، بـن خریـد کـالا و تسهیلات، جبران خدمت براساس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شاخصهای تابآوری، جبـران خـدمت برای برخی فعالیتها و خدمترسانی به کارکنان در منزل، به همراه قوانین شفاف و عادلانة نظام جبران خدمت براسـاس حجم فعالیتها و مسئولیت افراد، به رضایت شغلی و در نهایت افزایش تابآوری کارکنان میانجامد. همچنین سازمانهایی که فرهنگ همکاری قویتری دارند، تابآوری بیشتری را تجربه میکنند. پشتیبانی از همکاران از رفتارهای شهروندی سازمانی است که هرقدر تقویت شود، تابآوری هم افزایش مییابد. این نتایج با یافتههای پژوهش نوروزی و دیگران (1399) مطابقت دارد.
از دیگر یافتههای پژوهش حاضر تأثیر فرهنگ شادی و شوخطبعی در تابآوری منابع انسانی است. در بسیاری از سازمانهای پیشرفته از فرهنگ عاطفی که شامل همین شادی و شوخطبعی است، بسیار استقبال میشود؛ زیرا شادی و شوخطبعی فشار استرس و مشکلات را کاهش میدهد. این یافته با دستاوردهای پژوهش استوکس و دیگران (2019) مشابهت دارد.
براساس نتایج پژوهش، فرهنگ حل مشکل و یادگیری از عواملی است که موجب فایق آمدن بر مشکلات میشود. بسیاری از افراد در مواجهه با مشکل درمانده میشوند و به دنبال حل آن نیستند و به همین دلیل میرنجند و از کار خسته میشوند. اما اگر فرهنگ حل مشکل و نوآوری تقویت شود، بسیاری از مشکلات روحی کارکنان هم برطرف میشود. این دستاورد پژوهش با نتایج مطالعۀ احمــدی و دیگران (1398) همپوشانی دارد.
عجین شدن با شغل و اشتیاق شغلی یکی دیگر از عوامل تابآوری منابع انسانی است. اگر استعداد و علاقۀ فرد با حرفۀ او هماهنگی داشته باشد، اشتیاق شغلیاش افزایش مییابد، بهطوری که کار را بخشی از هویت خود میداند و با جان و دل کار میکند و حتی در برابر مشکلات کاری هم استقامت نشان میدهد. یافتههای پژوهش لطیف و رنجبریان (1399) نیز همین نتایج را تأیید میکند.
فرهنگ دعا و توسل و باورهای دینی از عوامل فرهنگی مهم در تقویت تابآوری منابع انسانی است. افراد باورمند و معتقد به کمکهای خدای متعال میتوانند در برابر مشکلات و سختیهای کار دوام بیاورند و انگیزۀ بیشتری برای پیشرفت شغلی داشته باشند. یافتههای پژوهش پیـــدایی و دیگران (1400) نیز همسو با همین نتایج است.
از دیگر نتایج پژوهش تقویت قابلیتها و توانمندیهای منابع انسانی است. هر انسانی ظرفیتها و قابلیتهای بالقوه و نامحدودی دارد که اگر بالفعل شوند، کارهای بزرگی میتواند انجام دهد. هرچه این توانمندیها افزایش یابد، تابآوری هم زیاد میشود. این نتایج با یافتههای پژوهش احمــدی و دیگران (1398) سازگاری دارد.
در نظام روابط کار و کارکنان نیز، برقراری اعتماد و ارتباط دوسویه بین مدیر سازمان و کارکنان، روحیـة قدرشناسـی همراه با تواضع و صداقت در رفتار با آنان، موجب افزایش تعهد و همدلی بـین کارکنـان میشود. نگرش ارزشی به کارکنان و برقراری مدیریت مشارکتی نیز موجب میشود کارکنـان احسـاس کننـد در تصـمیمهـا، موفقیتها و حتی شکستهای سازمان نقش دارند و پیامدهای این تصمیمها بـه آنهـا بـازمیگـردد. این موضوع اهمیت نقش نحوۀ مدیریت و رهبری در تابآوری منابع انسـانی را مینمایاند. فرهنگ قدردانی و حمایت از کارکنان از دیگر نتایج پژوهش است که بسیاری از سازمانها به این امر کمتوجهی میکنند. توجه به کارکنان و قدردانی از زحماتشان در روحیۀ کارکنان تأثیر بسزایی دارد و تا حد زیادی تابآوری آنها را افزایش میدهد. یافتههای پژوهش میتساکیس (2020) نیز تأییدکنندۀ همین نتایج است.
یکی از عوامل بسیار مهم در تقویت فرهنگ سازمانی حمایت مدیران عالی از این امر مهم است. در هر فرایندی حمایت مدیران عالی نقشی تعیینکننده در پیادهسازی آن دارد. حمایت مدیران از فرهنگ معنویت، فرهنگ یادگیری و فرهنگ شوخطبعی میتواند راهگشای مشکلات سازمانی و منابع انسانی باشد.
براساس یافتهها و نتایج پژوهش، پیشنهادهایی به این شرح بیان میشود:
از مهمترین عوامل شناساییشده در تابآوری منابع انسانی فرهنگ همکاری است. باید تلاش کرد فرهنگ مبتنی بر همکاری و معنویت در سازمان اجرا و تقویت شود. مدیران در شکلگیری و کاربست فرهنگ سازمانی نقش حیاتی دارند. در حقیقت اگر مدیران به تغییر فرهنگ سازمانی و تقویت تابآوری اعتقاد داشته باشند، احتمال موفقیت این فرایند بیشتر خواهد شد.
درخصوص ایجاد و ترویج فرهنگ سختکوشی و پشتکار نیز میتوان از ایدههای سازمانها و کشورهایی که در رواج این فرهنگ مهم موفق بودهاند، مانند سازمانهای ژاپنی که سرآمد سختکوشی و پشتکارند، استفاده کرد.
پیشنهاد میشود فرهنگ شادی و شوخطبعی در محیط کار گسترش یابد؛ زیرا محیط شاد استرس و نگرانیهای ناشی از کار را کاهش میدهد. فرهنگ عاطفی که شامل همین روحیۀ شادی و شوخطبعی است، در بسیاری از سازمانها در کشورهای پیشرفته به کار میرود و تأثیر بسزایی در تقویت تابآوری منابع انسانی و کاهش استرس دارد.
براساس نتایج تحقیق، توانمندسازی کارکنان یکی از راهبردهای مؤثر در تحقق تابآوری منابع انسانی است. بنابراین پیشنهاد میشود ضمن اجرای برنامههای آموزشی و توانمندسازی کارکنان، درخصوص تقویت سطح تابآوری کارکنان، سرمایۀ روانشناختی و مهارتهای ارتباط مؤثر کارکنان در جهت افزایش توانمندی کارکنان مورد نظر اقدام شود. همچنین پیشنهاد میشود به تقویت پرورش اخلاق حرفهای کارکنان شامل پرورش صداقت و پرهیز از فعالیتهای پنهانی، پرورش وقتشناسی و پرورش انتقادپذیری در آنان همت گماشته شود.
مدیران سازمان با اتخاذ سیاستهای کارمندمحور میتوانند نگرشهای مثبت، انگیزه و تعهد کارکنان را تقویت کنند.
به مدیران سازمان پیشنهاد میشود با ایجاد محیط کاری پویا و جذاب، ارائۀ بازخورد به کارکنان، تقویت انعطاف و چابکی سازمانی، استقرار نظام ارزشیابی صریح و بدون ابهام و بازطراحی مستمر مشاغل و متناسبسازی حجم کار کارکنان، به ایجاد تغییرات ساختاری در مدیریت تابآوری منابع انسانی اقدام کنند.
فرهنگ دعا و توسل نیز که برگرفته از دین و هویت کشورمان است، به حل مشکلات و تابآوری بسیار کمک میکند. لذا پیشنهاد میشود فرهنگ دعا و توسل و توکل به همراه تلاش ترویج شود تا بدین وسیله روحیۀ کارکنان تقویت و از بار مشکلات و استرسهای کاری کاسته شود.
محدودیتهای پژوهش نیز از این قرار است:
1. برخی مشارکتکنندگان در بخش کیفی و پاسخدهندگان به پرسشنامه در بخش کمّی، بهعلت محدودیت زمان و مشغلۀ بیش از حد کاری، به پاسخ دادن به پرسشنامهها علاقه نشان ندادند. همچنین از مفاهیم و متغیرهای تحقیق درک صحیح نداشتند.
2. دادهها و یافتههای بخش کمّی این پژوهش از طریق پرسشنامه به دست آمده است. با توجه به اینکه پرسشنامه ادراک افراد از واقعیت را میسنجد، ممکن است این ادراک کاملاً منطبق با واقعیت نباشد و پاسخها تحت تأثیر تعصبات یا باورهای فردی قرار گرفته باشد.
ملاحظات اخلاقی
حامی مالی: این مقاله حامی مالی ندارد.
مشارکت نویسندگان: تمام نویسندگان در آمادهسازی این مقاله مشارکت کردهاند.
تعارض منافع: بنا به اظهار نویسندگان، در این مقاله هیچگونه تعارض منافعی وجود ندارد.
تعهد کپیرایت: طبق تعهد نویسندگان، حق کپیرایت (CC) رعایت شده است.
