نوع مقاله : علمی - پژوهشی
موضوعات
عنوان مقاله English
نویسندگان English
A hallmark of successful societies is the integration of a servant culture across all societal levels. Organizations, as central pillars, depend on effective management and leadership, alongside a dedicated and capable workforce, to thrive. Employees, as the heart of organizational operations, play a pivotal role in achieving organizational objectives, and cultivating a servant culture among them is essential for sustained organizational and societal success. This study investigated the impact of servant leadership on employees’ self-efficacy and innovative behaviors, emphasizing the mediating role of responsibility among employees in alignment with the Iran’s overarching administrative policies. This applied research adopts a descriptive-correlational approach for data collection. The population included all employees of the Civil Aviation Organization, with a sample size of 307, determined by simple random sampling. The study employed Ehrhart’s (2004) servant leadership scale, Carroll's (2010) responsibility scale, Chen et al.'s (2001) self-efficacy scale, and Kanter’s (1998) innovative behavior scale, each on a five-point Likert scale. Cronbach’s alpha coefficients for these scales were 0.927, 0.928, 0.856, and 0.911, respectively. Data analysis was performed using SPSS version 25, and structural equation modeling (SEM) with SmartPLS software was used to examine relationships between variables. Findings indicate that servant leadership positively and significantly influences responsibility, self-efficacy, and innovative behaviors, with responsibility itself positively affecting self-efficacy and innovative behaviors. Finally, responsibility was confirmed as a mediating factor in the relationship between servant leadership and both self-efficacy and innovative behaviors.
کلیدواژهها English
خدمتگزاری ریشه در اخلاقیات روانشناسی و جامعهشناسی دارد (الوانی، 1381). در اسلام ارزشمندترین افراد سودمندترین آنها معرفی شده است: «خَیرُ الناسِ اَنفعُهم للناسِ» (نهج الفصاحه، 1384). پیامبر اکرم (ص) میفرمایند: «هرکس یک نیاز مؤمنی را روا سازد، خداوند حاجتهای فراوان او را روا سازد که کمترین آن بهشت باشد». ایشان در جایی دیگر میفرمایند: «کسی که برای کمک به برادر خود و سود رساندن به او اقدام کند، پاداش مجاهدان در راه خدا به او داده خواهد شد» (کلینی، 1387). در اصول کافی آمده است که امامان عظیمالشأن (ع) افزون بر بیان آثار خدمت به خلق و الگوی عملی بودن برای این کار، از شیعیان خواستهاند در ردیف خدمتگزاران به خلق و مردم باشند؛ از جمله امام صادق (ع) میفرمایند: «خدای متعال میفرماید: مردم خانوادۀ من هستند، پس محبوبترین آنان نزد من کسانیاند که با مردم مهربانتر و در راه برآوردن نیازهای آنان کوشاتر باشند» (هاشمی خانعباسی و متدین، 1395). یکی از مصادیق خدمتگزاری رهبران خدمتگزار هستند.
به اعتقاد گرین لیف،[1] رهبری خدمتگزار بر خدمترسانی به دیگران تأکید کرده، منافع شخصی را فدای منافع دیگران میکند تا افراد از درایت، اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان به رهبرانی خدمتگزار تبدیل شوند. رهبری خدمتگزار شامل چهار بُعد خدمترسانی، فروتنی، اعتماد و مهرورزی است (قلیپور و حضرتی، 1388). رهبران خدمتگزار در سازمانهایی عملکرد مطلوب دارند که در آن سازمانها، فرهنگ بهنوعی عامل این سبک از رهبری باشد. البته بعضی از قوانین رویهها و سیاستها ممکن است باعث شوند اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه شود (صراف و روخچکار، 1397). افزون بر این، رهبران خدمتگزار تمایلات و منافع شخصیشان را کنار میگذارند و در پی تحقق یافتن نیازهای فیزیکی، عاطفی و معنوی دیگران برمیآیند. با توجه به این تعریف انتظار میرود رهبری خدمتگزار پیامدهای مثبتی ایجاد کند (خوشبختی، کشتیدار و زندهبودی، 1391). رهبری خدمتگزار اولین هدف رهبران را بیش از هدایت به تصویر میکشد، بر اهمیت صداقت شخصی تأکید میورزد و اذعان میکند که مسئولیتهای سازمان باید به جامعه گسترش یابد (Carter & Baghurst, 2014). رهبری خدمتگزار همچنین بر ایجاد روابط قوی و طولانیمدت بین رهبران و کارمندان متمرکز است (طهماسبی، عباسی، فتاحی و یوسفیامیری، 1396). از آنجا که رهبران سازمان را شخصی میکنند، رهبران خدمتگزار نیز در تقویت روابط بین کارمندان و سازمان، با توجه چندوجهی بودن آن، سهیماند (Van Dierendonck, Stam, Boersma, de Windt & Alkema, 2014).
رفتارهای مبتکرانه به بیان و توسعۀ ایدههای بدیع و مفید، و اجرا کردن این ایدهها در تولید محصولات و عرضۀ خدمات اشاره دارد. سازمانها برای رفع چالشهای ناشی از فضای رقابتی کنونی به رفتار مبتکرانۀ مدیران و کارکنان خود وابستهاند و این رفتارهای مبتکرانه زمانی بروز میکند که مدیران و کارکنان از ایدههای جدید برای تقویت محصول، خدمات یا فرایند استفاده میکنند (Bednall, Rafferty, Shipton, Sanders & Jackson, 2018). رفتار مبتکرانه شامل دو مرحله است: تولید ایدههای خلاقانه و اجرای ایدههای تولیدشده (Zhu & Akhtar, 2014). حمایت از رفتارهای مبتکرانه در هر سازمان موجب تولید، ترویج و اجرای ایدههای مفید و جدید میشود؛ بنابراین شناسایی و تقویت عوامل تنظیمکنندۀ رفتار مبتکرانه برای سازمانها باارزش است.
عامل دیگر که در خصوص سازمانها اهمیت دارد، خودکارآمدی کارکنان است. خودکارآمدی یعنی باور عمومی دربارۀ صلاحیت انجام دادن وظایف، با اطمینان به توانایی خود در کنترل افکار، احساسات و فعالیتها؛ بنابراین، خودکارآمدی بر پیامد اعمال مؤثر است (Zou, Chen, Rico Lam & Liu, 2015). بندورا[2] خودکارآمدی را باور فرد دربارۀ تواناییهای خود برای رسیدن به اهداف خاص در وظایف خود تعریف میکند؛ به بیان دیگر، خودکارآمدی عبارت است از محصول یا نتیجۀ قضاوت افراد دربارۀ آنچه میتوانند با استفاده از مهارتهای خود انجام دهند (Fu et al., 2016). کارکنانِ برخوردار از خودکارآمدی در انجام کارها امیدوارتر و موفقترند و توانایی کنترل رفتارشان در سازمان را دارند. بنابراین باور خودکارآمدی بر تصمیمگیری در خصوص انجام کارها، هزینه و تلاش برای فایق آمدن بر مشکلات تأثیر مثبت دارد (یوسفپور، ملکزاده و عرفانیانخانزاده، 1396). مفهوم خودکارآمدی ناظر به این است که کارکنان باید از اعتمادبهنفس زیاد و پشتکار لازم برای موفقیت در مواجهه با کارهای چالشانگیز برخوردار باشند (Eid, Mearns, Larsson, Laberg & Johnsen, 2012).
سازمانها تأثیر مهمی بر جامعه دارند؛ بنابراین آنها باید آثار مثبت فعالیتشان را به حداکثر و پیامدهای منفی آن را به حداقل برسانند؛ یعنی مسئولیتپذیری خود را بشناسند و آن را بپذیرند (کوهی، 1395). مسئولیتپذیری سازمانی به رفتارهای سازمانیای اشاره دارد که هدفشان تأثیر مثبت بر ذینفعان، و ورای منافع اقتصادی سازمانی است (Turker, 2009). گزارشهای مکرر از مشارکت سازمانها در مسئولیتپذیری بهشکلی متقلبانه، فریبکارانه و غیراخلاقی، ذینفعان را به انگیزههای که ممکن است در پشت فعالیتهای مسئولیتپذیرانۀ سازمانها وجود داشته باشد، بدبین کرده است (Parboteeah & Cullen, 2015). گوند، الاکرمی، سوئن و بابو[3] (2017) بیان میکنند کارکنان بهمنزلۀ عضو داخلی سازمان و عامل تغییر اجتماعی عمل میکنند و به اجرای مؤثر سیاستهای مسئولیتپذیری سازمانی یاری میرسانند. به اعتقاد ولاخوس، اپیتروپاکی، پاناگوپولوس و راپ[4] (2013)، تلقی کارکنان از مسئولیتپذیری، سازِکارِ مهم و تعیینکنندۀ ارتباط بین رفتارهای مسئولیتپذیری و پیامدهای رفتاری ذینفعان است. طبق ادبیات مدیریت منابع انسانی، مسئولیتپذیری کارکنان به واکنشهای نگرشی و رفتاری منجر میشود (Nishii, Lepak & Schneider, 2008). از آنجا که افراد تمایل دارند چرایی و چگونگی هر رفتاری را توجیه کنند و برای آن دلیل بیاورند، این امر بر تعاملات اجتماعی و روابط بینفردی تأثیر میگذارد (Vlachos et al., 2013). ارتباط مستقیم کارکنان با سازمان باعث میشود شاهد رفتارهای مسئولیتپذیری در مناسبتهای مختلف سازمانی و اجتماعی باشند (Donia & Sirsly, 2016). کارکنان در مقایسه با سایر ذینفعان اطلاعات بیشتری دربارۀ سازمان دارند و در نتیجه بهتر از آنها میتوانند دلیل افزایش مشارکت سازمان در فعالیتهای مسئولیتپذیری را براساس دانش خود از ارزشها، باورها و تاریخچۀ سازمان تعبیر و تفسیر کنند (Story & Neves, 2015).
با توجه به تعریفهایی که از رهبران خدمتگزار، خودکارآمدی، رفتارهای مبتکرانه و همچنین مسئولیتپذیری کارکنان بیان شد، گاهی ممکن است بین این متغیرها رابطهای وجود داشته باشد. در این پژوهش، بر مسئلۀ رهبری خدمتگزار در سازمانهای دولتی ایران تمرکز شده و راهکارهایی برای تقویت رفتار کاری مبتکرانه و خودکارآمدی کارکنان این سازمانها بیان شده است؛ زیرا سازمانهای دولتی در موضوع نوآوری، خودکارآمدی و بهبود مستمر آن با مشکل مواجهاند و کمبود خودکارآمدی و نوآوری در سازمانهای دولتی از دلایل مهم ناکارآمدی و عدم اثربخشی آنهاست (میرمحمدی و حسنپور، 1390). این مسئله در نظام اداری ایران بهمراتب بیشتر به چشم میخورد. به همین سبب اصلاح نظام اداری در دستورکار نظام حکمرانی کشور قرار گرفت و سند راهبردی سیاستهای کلی نظام اداری تدوین و ابلاغ شد. در این راستا، تحقق دولتی کارآمد، اثربخش، نوآور، متعهد به آرمانها و متکی به اعتماد مردم (بهعنوان سرمایۀ اجتماعی) و نیز چابک در ساختارها، انعطافپذیر در فرایندها و پیشران توسعه هدف غایی سند راهبردی و فرادستی سیاستهای کلی نظام اداری است. مطابق این سند، کاهش 12 درصد از حجم دولت و کسب حداکثر رتبۀ 70 در هوشمندسازی نظام اداری منطبق با رتبهبندی مرکز آمار سازمان ملل تا سال 1399 پیشبینی شده بود. وضعیت موجود در سال 1401 بیانگر تحقق نیافتن برنامه و انحراف از اهداف آن است (سیدی، موسیخانی، طوطیاناصفهانی و طیاران، 1402).
از آنجا که سازمانهای دولتی معمولاً به منظور اجرای وظایف قانونی در جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامههای مصوب و خدماترسانی به مردم تشکیل میشوند و فعالیت میکنند، نقش بسیار مهمی در ادارۀ امور کشور دارند و در بهبود وضعیت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه مؤثرند. با توجه به گسترش دامنۀ فعالیتهای دولت، افزایش هزینههای عمومی و شرایط اقتصادی جهان، اثربخشی سازمانهای دولتی بیش از پیش اهمیت یافته است؛ لذا تلاش در جهت بهبود اثربخشی آنها ضروری به نظر میرسد. با تحولاتی که در محیطهای کاری روی داده است، مدلهای سنتی رهبری پاسخگوی نیازها و الزامات عصر حاضر نیستند؛ بنابراین بیش از هر زمان دیگر نیازمند مدلهای جدید رهبری هستیم (بابایی، 1396).
یکی از سازمانهای دولتی سازمان هواپیمایی، یکی از ناوگانهای پرسابقۀ کشور، است. امروزه این سازمان با چالشهای گوناگونی مواجه شده که از جملۀ آنها زیاد بودن عمر ناوگان هوایی و تنوع هواپیماهای آن است که سبب افزایش هزینهها و زمینگیر شدن هواپیماها به مدت طولانی، و افزایش تأخیرهای پروازی میگردد؛ از دیگر مشکلات این سازمان روند ناعادلانۀ پرداخت دستمزد و بیتوجهی به عملکرد کارکنان است که منجر به از بین رفتن فرهنگ رقابت میان آنان، مسئولیتناپذیری آنها در برخی واحدهای سازمانی و کاهش تمایل به رفتارهای مبتکرانه و خودکارآمدی در بین آنان شده است. مشکلات گوناگون این سازمان در ابعاد مختلف، از جمله خودکارآمدی، نوآوری و رفتاری سازمان، نیاز به تحولات سازمانی و مدیریتی را افزایش میدهد (مبارکی، زالی و دهناد، 1392). این پژوهش بهطور مشخص در پی پاسخ به این پرسش است: «آیا رهبری خدمتگزار بر خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان، با توجه به نقش میانجیگری مسئولیتپذیری در بین کارکنان سازمان هواپیمایی کشوری، تأثیر میگذارد؟»
مطالعات بسیاری نشان دادند رهبری خدمتگزار بر رفتار مبتکرانه و خودکارآمدی کارکنان تأثیر مهمی دارد. فراز، احمد، یینگ و محمود[5] (2021) تأکید کردند رهبری خدمتگزار از طریق انگیزههای درونی میتواند رفتارهای مبتکرانۀ طرفدار محیطزیست را ارتقا دهد. همچنین فراز و دیگران (2019) نشان دادند این نوع رهبری بر مراحل مختلف نوآوری کارکنان اثر مثبت دارد و توانمندسازی روانشناختی نیز بهعنوان میانجی در این ارتباط عمل میکند.
به گفتۀ جی و یون[6] (2021)، فراخوانی حرفهای نقش تعدیلکنندهای در رابطۀ بین رهبری خدمتگزار و خودکارآمدی ایفا میکند و خودکارآمدی نقش میانجیگری در رابطۀ بین رهبری خدمتگزار و رفتار مبتکرانه دارد. در پژوهش کیو، دولی و زی[7] (2020) نیز مشاهده شد که خودکارآمدی در صنعت مهماننوازی بر کیفیت خدمات کارکنان تأثیر مستقیم دارد.
مالن بروش[8] و دیگران (2020) در مطالعۀ خود بر نقش مسئولیتپذیری در تقویت رفتارهای مبتکرانه تأکید کردند و نشان دادند مسئولیت اجتماعی شرکت نقش میانجیگری در رابطۀ بین رهبری خدمتگزار و نوآوری دارد. الحمودی[9] و دیگران (2022) نیز اشاره کردند مسئولیت اجتماعی شرکت از طریق سرمایۀ انسانی و سرمایۀ رابطهای رفتارهای مبتکرانه را تقویت میکند.
برخی تحقیقات به نقش میانجیگری مسئولیتپذیری در تأثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار مبتکرانه و خودکارآمدی پرداختند و نشان دادند مسئولیتپذیری، توانمندسازی روانشناختی و سایر عوامل مشابه میتوانند بهعنوان واسطههای قدرتمند، اثربخشی رهبری خدمتگزار را در بهبود رفتارهای نوآورانه کارکنان تقویت کنند.
مطالعات داخلی نیز این یافتهها را تأیید کردهاند. حسینی طبقدهی (1401) به رابطۀ مثبت خودکارآمدی و مسئولیتپذیری اجتماعی با بهزیستی شغلی کارکنان اشاره کردند و فخری و حسینپور (1400) به تأثیر مثبت رهبری خدمتگزار و مسئولیتپذیری اجتماعی بر رفتار مشتریمدارانه پرداختند. سالاری (1400) نیز نشان داد رهبری خدمتگزار و خودکارآمدی رابطۀ مستقیمی با بهبود عملکرد کارکنان دارد.
بهطور کلی مطالعات حاکی از آن است که رهبری خدمتگزار از طریق تقویت خودکارآمدی و مسئولیتپذیری اجتماعی، نقش مهمی در تقویت رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان دارد. این نتایج اهمیت نقش میانجیگری مسئولیتپذیری در رابطۀ بین رهبری خدمتگزار، خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانه را برجسته میکند و بر لزوم توجه به آن در محیطهای سازمانی تأکید میورزد.
یکی از پایههای توسعه در جوامع، نظام اداری و مدیریت آن است. نظام اداری مطلوب و کارآمد میتواند تسهیلکننده و زمینهساز تحقق اهداف برنامههای توسعه باشد (میرسپاسی و اعتباریان، 1397). نظام اداری در هر کشوری سیستم تنظیمکنندۀ فعالیتها در جهت دستیابی به اهداف ازپیشتعیینشده است و جامعه بدون داشتن نظام اداری سالم نمیتواند در جهت رفع نیازهای خود و رسیدن به اهداف خود که توسعه فراگیر است، گام بردارد (میرمحمدی و حسنپور، 1390).
سیاستهای کلی نظام اداری خطمشیهای کلان اداریِ ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری است و بهعنوان الگو و راهنما، اقدامات و فعالیتهای سه قوه، سازمانهای مردمنهاد و نیروهای مسلح را در حوزۀ نظام اداری هدایت میکند. تدوین سیاستهای کلی نظام اداری دستاورد ارزشمندی است که اولین بار در حیات نظام اداری تدوین و ابلاغ شده است. برای اجرای سیاستهای کلی نظام اداری لازم است سیاستهای اجرایی در ارتباط با ارکان نظام اداری تدوین و طرحهای تحول در نظام اداری تهیه و اجرا شود تا با ارتقای توانمندیهای نظام اداری بتوان ابزار مناسبی را برای اجرای مفاد چشمانداز 1404 فراهم کرد (رهنورد، 1391).
منظور از نظام اداری مجموعهای از عناصر بههممرتبط (ساختار، کارکرد و ارزشهای حاکم) هستند که برای نیل به اهداف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی کشور در تعاملاند. عملیاتی کردن سیاستهای کلی نظام اداری مستلزم ایجاد زمینهها و مقدماتی است و لازم است براساس سیاستهای کلی نظام اداری، مدلهایی برای رهبری و مدیریت سازمانهای دولتی طراحی شود (نیکزاد، عباسی و نادریان، 1402). بدین منظور، در راستای اصل 20 و 26 سیاستهای کلی نظام اداری، مبنی بر اشاعۀ فرهنگ مسئولیتپذیری اداری و اجتماعی، حمایت از روحیۀ نوآوری و ابتکار و بهبود مستمر نظام اداری به منظور پویایی، ارتقا و توسعۀ نظام اداری در بین کارکنان، پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش مسئولیتپذیری کارکنان در رابطۀ بین رهبری خدمتگزار با خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانه در راستای سیاستهای کلی نظام اداری انجام شد.
3ـ1. رهبری خدمتگزار
رهبری خدمتگزار یک رهبری اخلاقی است که از سایر مدلهای رهبری متمایز میشود و بهجای اینکه از آنها بهعنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استفاده کند، بر خدمت به مردم و جامعه تمرکز دارد (Erdurmazlı, 2019). رهبران خدمتگزار در توسعۀ سازمان نقش محوری دارند. آنها با ایجاد فضایی مبتنی بر احترام، اعتماد و مشارکت، به کارکنان اجازه میدهند پتانسیل خود را شکوفا کنند و به رشد سازمان کمک نمایند. کارکنان نیز با بیان نظرها و ایدههای خود، بهعنوان شرکایی فعال در این فرایند مشارکت دارند (Greasley & Bocârnea, 2014). رهبری خدمتگزار یعنی پذیرفتن ذینفعان برای همدلی با کارکنان سازمان و شناخت کامل تلاشها و دستاوردهایشان حتی اگر مجبور به امتناع از آن باشند (Greenleaf, 1997). این نگرش همدلی، هم برای رهبران و هم برای اعضای سازمان، سودمند است (Bae, 2009). لیندا پریس و پیچی[10] (2012) تأکید کردند رهبری خدمتگزار در سازمانهای غیرانتفاعی که در آنها بر خدمات و فداکاری به دیگران براساس احترام انسانی تمرکز میشود، اهمیت دارد. نیومن، شوارتز، کوپر و سندجایا[11] (2017) استدلال کردند رهبران خدمتگزار میتوانند احساسات مثبت را در گروه پرورش دهند و روابط رهبر ـ عضو را بهبود بخشند. برتون، پیچی و ولز[12] (2017) اذعان کردند رهبری خدمتگزار ممکن است بهعنوان تسهیلگر در توسعۀ فضای اخلاقی سازمان عمل کند، زیرا اعضا زمانی که براساس اعتماد متقابل با یکدیگر تعامل کنند، احتمالاً به عدالت سازمان پی میبرند.
3ـ2. خودکارآمدی
خودکارآمدی به باور به توانایی فرد برای انجام کاری خاص اشاره دارد (Bandura, 2005). خودکارآمدی بر رفتار هدفمند دربارۀ اینکه فرد با چه شدتی هدفی معیّن را دنبال میکند، تأثیر میگذارد. خودکارآمدی مفهومی متفاوت با عزتنفس دارد؛ عزتنفس به معنای احترام به خود است، در حالی که خودکارآمدی به توانایی فرد باور دارد (Gardner & Pierce, 1998). بندورا (2005) بر اهمیت محیط اجتماعی، شناخت انسان و توانایی رفتاری برای یادگیری و رشد از طریق نظریۀ شناختی اجتماعی تأکید کرد. او خودکارآمدی را مهمتر از عزتنفس یا رضایت از خود در برانگیختن رفتار هدفمند تشخیص داد. از آن زمان، بندورا (2005) یک نظریۀ شناختی ـ اجتماعی را ابداع کرد که بر مدل علّی مکمل تأکید دارد که در آن، عوامل رفتاری، شناختی و محیطی بر یکدیگر تأثیر میگذارند و تعاملات روانشناختی جدیدی ایجاد میکنند. هنگامی که افراد به تواناییهای خود شک میکنند یا در خصوص مسئولیتهایشان دچار اضطراب میشوند، ممکن است بهسرعت کارهای پیچیده را رها یا از آنها اجتناب کنند. با این حال، افرادِ با خودکارآمدی بالا تمایل دارند تلاشهایشان را با تعیین اهداف بالاتر و انجام وظایف چالشانگیز یا پیچیدهتر حفظ کنند (Feltz & Riessinger, 1990).
افزون بر این، رابطۀ علّی بین احساس فرد به توانایی و عملکرد نقش، برانگیخته و سازماندهی شده از شرایط اجتماعی و روانی خودآگاه است (Dybowski, Sehner & Harendza, 2017). افراد باانگیزه به خود اطمینان دارند که میتوانند از یک رفتار خاص فراتر روند و در وظایف مختلف یا موقعیتهای غیرعادی مؤثرتر عمل کنند. خودکارآمدی نهفقط بر عملکرد شغلی فعلی، بلکه بر رفتار سازمانی آینده نیز تأثیر میگذارد؛ بنابراین خودکارآمدی بهعنوان متغیر روانشناختیای ارزیابی میشود که عملکرد فرد را در محیط کاری یا رفتار سازمانی پیشبینی میکند (Ji & Yoon, 2021).
3ـ3. رفتارهای مبتکرانه
برای اینکه فرایند استراتژیک سازمان در رویکرد آن به تصمیمگیری منعکس شود، اعضا باید با آن همکاری و از آن حمایت کنند (Unterschuetz et al., 2008). رفتار مبتکرانه ترکیب طیف گستردهای از رفتارهای سازمانی، از ایجاد تا اجرای ایدهها، را شامل میشود (Scott, 1994 &Bruce ). رفتار مبتکرانه همچنین باید بهمنزلۀ فعالیت سازمانی چندبُعدی و کلنگر بهجای خلاقیت فردی درک شود؛ زیرا شامل ابداع، ترویج، اجرا و انتشار ایدهها میشود (Rampa, 2021 & Agogué). در این زمینه، رفتار مبتکرانه بیانگر تغییرات در آگاهی یا رفتار در سطح فردی است؛ مانند تغییر در وظایف یا روشهای خدماتی هر عضو و کسب مهارتهای جدید (Lee, Choi & Kang, 2021).
ابتکار و نوآوری در سطح سازمانی شروع میشود و بهسمت ایجاد درک آگاهانۀ تکتک اعضا تغییر میکند و بر عملکرد شغلی و تغییرات رفتاری تأثیر میگذارد؛ بنابراین رفتار مبتکرانه را میتوان در طول عملکرد کاری باثبات، براساس روابط صمیمی، آزادتر بیان کرد (Qian et al., 2019). رفتار مبتکرانه نیز شکلی از کنش اجتماعی داوطلبانه است که با احساس شادی و موفقیت حاصل از انعکاس تغییرات واقعی در محل کار، براساس نگرشهای مترقیِ اعضا، ارتباط نزدیکی دارد (Kuncoro & Suriani, 2018). هیوز[13] و دیگران (2018) اذعان کردند رهبری، از جمله تلاش رهبران برای نشان دادن جهتها و راهحلهای مطلوب، تبادل آشکار اطلاعات و حل کردنِ فعالانۀ مشکلات، به رفتارهای مبتکرانۀ اعضای سازمان منجر میشود. اندرسون، ، کریستینا و ژو[14] (2014) بیان کردند سازمانها میتوانند مشکلات سازمانی فعلی خود را بهصورت علمی بررسی کنند و از طریق رفتارهای مبتکرانۀ اعضایشان، یک طراحی وظایف آیندهمحور و چارچوب دستورالعمل اتخاذ کنند.
3ـ4. مسئولیتپذیری
به اعتقاد آلن و مینتروم[15] (2010)، مسئولیتپذیری بهتنهایی (بدون پسوند اجتماعی) به احساس وظیفه، پاسخگو بودن و تعهد اشاره دارد و به چهار دسته طبقهبندی میشود: مسئولیتپذیری در قبال خود، مسئولیتپذیری در قبال دیگران یا مسئولیتپذیری اجتماعی، مسئولیتپذیری در قبال طبیعت و محیطزیست و مسئولیتپذیری در قبال خداوند. مسئولیتپذیری اجتماعی مجموعهای از مهارتهای اجتماعی است که در طول فرایند یادگیری آموخته میشود و فرد در چارچوب هنجارهای اجتماعی (عرف) و قوانین و مقررات دست به انتخاب میزند که موجی از روابط انسانی مثبت، افزایش تعاملات، موفقیت و رضایت خاطر را ایجاد میکند. مسئولیتپذیری یک استراتژی مقابلهای برای پاسخگویی به نگرانیهای اجتماعی، زیستمحیطی و توسعۀ پایدار است (Filizöz & Fisne, 2011). مسئولیتپذیری از منظر جامعهشناختی در سه سطح بررسی میشود: سطح خُرد: احساس تعهد و اقدامی که هر فرد نسبت به یکدیگر در قالب نقشهای خود دارد (موضوع این مقاله در این سطح است)؛ سطح میانه: مسئولیت سازمانها و نهادها در قبال جامعه؛ سطح کلان: مسئولیتپذیری اجتماعی دولتها در نظام جهانی بررسی میشود (طالبی و خوشبین، 1391).
برای مسئولیتپذیری ابعاد مختلفی مطرح شده است؛ از جمله بلکبورن[16] (2007) به سه بُعد اقتصادی، اجتماعی و زیستمحیطی اشاره میکند، کاکابادس و کالو[17] (2009) پنج بُعد اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، جهانی و دنیای مجازی را پیشنهاد میکنند و کارول[18] (2003) ابعاد اقتصادی، قانونی، اخلاقی و نوعدوستانه را برای مسئولیت اجتماعی در نظریۀ هرم چهاربُعدی مسئولیتپذیری پیشبینی میکند. مدل کارول مبنای نظری این تحقیق انتخاب شد، زیرا بهطور خاص برای کارکنان سازمانها طراحی شده بود. مقصود کارول از بُعد اقتصادی این است که در فعالیتهای اقتصادی، سودآوری اولویت اول نیست، بلکه تأمین نیازهای مشتریان به بهترین شکل ممکن است. سودآوری برای فرد و سازمان با رفع نیازهای مشتریان محقق خواهد شد. در بُعد قانونی نیز انتظار میرود کارکنان صرفاً براساس انگیزۀ فردی عمل نکنند، بلکه آنها انتظار میرود طبق قوانین و مقررات سازمان عمل کنند. در بُعد مسئولیت اخلاقی، از کارکنان انتظار میرود بایدها و نبایدهای اخلاقی را رعایت کنند، هرچند به لحاظ قانونی ملزم به اجرای آنها نیستند. در نهایت در بُعد نوعدوستی، از کارکنان انتظار میرود با کنشهای انسانی به همکاران خود در امور کاری، رفاهی و آموزشی کمک کنند (رفیعی، خرسندی و عباسی، 1397).
با توجه به هدف پژوهش که بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان با توجه به نقش میانجیگری مسئولیتپذیری در بین کارکنان است، تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی است و بهطور مشخص مبتنی بر مدلیابی تحلیل مسیر رگرسیونی است. در مدل تحلیلی پژوهش، خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان متغیر ملاک، رهبری خدمتگزار متغیر پیشبین و مسئولیتپذیری متغیر میانجی یا واسطهای است. جامعۀ آماری پژوهش را همۀ کارکنان شاغل در سازمان هواپیمایی کشوری، به حجم 1515 نفر، تشکیل میدهد. حجم نمونه براساس نمونهگیری تصادفی ساده و با توجه به جامعۀ آماری، 307 نفر در نظر گرفته شد که کفایت حجم نمونه براساس توان آماری بالاتر از 8/0 و سطح معناداری نزدیک به صفر در تجزیهوتحلیل فرضیهها تأیید گردید.
برای گردآوری دادههای پژوهش از چهار پرسشنامه استفاده شد: مقیاس رهبری خدمتگزار از ارهارت (2004) با 14 گویه (927/0=α)؛ مقیاس مسئولیتپذیری از کارول (2010) در 11 گویه (928/0=α)؛ مقیاس خودکارآمدی از چن و همکاران (2001) با 8 گویه (856/0=α)؛ مقیاس رفتارهای مبتکرانه از کانتر (1998) با 8 گویه (911/0=α). تمام مقیاس براساس مقیاس پنجدرجهای لیکرت طراحی شد.
طبق گفتههای هنسلر[19] (2017)، سه نوع مدل اندازهگیری وجود دارد که در مدلسازی معادلات ساختاری استفاده میشود: مدلهای عامل مشترک، مدلهای شاخص علّی و مدلهای ترکیبی. با توجه به ماهیت اندازهگیری متغیرهای این تحقیق، از نوع ترکیبی استفاده شد؛ زیرا آنها سازههای طراحی یا مصنوعات حاصل از تفکر نظری هستند. مدل با استفاده از نرمافزار اسمارت پیالاس[20] و روش مدلسازی معادلات ساختاری واریانسمحور شبیهسازی و آزمون گردید. با توجه به یافتههای ریگدان[21] (2016)، اسمارت پیالاس زمانی پذیرفته میشود که مدل متغیرهای انعکاسی دارد، تحلیل غیرعادی است یا دادههای غیرنرمال وجود دارد. در نهایت مدل پژوهش با استفاده از نرمافزار اسمارت پیالاس (نسخۀ 3/3) برای ارزیابی مدل اندازهگیری و تخمین مدل ساختاری با استفاده از همبستگی دومتغیره بین هر شاخص و سازه پیادهسازی شد.
قبل از تجزیهوتحلیل اطلاعات، تمام متغیرها توصیف شد. بدین منظور شاخصهای گرایش به مرکز و پراکندگی مربوط به متغیرهای مورد پژوهش تبیین شد. توزیع میانگین و انحراف معیار در ارتباط با متغیرهای رهبری خدمتگزار، خودکارآمدی، رفتارهای مبتکرانه و مسئولیتپذیری در جدول 1 بیان شده است.
جدول 1. مقادیر توصیفی متغیرها
|
متغیر |
تعداد گویه |
میانگین |
انحراف معیار |
چولگی |
کشیدگی |
|
رهبری خدمتگزار |
14 |
23/3 |
642/0 |
235/0- |
236/0 |
|
خودکارآمدی |
8 |
54/2 |
666/0 |
242/0 |
098/0- |
|
رفتارهای مبتکرانه |
8 |
74/3 |
621/0 |
683/0- |
869/1 |
|
مسئولیتپذیری |
11 |
4 |
529/0 |
487/0 |
420/0 |
|
(منبع: یافتههای تحقیق) |
|||||
در ادامه، در مدل اندازهگیریشده، معیارهای مختلف برای تضمین کیفیت مطالعه بررسی شده است. پایایی مقیاسهای اندازهگیری از طریق ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد و در همۀ موارد مقداری بیشتر از 7/0 نشان داده شد (Nunnally, 1978) که در پژوهشها قابل قبول تلقی میشود. شاخص قابلیت اطمینان ترکیبی (CR) بالاتر از آستانۀ توصیهشده، یعنی 7/0، بود. میانگین واریانس استخراجشده (AVE) نشان داد تمام ساختارها از 5/0 بالاتر رفتهاند. همانطور که فورنل و لارکر[22] (1981) پیشنهاد کردهاند، میانگین واریانس استخراجشده برای هر سازه بیشتر از همبستگیهای مربوطه است (جدول 2). روایی واگرا نیز با توجه به معیار هتروتریت ـ مونوتریت[23] (HTMT) ارزیابی شد (Henseler, 2017). تمام مقادیر سازۀ HTMT زیر 90/0 بودند، بهویژه، از 295/0 تا 745/0؛ بنابراین، هر اندازهگیری پنهان سازه کاملاً متمایز بود (جدول 3).
مقدار R2 برای سازههای درونزای خودکارآمدی 189/0، رفتارهای مبتکرانه 494/0 و مسئولیتپذیری 302/0 محاسبه شد که از حداقل مقدار توصیهشده 1/0 فراتر رفت که نشان میدهد مدل برای آزمایش فرضیهها مناسب است. علاوه بر این مشخص شد 9/18 درصد از واریانس خودکارآمدی توسط متغیرهای رهبری خدمتگزار و مسئولیتپذیری، 4/49 درصد از واریانس رفتارهای مبتکرانه توسط متغیرهای رهبری خدمتگزار و مسئولیتپذیری و در نهایت 2/30 درصد از واریانس مسئولیتپذیری توسط رهبری خدمتگزار تبیین شد.
برای بیان مدل ساختاری و به منظور آزمون فرضیهها، از نرمافزار اسمارت پیالاس با نمونهبرداری مجدد بوتاستراپینگ[24] استفاده شد که با توجه به نظر وونگ[25] (2019)،SEM-PLS از بسیاری از محدودیتهای روشهای حداکثر درستنمایی اجتناب میکند و هر دو ساختار انعکاسی و سازنده را مدلسازی میکند. تجزیهوتحلیل برآوردشده مدل را تأیید میکند (084/0=SRMR؛ 796/6=d_ULS؛ 891/1=d_G و 664/0NFI=) و مقدار ضریب تورم واریانس (VIF) تولیدشده برای متغیرهای پنهان برونزا در مدل کمتر از 5/1 است؛ یعنی هیچ مشکل خطی بین متعیرهای پیشبینی وجود ندارد (جدول 4). در نهایت مقدار GOF با سه مقدار 1/0، 25/0 و 36/0 که وتزلس، اودکرکن ـ شرودر و ون اوپن[26] (2009) آنها را مقادیر ضعیف، متوسط و قوی در نظر گرفتهاند، در مدل پژوهش برای این شاخص مقدار 425/0 محاسبه شد که نشان از توان قوی مدل در پیشبینی متغیر مکنون درونزای مدل دارد.
جدول 2. مقادیر بار عاملی، آمارۀ معناداری، میانگین واریانس، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ گویهها
|
سازه |
گویه |
بار عاملی |
آمارۀ معناداری |
میانگین واریانس (AVE) |
پایایی ترکیبی (CR) |
آلفای کرونباخ |
|
رهبری خدمتگزار |
SL_1 |
567/0 |
031/11 |
527/0 |
939/0 |
930/0 |
|
SL_2 |
718/0 |
075/22 |
||||
|
SL_3 |
686/0 |
495/19 |
||||
|
SL_4 |
715/0 |
261/23 |
||||
|
SL_5 |
696/0 |
732/15 |
||||
|
SL_6 |
730/0 |
994/17 |
||||
|
SL_7 |
632/0 |
280/15 |
||||
|
SL_8 |
733/0 |
873/26 |
||||
|
SL_9 |
793/0 |
381/31 |
||||
|
SL_10 |
762/0 |
402/30 |
||||
|
SL_11 |
792/0 |
598/31 |
||||
|
SL_12 |
759/0 |
159/26 |
||||
|
SL_13 |
780/0 |
488/29 |
||||
|
SL_14 |
762/0 |
201/25 |
||||
|
مسئولیتپذیری |
SR_1 |
813/0 |
259/36 |
574/0 |
936/0 |
924/0 |
|
SR_2 |
858/0 |
096/51 |
||||
|
SR_3 |
834/0 |
200/44 |
||||
|
SR_4 |
843/0 |
733/47 |
||||
|
SR_5 |
807/0 |
448/36 |
||||
|
SR_6 |
761/0 |
731/27 |
||||
|
SR_7 |
716/0 |
985/22 |
||||
|
SR_8 |
671/0 |
991/18 |
||||
|
SR_9 |
663/0 |
920/17 |
||||
|
SR_10 |
673/0 |
281/18 |
||||
|
SR_11 |
650/0 |
875/17 |
||||
|
خودکارآمدی |
SE_1 |
774/0 |
928/23 |
504/0 |
890/0 |
857/0 |
|
SE_2 |
768/0 |
182/20 |
||||
|
SE_3 |
769/0 |
229/19 |
||||
|
SE_4 |
763/0 |
341/21 |
||||
|
SE_5 |
646/0 |
921/12 |
||||
|
SE_6 |
657/0 |
719/15 |
||||
|
SE_7 |
603/0 |
915/12 |
||||
|
SE_8 |
667/0 |
480/17 |
||||
|
رفتارهای مبتکرانه |
IB_1 |
738/0 |
411/20 |
605/0 |
924/0 |
905/0 |
|
IB_2 |
832/0 |
557/30 |
||||
|
IB_3 |
867/0 |
455/50 |
||||
|
IB_4 |
796/0 |
142/32 |
||||
|
IB_5 |
841/0 |
835/43 |
||||
|
IB_6 |
730/0 |
198/22 |
||||
|
IB_7 |
797/0 |
075/33 |
||||
|
IB_8 |
586/0 |
104/14 |
||||
|
(منبع: یافتههای تحقیق) |
||||||
|
شاخصها |
خودکارآمدی |
رفتارهای مبتکرانه |
رهبری خدمتگزار |
|
رفتارهای مبتکرانه |
295/0 |
|
|
|
رهبری خدمتگزار |
477/0 |
495/0 |
|
|
مسئولیتپذیری |
365/0 |
745/0 |
582/0 |
|
(منبع: یافتههای تحقیق) |
|||
جدول 4. مقادیر مقدار ضریب تورم واریانس (VIF)
|
|
خودکارآمدی |
رفتارهای مبتکرانه |
مسئولیتپذیری |
|
رهبری خدمتگزار |
434/1 |
434/1 |
000/1 |
|
مسئولیتپذیری |
434/1 |
434/1 |
|
|
(منبع: یافتههای تحقیق) |
|||
جدول 5. نتایج روابط مستقیم و غیرمستقیم و ضرایب معناداری فرضیههای پژوهش
|
فرضیه |
ضریب مسیر (β) |
معناداری (t-value) |
معناداری (p-value) |
نتیجۀ آزمون |
|
رهبری خدمتگزار بر مسئولیتپذیری کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر معنادار دارد. |
550/0 |
537/15 |
000/0 |
تأیید |
|
رهبری خدمتگزار بر خودکارآمدی کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر معنادار دارد. |
344/0 |
820/5 |
000/0 |
تأیید |
|
رهبری خدمتگزار بر رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر معنادار دارد. |
106/0 |
331/2 |
020/0 |
تأیید |
|
مسئولیتپذیری بر خودکارآمدی کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر معنادار دارد. |
138/0 |
696/2 |
007/0 |
تأیید |
|
مسئولیتپذیری بر رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر معنادار دارد. |
639/0 |
346/16 |
000/0 |
تأیید |
|
مسئولیتپذیری در رابطۀ بین رهبری خدمتگزار و خودکارآمدی کارکنان سازمان هواپیمایی کشور نقش میانجیگری ایفا میکند. |
076/0 |
661/2 |
008/0 |
تأیید |
|
مسئولیتپذیری در رابطۀ بین رهبری خدمتگزار و رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان سازمان هواپیمایی کشور نقش میانجیگری ایفا میکند. |
351/0 |
330/11 |
000/0 |
تأیید |
|
(منبع: یافتههای تحقیق) |
||||
این پژوهش به دنبال راههایی برای بهبود توسعۀ سازمانی و محیطهای کاری مبتنی بر تأیید مکانیسمهای رفتاری روانشناسی سازمانی بود. راهبردهای رهبری جدید (مانند رهبری خدمتگزار) برای تقویت قابلیتهای سازمانی سازمانهای دولتی مورد نیاز است (Linda Parris & Peachey, 2012). بنابراین عوامل کلیدی لازم برای ارزیابی منابع انسانی سازمانهای دولتی و تحلیل تجربی ترکیب مفهومی که ممکن است در توسعۀ منابع در نظر گرفته شود، شناسایی شد. در این زمینه، مدل رهبری خدمتگزار بر خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان تجزیهوتحلیل و تأثیر نقش میانجیگری مسئولیتپذیری کارکنان تأیید شد.
طبق فرضیۀ اول، رهبری خدمتگزار بر مسئولیتپذیری کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر مثبت و معنادار دارد. نتیجۀ پژوهش با یافتههای مطالعات احمد[27] و دیگران (2021)، سرگلزایی، سرگلزایی، ترابی و بلوچی (1400) و فخری و حسینپور (1400) همسویی دارد. الگوسازی صفتها و ویژگیهای رهبری خدمتگزار در بین مدیران یک روش در توسعۀ این سبک رهبری در سازمانهای دولتی است (قلیپور و حضرتی، 1388) و در واقع رهبران و پیروان باید در موقعیتهایی که مستقل نیستند، به یکدیگر وابسته باشند. رهبری خدمتگزار بهجای مدیریت اعضا، آنها را رهبری میکند. بنابراین پیشنهاد میشود برای آشنایی مدیران و سرپرستان در نظام اداری ایران با اصول و مؤلفههای رهبری خدمتگزار، برنامههای آموزشی اجرا شود و در انتصاب افراد به مدیریت و سرپرستی در پستهای کلیدی، پیشینۀ عملکردی، باورمندی و عمل آنها به اصول و مبانی رهبری خدمتگزار مورد توجه قرار گیرد.
براساس فرضیۀ دوم، رهبری خدمتگزار بر خودکارآمدی کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر مثبت و معنادار دارد. این یافته با نتایج پژوهشهای جی و یون (2021)، فراز و دیگران (2021) و سالاری (1400) هماهنگ است. رهبری خدمتگزار اعضا را از طریق خدمت و فداکاری هدایت میکند و به آنها اجازه میدهد ظرفیت و توانمندی خود را به کار گیرند و مسئولیت را بدون احساس بار سنگین بپذیرند. رهبران فقط زمانی میتوانند فرهنگ سازمانی مثبت و باز ایجاد کنند که در جلب اعتماد و تشویق اعضای خود به مشارکت در وظایف چالشانگیز و پرمخاطره پیشقدم شوند. رهبر باید برای هر مرحله از عملکرد زیردستانش پشتیبانی اداری و پشتیبانی از رفتارها و قابلیتهای لازم را انجام دهد و همچنین با ارائۀ بازخورد کیفی بهجای ارزیابی عملکردِ کاری برای ایجاد اعتمادبهنفس و خودکارآمدی در اجرای وظایف بعدی، رویکردی مشاورهای اتخاذ کند. رهبری خدمتگزار پیشبینیکنندۀ مهم عملکرد سازمانی در نظر گرفته میشود؛ زیرا سازمانهای دولتی بهشدت به منابع انسانی وابستهاند و برای اینکه فردی خدمتگزار به شمار آید، میتوان به کمک الگوسازی صفات و ویژگیها، این سبک را در بین مدیران و رهبران سازمانها توسعه داد. تهیه و تدوین برنامههای آموزشی به منظور توسعه و پرورش مهارتهای رهبری خدمتگزار و ارائۀ امتیازات ویژه به مدیرانی که بتوانند این دورهها را با موفقیت پشت سر بگذرانند، اهمیت دارد و در اثربخشی مدیران بسیار کارآمد است.
مطابق فرضیۀ سوم، رهبری خدمتگزار بر رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتیجه با یافتههای پژوهشهای جعفری، بیرانوند، رحمانیان و غیوری (1400)، عسکریپور، متقیپیشه و شیخی، (1399) و کای، لیسووا، خاپووا و بوسینک[28] (2018) همسان است. رهبری خدمتگزار متغیری است که انگیزۀ درونی را برمیانگیزد و رفتار خلاق را القا میکند. رهبران خدمتگزار باید به شأن و منزلت کارکنانشان احترام بگذارند و با به اشتراک گذاشتن تجربیات موفق و دانش حرفهای خود، کارکنان را به مشارکت در فعالیتهای شغلی پرجنبوجوش و خلاقانه تشویق کنند. اگر رهبر با کارکنان مؤدبانه رفتار کند و آنها را در مسیر رشد سازنده راهنمایی کند، کارکنان به تحقیق و پژوهش برانگیخته خواهند داشت. بنابراین سازمانهای دولتی باید سیستمهای کلنگر و راهبردهای حمایتی را اتخاذ کنند تا اطمینان یابند رابطۀ رهبر خدمتگزار و کارکنان بهطور مداوم حفظ میشود. همچنین رهبران باید انگیزۀ اصلی خود را علاقهمندی به خدمترسانی بدانند. قرار دادن خدمترسانی در مرکز و هستۀ رهبری باعث میشود از قدرت بهدرستی استفاده شود. اگر خدمتگزاری به دیگران اولین انتخاب باشد، میتوان از مزایای آن نیز در سازمان بهرهمند شد.
براساس فرضیۀ چهارم، مسئولیتپذیری بر خودکارآمدی کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتیجه با یافتههای مطالعات حسینی طبقدهی (1401)، ویسی، احمدی، ملانوروزی و ابراهیمی (1401) و یونی، احمد و جونو[29] (2019) تناسب دارد.
طبق فرضیۀ پنجم، مسئولیتپذیری بر رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان سازمان هواپیمایی کشور تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتیجه با یافتههای پژوهشهای الحمودی و دیگران (2022)، احمد و دیگران (2021) و ایشاسیک[30] (2019) همسان است. مسئولیتپذیری حالتی از شخصیت است که در آن فرد به و اسطۀ اقداماتش محدود و مقید میشود و این باور در او پدید میآید که باید این نوع فعالیتها را ادامه دهد و دخالت مؤثر خود را حفظ کند. سازمانهایی که به راهبردهای توسعۀ خود میاندیشند، میدانند توسعه باید از رهبران و منابع انسانی آغاز شود؛ زیرا کارکنان سرمایۀ اصلی سازمانها محسوب میشوند. افراد مسئولیتپذیر خلاقیت و خودکارآمدی بیشتری در کارها از خودشان نشان میدهند و برعکس افراد خلاق، مسئولیت بیشتری دارند، و این رابطه بیشتر به شخصیت فرد بستگی دارد.
طبق فرضیههای ششم و هفتم، مسئولیتپذیری در رابطۀ بین رهبری خدمتگزار با خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانۀ کارکنان سازمان هواپیمایی کشور نقش میانجیگری را ایفا میکند. از آنجا که برای فرضیههای ششم و هفتم هیچگونه سابقۀ پژوهشی در داخل و خارج کشور و حتی در بخش خصوصی وجود ندارد، بررسی این موضوعها نخستین بار در سطح سازمان دولتی، از جنبههای نوآورانۀ پژوهش حاضر است. مسئولیتپذیری یکی از مهارتهایی است که به افراد کمک میکند به خلاقیت و شکوفایی دست یابند و وظایفشان را بهطور کامل و صحیح انجام دهند. آینده نیازمند انسانهایی مسئول با توانایی انتخاب بیشتر است؛ افرادی که بتواند براساس احتیاج خود، نه برمبنای طرحریزی دیگران برای خود، برنامهریزی کنند. ویژگی مسئولیتپذیری در کارکنان آنها را در انجام بهتر وظایف و عملکرد در محیط کاری یاری میرساند. علاوه بر این، با توجه به اینکه مسئولیتپذیری کارکنان یکی از عوامل متأثر از رهبری خدمتگزار است و از آنجا که مسئولیتپذیری کارکنان در تعاملات و روابط بیشتر شکل میگیرد و مسئولیتپذیری کارکنان توسط رهبران انتقال مییابد، زمانی این احساس بهدرستی انتقال مییابد که کارکنان، بهویژه مدیران سازمان، از اخلاق حرفهای برخوردار باشند؛ بنابراین شناسایی علل ناکارآمدی سازمانی و تلاش برای کاهش آن، بهخصوص در بین مدیران و کارکنان، مسئولیتپذیری را در بین آنها افزایش میدهد.
این مطالعه از نظر تعمیمپذیری آن به کارکنان سازمان هواپیمایی کشور محدودیت دارد که نشاندهندۀ نیاز به گسترش کشوری و جهانی است. همچنین از آنجا که پژوهش حاضر یک مطالعۀ مقدماتی با استفاده از یک نمونۀ کوچک است، باید نمونههای بیشتری به دست آید و مدل رابطۀ ساختاری بین متغیرها را تأیید کند. در پژوهشهای آتی، به منظور تجزیهوتحلیل تفاوتهای بین گروهها با توجه به مشاغل، رشتهها و الگوهای کاری کارکنان سازمانهای دولتی، 1. بررسی تأثیر متقابل عوامل فردی، سبکهای رهبری و فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان و سازمان، 2. مقایسۀ نقش رهبری کاریزماتیک، تحولآفرین و اصیل در ایجاد تغییرات سازمانی و 3. تحلیل نقش فرهنگ سازمانی در تسهیل یا ممانعت از تغییرات سازمانی توصیه میشود.
به طور خلاصه، هدف این پژوهش از نظر تئوری، شناسایی و بررسی مکانیسمهای میانجی در تبیین رابطۀ بین رهبری خدمتگزار و خودکارآمدی و رفتار کاری مبتکرانۀ کارکنان و گسترش مرزهای دانش در ارتباط با متغیرهای پژوهش بهطور کلی و مدل مفهومی مورد مطالعه بهطور خاص بود. به نظر میرسد این پژوهش توانسته به این هدف دست یابد و نقش متغیر مسئولیتپذیری را بهعنوان میانجی در این رابطه آشکار کند. از منظر کاربردی، نتایج این پژوهش باعث افزایش آگاهی سیاستگذاران و مدیران سازمان هواپیمایی کشوری در مورد وضعیت (سطح مطلوب یا نامطلوب) متغیرهای مورد مطالعه و ارتباط بین این متغیرها میشود که میتواند مبنای برنامهریزی در اجرای بند 20 و 26 سیاستهای کلی نظام اداری کشور باشد که در آن بر حمایت از روحیۀ نوآوری، ابتکار و خودکارآمدی، گسترش فرهنگ و بهبود مستمر در راستای پویایی نظام اداری تأکید شده است. ازاینرو از منظر کاربردی، هدف این پژوهش که ارائۀ راهکاری عملیاتی براساس نتایج تجربی برای دستیابی به پویایی در سازمان هواپیمایی کشوری بود، محقق شده است.
ملاحظات اخلاقی
حامی مالی: این مقاله حامی مالی ندارد.
مشارکت نویسندگان: تمام نویسندگان در آمادهسازی این مقاله مشارکت کردهاند.
تعارض منافع: بنا به اظهار نویسندگان، در این مقاله هیچگونه تعارض منافعی وجود ندارد.
تعهد کپیرایت: طبق تعهد نویسندگان، حق کپیرایت (CC) رعایت شده است.
[1]. Green Leaf
[2]. Bandura
[3]. Gond, El Akremi, Swaen & Babu
[4]. Vlachos, Epitropaki, Panagopoulos & Rapp
[5]. Faraz, Ahmed, Ying & Mehmood
[6]. Ji & Yoon
[7]. Qiu, Dooley & Xie
[8]. Mallén Broch
[9]. Alhmoudi
[10]. Linda Parris & Peachey
[11]. Newman, Schwarz, Cooper & Sendjaya
[12]. Burton, Peachey & Wells
[13]. Hughes
[14]. Anderson, Kristina & Zhou
[15]. Allen & Mintrom
[16]. Blackburn
[17]. Kakabadse & Kalu
[18]. Carroll
[19]. Henseler
[20]. Smart PLS
[21]. Rigdon
[22]. Fornell & Larcker
[23]. Heterotrait-Monotrait
[24]. Bootstrapping
[25]. Wong
[26]. Wetzels, Odekerken-Schroder and Van Oppen
[27] Ahmad
[28] Cai, Lysova, Khapova & Bossink
[29]. Yuni, Ahmad & Djono
[30]. İşiaçık
