نوع مقاله : علمی - پژوهشی
موضوعات
عنوان مقاله English
نویسندگان English
The current research was carried out with the aim of explaining the sustainable productivity model of human resources based on administrative system transformation policies with a mixed approach in Maskan Bank. The type of research is developmental in terms of purpose and practical in terms of results, and the type of data is mixed (qualitative and quantitative). The Statistical Population in the Qualitative Part of the Research Included 14 University Experts and Senior Managers and Certified Eexperts of Maskan Bank, who were Selected by a Judgmental and Purposeful Sampling Method, and in the Quantitative Part, According to Morgan'Stable, the Sample Size was Determined as 294 People and Using the Method Simple Random Sampling was Selected.The data Collection Tools in the Qualitative Part Include Semi-Structured Interviews and in the Quantitative part, the Researcher made a Questionnaire. To Analyze the Qualitative data, the Theme Analysis Method was Used, and in the Quantitative Part, the Structural Equation Modeling Method was Used to Validate the Model. Based on the Results Obtained. , the Sustainable Productivity Model of Human Resources in Maskan Bank Based on Administrative System Transformation Policies was Developed in the form of 8 Comprehensive Themes and 20 Organizing Themes Which were Derived from 62 Basic Themes.The Results of Quantitative Analysis also Confirm the Significance of the Relationship Between the Indicators, Components and Dimensions of the Rresearch Model, and these Relationships are Significant at the alpha level of 0.05.
کلیدواژهها English
مقدمه و بیان مسئله
اهمیت نظام اداری کارآمد موجب شده است تا خطمشیها و قوانین متعددی در راستای کارآمدسازی و افزایش بهرهوری این نظام تدوین شود. یکی از اصلیترین خطمشیهای افزایش بهبود بهرهوری سازمانی، قانون برنامه ششم توسعه کشور است؛ طبق این قانون دستگاههای اجرایی و نیروهای مسلح مکلفاند برای محور قرار دادن رشد بهرهوری در اقتصاد، ضمن اجرایی نمودن چرخه مدیریت بهرهوری در مجموعه خود، تمهیدات لازم را برای عملیاتی نمودن این چرخه در واحدهای تحت تولیت خود با هماهنگی سازمان ملی بهرهوری ایران فراهم نموده و گزارش سالانه آن را به سازمان ملی بهرهوری ایران ارائه نمایند. دستگاههای اجرایی مکلفاند در شش ماه نخست اجرای قانون برنامه، برنامههای عملیاتی خود برای ارتقای بهرهوری از طریق تسهیل و تشویق فعالیتهای غیردولتی در حوزههای مربوطه را به تأیید سازمان ملی بهرهوری رسانده و این سازمان نیز حداکثر ظرف مدت یک سال مجموعه اقدامات مذکور را به تصویب هیئتوزیران برساند (قانون برنامه ششم توسعه، 1396، 3). در سیاستهای کلی برنامه هفتم توسعه کشور نیز که در سال 1401 ابلاغ گردیده، بر افزایش بهرهوری کل عوامل تولید (منابع انسانی، سرمایه، فناوری و مدیریت) تأکید گردیده است (سیاستهای کلی برنامه هفتم، 1401).
در برنامه جامع اصلاح نظام اداری (1399) که مبتنی بر سیاستهای تحول اداری ابلاغی مقام معظم رهبری، قانون مدیریت خدمات کشوری و نقشه راه اصلاح نظام اداری تدوین گردیده است، بر ارتقای بهرهوری از طریق نظارت و ارزشیابی و سنجش میزان موفقیت دولت در تحقق بهرهوری سازمانی و نیروی انسانی تأکید شده است. در بند 12 سیاستهای تحول نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری نیز توجه به اثربخشی و کارایی (بهرهوری) در فرایندها و روشهای اداری بهمنظور تسریع و تسهیل در ارائه خدمات کشوری تأکید شده است. همچنین برنامه پنجم از ده برنامه تحول در نظام اداری مبتنی بر موضوع مواد 81، 82 و 83 قانون مدیریت خدمات کشوری، در خصوص افزایش بهرهوری و استقرار نظام جامع مدیریت است. بر اساس سند چشمانداز کشور، مقرر است که اقتصاد جمهوری اسلامی ایران که در حال حاضر (با استناد به آمارهای رسمی کشور) نهادهمحور است، به اقتصاد دانشمحور در سال 1404 تبدیل شود. ازجمله راهکارهای اصلی رسیدن به این هدف، ارتقای بهرهوری است. این در حالی است که بهرهوری در ایران طی سالهای گذشته وضعیت مناسبی نداشته است (علیمحمدی و بهنامیان، 1400، اسماعیل پور و نیکوکار، 1396، کریمی شهابی و همکاران، 1395).
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی است. در این میان استفاده از تواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمان مزیتی بارز برای دستیابی به اهداف به شمار میرود. نظام بهرهوری منابع انسانی بهعنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر راهبرد بهبود، میتواند فعالیتهای کلیه بخشهای سازمانها را در برگیرد. بدون شک رشد اقتصادی جوامع بهسرعت رشد بهرهوری آنها بستگی دارد. امروزه رسمیت و عینیت سازمانها توسط منابع انسانی آنها شناخته شده است (ونزلبورگر و لیپیک، 2020). نیروی انسانی مهمترین عامل در افزایش و کاهش بهرهوری سازمان است. اگر این فرد باانگیزه، توانمند و مولد باشد، میتواند به انواع بهرهوری دست یابد. فقدان شاخصهای بهرهوری در یک سازمان باعث ابهام در وضعیت آن سازمان و شکاف مقیاس برای مطابقت عملکرد فعلی با گذشته با سایر سازمانها میشود. در تعیین عوامل مؤثر بر بهرهوری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را بهعنوان عامل مؤثر مشخص کردهاند توجه به عوامل مؤثر انگیزش در ابعاد مالی (مانند دستمزد، پاداش، امکانات رفاهی، محیط کار فیزیکی، ایمنی) تشویق و توصیف کارکنان باید بخشی جداییناپذیر از سیستم بهرهوری باشد (مجلان[1]،2021). بیتوجهی به بهرهوری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل، نهتنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان میگردد، بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی میشود. نکته مهم این است که اگر سازمانی نتواند بهرهوری خود را بهطور پیوسته افزایش دهد، قادر نیست در ارائه خدمات به دیگر سازمانها و افراد موفق عمل نماید (فرهادی و لطفی جلال آبادی،1398: ۱۳۷). آنچنانکه مشخص است اساس موفقیت سازمانی در نیروی انسانی فعال و توانمند و وظیفهگرایی است که وظیفه نقشی و الگویی خویش را به بهترین شکل ممکن انجام میدهد و به عمل میرساند (فیلیپس[2]،2016). امروزه همه کشورهای توسعهیافته و یا درحالتوسعه به اهمیت بهرهوری بهعنوان یکی از ضرورتهای توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی بردهاند. به این ترتیب اغلب کشورهای درحالتوسعه بهمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهرهوری و تعمیم بهکارگیری فنون و روشهای بهبود آن سرمایهگذاریهای قابلتوجهی انجام دادهاند (سینگ وسینگ، 2019). جهت توسعه سازمانی ابتدا بایستی بهرهوری سازمانی ارتقا یابد، ارتقای بهرهوری سازمانی در راستای ارتقای بهرهوری نیروی انسانی تحقق مییابد. هر سازمانی که بهرهوری بالایی داشته باشد در صحنه رقابت موفقتر خواهد بود و به مزیت رقابتی دست خواهد یافت. مهمترین اهرم اصلی در کاهش یا افزایش بهرهوری سازمانی، بهرهوری منابع انسانی است. بهرهوری مستلزم تلاشهای مستمر و پیوسته در جهت انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایط در حال تغییر است. تمامی سازمانها به این موضوع اذعان دارند که بهبود بهرهوری خصوصاً بهرهوری منابع انسانی منشأ اصلی رشد اقتصادی و رفاه ملی است) مقدم و همکاران،1400: ۱۱۲). هدف از بهبود بهرهوری، به حداکثر رساندن بهرهگیری از منابع انسانی، تسهیلات و ... بهصورت علمی و یا کاهش هزینههای انجام کار، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای حقیقی است (خلیفا و فازی،2017). بهرهوری یکی از شاخصهای مهم رشد اقتصادی هر کشور است. بهبود بهرهوری، مؤسسات و سازمانها را قادر میسازد که رقابتهای بینالمللی و رشد را گسترش داده و همکاری اجتماعی خود را بهبود ببخشد. بهرهوری پایین نشان میدهد که یک سازمان منابع خود را هدر میدهد و این به آن معناست که نهایتاً منجر به از دست رفتن رقابتهای بینالمللی خواهد شد و بهموجب آن مقیاس فعالیتهای تجاری آن کاهش مییابد. بهرهوری پایین رشد صنعت ملتها و در کل اقتصاد را کاهش میدهد (استانستی و شعلی بر، ۱۳۹۸: ۳۱۳). یکی از مسائل مهمی که همواره سازمانهای دولتی بهخصوص بانکها بر آن تأکید دارند میزان افزایش بهرهوری کارکنان در سازمان و مسئولیتهای کاریشان است. افزایش بهرهوری کارکنان در سازمانهای دولتی (بانکها)، به لحاظ ویژگی منحصربهفرد این سازمانها، از عوامل استراتژیک و خدمترسانی به شمار میآید. بررسی آمار و اطلاعات سازمانهای مختلف مانند بانک مرکزی، سازمان ملی بهرهوری و سازمانهای جهانی که برخی از آنها در ذیل آمده، بیانگر این است که مدیریت بهرهوری در ایران از شرایط خوبی برخوردار نیست. شاخصهای مختلف بهرهوری مانند بهرهوری کل عوامل تولید، بهرهوری منابع انسانی و بهرهوری سرمایه که بهطور منظم توسط سازمانهای مذکور محاسبه میگردد روند مثبتی را نشان نمیدهد و معمولاً کاهشی و یا ثابت بوده است: شاخص بهرهوری کل عوامل اقتصاد ایران در یک روند بلندمدت کاهشیافته است و ایران ازلحاظ بهرهوری نیروی کار در میان ۲۷ کشور منطقه، رتبه ۱۲ و برای بهرهوری سرمایه رتبه ۲۱ را دارد که نشانگر جایگاه نامناسب ایران در زمینه رشد بهرهوری به شمار میرود (انجمن ملی بهرهوری ایران ۱۳۹۲) طی سالهای ۹۶ و ۹۷ بهرهوری کل عوامل تولید در بخش صنعت 5/2 درصد و در کل اقتصاد 4/2 درصد کاهش داشته است (سازمان ملی بهرهوری ایران ۱۳۹۸). با توجه به اینکه رسالت اصلی بانکهای دولتی ازجمله بانک مسکن مشتریمداری و افزایش وفاداری و رضایت مشتریان هست و همه این موارد در گروِ ارتقای بهرهوری، ارائه خدمات نوین بانکی و بانکداری الکترونیکی و سهولت در دریافت تسهیلات مسکن و سایر وامها و تسهیلات بانکی، نرخ سود مطلوب سپردهگذاری است و بانکها جهت ارائه خدمات مطلوب به مشتریان نیازمند منابع مالی قدرتمند جهت تأمین خواستههای مشتریان هستند، در این پژوهش محقق در صدد است مدلی را طراحی کند که نشان میدهد بقا و تعادل بانک مسکن در گروِ ارتقای بهرهوری، ارائه خدمات نوین و پیشرفته به مشتریان و تأمین نیازها و خواستههای مشتریان و متقاضیان وام بانکی، مشتریمداری، رعایت استانداردها، معیارها و برنامههای اصولی است. بر اساس آنچه بیان شد و اهمیت موضوع، در این پژوهش، مدل بهرهوری پایدار منابع انسانی در بانک مسکن مبتنی بر سیاستهای تحول نظام اداری ارائه شد.
1. مبانی نظری
1-1. بهرهوری منابع انسانی
بهرهوری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برونداد یک فرد واحد و سازمان به کار گرفته میشود. هر چه بهرهوری یک سازمان بیشتر باشد هزینه تولید واحد کار در آن کمتر خواهد بود. بهرهوری یک سازمان بیش از هر عامل دیگر به دانش، مهارتها، توانائیها، نگرشها و رفتار مدیران آن بستگی دارد (دلپوزو و دیگران، 2021)[3]. بهرهوری نیروی انسانی عبارت است از استفاده بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان و یا به عبارتی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی و تمهیدات به طریق علمی بهمنظور کاهش هزینهها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرفکنندگان. تعاریف دیگر، بهرهوری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی بهمنظور تحقق اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه برشمردهاند (مردانی، شهربابک و خاکی، 170:1398). بهرهوری منابع انسانی، بهدستآوردن حداکثر سود با بهرهگیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی بهمنظور تحقق اهداف سازمانی است (ابیلی و جاهد، ۱۳۸۹). عامل نیروی انسانی بهعنوان یکی از سرمایههای باارزش هر سازمان نظامی که از یکسو بهطور مستقیم در تولید کالا و خدمات شرکت میکند و از سوی دیگر بهعنوان یک عامل ذیشعور و هماهنگکننده سایر عوامل تولید شناخته شده و جایگاه ویژهای در بین سایر عوامل دارد (فرهادی و لطفی جلال آبادی، ۱۳۹۸: ۱۳۸). بهبود بهرهوری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و اساسی مطرح بوده است. بهرهوری در جامعه زمانی تحقق پیدا میکند که تمامی بخشهای تولیدی، اجتماعی و خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهرهوری داشته باشند که معمولاً نظام قانونگذار میتواند با هموار کردن راهها، باعث به وجود آمدن بهرهوری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند (تواری و دیگران، 2019). برای موفقیت توسعه منابع انسانی این امر باید با دامنهای از دیگر سیاستگذاریها و تجربههای منابع انسانی همراه باشد و زیر چتر یک راهبرد کلی منابع انسانی قرار گیرد که با نیازهای کسبوکار همسو است.
1-2. مدیریت راهبردی
مدیریت راهبردی مجموعه تصمیمها و اقدامات مدیریتی است که عملکرد بلندمدت یک شرکت را تعیین میکند. مدیریت راهبردی عبارت است از: بررسی محیطی ) هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) تدوین راهبرد ) برنامهریزی بلندمدت یا راهبردی (اجرای راهبرد و ارزیابی و کنترل؛ بنابراین، مدیریت راهبردی بر نظارت و ارزیابی فرصتها و تهدیدهای خارجی در سایه توجّه به نقاط قوّت ضعف یک شرکت، تأکید دارد؛ بهطورکلی؛ مدیریت راهبردی شامل: برنامهریزی، اجرا و کنترل برنامهریزیهای راهبردی است (پورصادق و یزدانی،1390). مدیریت راهبردی را مجموعه تصمیمات و فعالیتهای مدیریتی که عملکرد آتی شرکت را تعیین میکند، میدانند. در واقع مدیریت راهبردی بررسی محیطی تدوین و اجرای راهبرد ارزیابی و کنترل آن است. مدیریت راهبردی به سازمان این امکان را میدهد که به شیوهای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکلدادن به آینده خـود بهصورت انفعـالی عمـل نکنـد. ایـن شـیوه مـدیریت باعـث میشود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد و فعالیتهایش بهگونهای درآیـد کـه اعمالنفوذ نماید (نه اینکه تنها در برابر کنشها واکنش نشان دهد) و بدینگونه سرنوشـت خـود را رقـم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد (حاجیپور و همکاران، 15:1395). پیتر دراکر هشت حوزهای را که باید در مدیریت راهبردی برای آنها هدف تعیین شود را اینگونه بیان میکند: وضعیت بازار، نوآوری، بهرهوری، منابع فیزیکی و مالی، عملکرد و نگرش کارگران، سودآوری و توسعه مدیریت و مسئولیت عمومی (دراکر[4]، 1954). مدیریت راهبردی کلیدواژهای است که وظیفه آن پیشرفت متوازن و مناسب در کشور است. اساس کشور بهجز رجوع به ادبیات مدیریت راهبردی مسیر دیگری جهت پیشرفت ندارد.
مدیریت راهبردی منابع انسانی را بهعنوان "الگوی استقرار منابع انسانی برنامهریزیشده و فعالیتهایی که سازمان را قادر میسازد تا به اهدافش دست یابد" تعریف میکنند (باباشاهی و همکاران،1396). مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن راهبرد منابع انسانی با راهبرد سازمان تأکید میکند. رویکرد راهبردی در مدیریت منابع انسانی به مفهوم بهکارگیری فنون و روشهایی نوین است که سازمان بتواند با اتکا به آنها در محیط ناپایدار واکنش مناسب را نشان داده و منابع انسانی را در جهت کسب مزیت رقابتی به کار گیرد. (قیصری و خلیلی نصر، ۱۳۹۸). مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم است، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزشهای کسبوکار بهوسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود؛ اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکتها، پیشرفت تکنولوژی و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامهریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش است (اسری رام و همکاران[5]،2022). مدیریت راهبردی ابزاری در اختیار سازمانها میگذارد تا بتوانند تدوین و اجرای راهبرد را در بخشهای مختلف سازمان دنبال کنند و بر عملکرد راهبردی خود مدیریت داشته باشند (الیسون و کی[6]، 2011).
2. پیشینه پژوهش
جهانالدینی و همکاران (1401)، به بررسی رابطه مدیریت راهبردی و توسعه پایدار روستایی در بخش مرکزی شهرستان سیریک پرداختهاند. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- تحلیلی بوده و نتایج ضریب همبستگی نشان داد بین مدیریت راهبردی و توسعه پایدار روستایی ارتباط معنادار وجود دارد. از بین عوامل مدیریت راهبردی عامل اقتصادی مهمترین عامل است.
قربانی اورنجی و همکاران (۱۴۰۰)، در پژوهشی با عنوان: «شناسایی و اولویتبندی مؤلفههای جبران خدمات بر بهرهوری اعضای هیئتعلمی دانشگاههای جامع دولتی» با استفاده از روش دلفی فازی ابعاد مدیریتی (پرورش استعدادها و توسعه حرفهای، بازخورد متناسب با عملکرد، امکان مشارکت در تصمیمگیری، برنامههای حمایتی مدیران، کیفیت مدیریت و سرپرستی)، سازمانی (پرداخت حقوق و مزایا، سطح و ساختار پرداخت، امکانات و خدمات رفاهی، لوازم و تجهیزات، ارتقا، امنیت شغلی، خطمشی سازمانی، شرایط محیط کاری) اجتماعی (تعاملات اجتماع علمی، انسجام اجتماعی در محیط کار، سازگاری و تعادل مناسب بین کار و سایر جنبههای فردی، فضای کار، احترام و رعایت اخلاق حرفهای در محیط کار، تعداد و نوع دانشجو) و روانشناختی (ویژگیهای شغلی، استقلال شغلی، آزادی علمی، چالش و تنوع فعالیتها، انتظارات و باورها، رابطه با مدیریت، داشتن قدرت در محیط کار) را بهعنوان مؤلفههای جبران خدمات که بر بهرهوری کارکنان مؤثر است عنوان کردند.
حکاک و همکاران (۱۴۰۰)، پژوهشی با عنوان: «تأثیر رهبری ناب بر بهرهوری منابع انسانی با تأکید بر نقش میانجی سرمایه اجتماعی در شرکتهای دانشبنیان شهرستان خرمآباد» انجام دادند. آنها در پژوهش خود عواملی همچون انگیزه، عوامل محیطی، توانایی کارکنان، بازخورد و حمایت سازمانی بهعنوان شاخصهای بهرهوری منابع انسانی در نظر گرفتند. نتایج نشان داد که در سطح اطمینان ۹۵ درصد رهبری ناب تأثیر مثبت و معناداری بر سرمایه اجتماعی و بهرهوری منابع انسانی در شرکتهای دانشبنیان دارد. بهعلاوه تحلیل مسیر غیرمستقیم نشان میدهد که رهبری ناب از طریق متغیر میانجی سرمایه اجتماعی بر بهرهوری منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
اکبری، نظری و مهدیخانی (۱۳۹۹)، پژوهشی با عنوان: «تحلیل تأثیر فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی بر بهرهوری نیروی انسانی» انجام دادند که نشان داد فناوری اطلاعات بر فرهنگ سازمانی تأثیر قوی، مستقیم و معنیدار دارد، فرهنگ سازمانی بر بهرهوری نیروی انسانی تأثیر قوی، مستقیم و معنیدار دارد و همچنین فناوری اطلاعات بر بهرهوری نیروی انسانی تأثیر ضعیف، مستقیم، غیرمستقیم و معنیدار دارد، فرهنگ سازمانی نقش میانجیگری در تأثیرگذاری فناوری اطلاعات بر بهرهوری نیروی انسانی ایفا میکند. از طرفی دیگر فناوری اطلاعات میتواند بهعنوان متغیر تعدیلکننده اثر مثبتی که فرهنگ سازمانی بر بهرهوری نیروی انسانی دارد را ارتقا دهد.
فرهادی و لطفی جلال آبادی (۱۳۹۸)، در پژوهشی با عنوان: «ارائه الگوی ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در یکی از یگانهای دفاعی کشور» عوامل فردی، سازمانی و مدیریتی را در ارتقای بهرهوری نیروی انسانی مؤثر دانستند و بر اساس یافتههای تحقیق آنان، عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی و عوامل فردی به ترتیب اولویت بهعنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی در یگان دفاعی کشور میباشند.
«ون تام و همکاران»[7] (2021)، در پژوهشی با عنوان: «عوامل حیاتی مؤثر بر بهرهوری نیروی کار ساختمانی: مقایسهای بین درک مدیران پروژه و پیمانکاران» عوامل حیاتی مؤثر بر بهرهوری نیروی کار ساختمانی را به ۵ گروه اصلی شامل نیروی انسانی، مدیریت، شرایط کار، پروژه و عوامل خارجی گروهبندی کردند. تجزیهوتحلیل نتایج نشان داد که تفاوت گستردهای بین دیدگاه مدیران پروژه و پیمانکاران در مورد مهمترین عامل تأثیرگذار بر بهرهوری نیروی کار ساختمانی وجود دارد.
«آبراموا و گریشچنکو»»[8] (۲۰۲۰)، در پژوهشی با عنوان: «فناوری اطلاعات و ارتباطات، بهرهوری نیروی کار و اشتغال: پایداری در صنایع در روسیه» به بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر بهرهوری کارکنان پرداختند. آنان بیان کردند که همراه با تأثیر مثبت فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد بهرهوری نیروی کار، نگرانیهایی در مورد بیکاری احتمالی صنعتی وجود دارد. تجزیهوتحلیل رابطه بین فناوری اطلاعات و ارتباطات، بهرهوری نیروی کار و اشتغال در مقایسه بین بخشی در روسیه، تأثیرات ناهمگن بسته به صنایع خاص را نشان میدهد. علیرغم گسترش قابلتوجه فناوری اطلاعات و ارتباطات در سالهای اخیر، یافتهها نشان میدهد که تأثیر آنها بر تولید و اشتغال کار بیشتر با تغییرات تدریجی و پایداری در صنایع خاص مشخص میشود.
کریمی و همکاران (۲۰۲۰)، در پژوهشی با عنوان: «ارائه مدل برای افزایش بهرهوری منابع انسانی برای بهبود اهداف عمومی بهداشت سازمان بهزیستی» عوامل مؤثر بر کارایی منابع انسانی برای بهبود اهداف عمومی بهداشت سازمان بهزیستی را شامل توانایی، درک نقش، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، سبک رهبری، عوامل انگیزشی، فضای فیزیکی، توانمندسازی، رقابت و خلاقیت عنوان کردند؛ بنابراین، با بهبود مؤلفههای بهرهوری و کنترل عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سازمان بهزیستی، میتوان انتظار داشت که سطح بهداشت کشور افزایش یابد.
«زوندو»[9] (۲۰۲۰)، در پژوهشی با عنوان: «تأثیر مشارکت کارکنان بر بهرهوری نیروی کار در یک سازمان مونتاژ خودرو در آفریقای جنوبی» به این نتیجه رسید که مشارکت کارکنان توانایی بهبود بهرهوری نیروی کار در یک سازمان مونتاژ خودرو در آفریقای جنوبی را ندارد. بااینحال، میزان غیبت بر بهرهوری نیروی کار ناشی از اجرای مشارکت کارکنان تأثیر میگذارد.
«کیانتو و دیگران»[10] (۲۰۱9)، در پژوهشی با عنوان: «تأثیر مدیریت دانش بر بهرهوری نیروی کار» به این نتیجه رسیدند که ایجاد دانش و بهرهبرداری از دانش، بهرهوری کارکنان دانشی را بهطور مثبت و معنادار تحت تأثیر قرار میدهد.
2-1. جمعبندی مبانی نظری و پیشینه پژوهش
با توجه به تغییرات روزافزون صورت گرفته و به دنبال آن غیرقابل پیشبینی بودن شرایط آتی سازمان و شرکتها، همچنین ناپایدار شدن وضعیت محیطی هر سازمان به دلیل تغییرات تکنولوژیکی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی و در نهایت تأثیرپذیری اجتنابناپذیر سازمان از این تغییرات، سازمانها و شرکتها را بیش از پیش به دنبال راهکارهایی برای بهرهوری بیشتر و رسیدن به شرایط پایدار و امن هستند. توجه به نیروی انسانی، آموزش و رشد کارکنان سازمان، در جهت بهرهوری بالاتر استفاده از دستگاهها، برانگیختن قوه خلاقیت و ابتکار، کسب مشارکت افراد بهمنظور دستیابی به اهداف و مأموریتهای سازمان باعث رشد کارایی و افزایش بهرهوری در سازمان میشود. بنابراین بهرهوری در سازمان نیازمند توجه به خواستهها و نیازهای کارکنان و همسویی این نیازها با اهداف سازمانی است. بر اساس مبانی نظری و پیشینه پژوهش ۷۲ عامل بهعنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی شناخته و عنوان شدند.
جدول 1: عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی
3. روش پژوهش
این تحقیق توسعهای-کاربردی و از نوع کیفی و کمی (آمیخته) است پژوهش پیشِرو از نظر بعد زمانی، مقطعی بوده و در بازه زمانی ۱۳۹۹ الی ۱۴۰۰ انجام شده است. راهبرد پژوهشی مورداستفاده «تحلیل مضمون » است. خردمایه استفاده از این راهبرد به کاربری آن بازمیگردد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل ۱۴ نفر از خبرگان و صاحبنظران (مدیران خبره بانک مسکن به تعداد ۷ نفر که بعضاً از سوابق اجرایی و تصمیمگیری برخوردارند، همچنین اساتید عضو هیئتعلمی دانشگاه در رشته مدیریت بازرگانی، مدیریت دولتی و مدیریت مالی و بانکداری که سابقه همکاری با بانک دارند به تعداد ۷ نفر) هستند که در راستای شاخصها و مؤلفهها، مصاحبههایی رودررو، عمیق و نیمهساختاریافته در حدود 430 دقیقه با آنان صورت گرفت در بخش کمی نیز تعداد 1244 نفر کارکنان شاغل در بانک مسکن شامل (مدیران ارشد، مدیران و کارشناسان و رؤسای شعب منتخب کل کشور) بود که با توجه به فرمول نمونهگیری از جوامع محدود کوکران، حجم نمونه تعداد ۲۹۴ نفر تعیین گردیده که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
در این پژوهش بهمنظور گردآوری دادهها از روش کتابخانهای، مصاحبه نیمهساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. با توجه به اینکه پژوهش حاضر از نوع پژوهش آمیخته با رویکرد (کیفی-کمی) است، بنابراین در مراحل مختلف از ابزارهای مختلف استفاده شده است. در مرحله اول، از ابزار و تکنیک مصاحبه عمیق و نیمهساختاریافته جهت گردآوری دادهها (بخش کیفی) برای تدوین الگوی بهرهوری پایدار استفاده شده و در مرحله کمی از ابزار پرسشنامه محقق ساخته جهت آزمون و اعتبارسنجی مدل استفاده شده است.
در فاز کیفی پژوهش روش جمعآوری اطلاعات شامل مطالعه کتابخانهای و فیشبرداری بهمنظور احصای شاخصها جهت ساخت مدل از مبانی نظری و پیشینه تحقیق و مصاحبه با خبرگان بود.
بعد از مصاحبه و انجام کدگذاری از طریق روش تحلیل مضمون (تم) عوامل انسانی، مدیریتی، سازمانی، فناوری، فیزیکی و روانی محیطی، اقتصادی و اجتماعی بهعنوان مؤلفههای مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی شناخته شدند و دو عامل کارایی و اثربخشی بهعنوان مؤلفههای سنجش بهرهوری نیروی انسانی شناخته شدند که از نظر خبرگان از همه مهمتر بودند. در بخش تحلیل مضمون، مؤلفههای اصلی شناسایی شده شامل مؤلفههای فرعی و شاخصها بودند. سؤالات پرسشنامه بخش کمی بر اساس شاخصهای استخراجی و کدگذاری شده بخش کیفی (مصاحبه و تحلیل مضمون) مطرح شده و میان مدیران و کارشناسان بانک مسکن کل کشور توزیع گردیده است. همچنین سؤالهای (گویهها) پرسشنامه شامل ۲ قسمت است:
الف. سؤالات عمومی (جمعیتشناختی): در سؤالات عمومی سعی شده است که اطلاعات کلی و جمعیتشناختی در رابطه با پاسخدهندگان جمعآوری گردد. سؤالاتی شامل سابقه خدمت و تحصیلات مطرح شده است.
ب. سؤالات تخصصی: پرسشنامه تحقیق دارای ۶۲ گویه (۱۱ گویه در مورد عوامل انسانی، ۱۳ گویه در مورد عوامل مدیریتی، ۱۲ گویه در مورد عامل سازمانی، ۶ گویه عامل فناوری، ۵ گویه شرایط فیزیکی و روانی محیطی، ۴ گویه اقتصادی و اجتماعی، بهعنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی؛ ۵ گویه کارایی و ۶ گویه اثربخشی جهت سنجش بهرهوری نیروی انسانی) برای آزمون مدل است. در طراحی این قسمت سعی گردیده است که گویهها تا حد ممکن قابلفهم باشد. برای طراحی این بخش از طیف پنج گزینهای لیکرت استفاده گردیده است.
برای حصول اطمینان از روایی بخش کیفی پژوهش (مصاحبه) روش مثلثسازی (سه سویه سازی) مورداستفاده قرارگرفته شده است. بهمنظور تعیین روایی بخش کمی پژوهش (پرسشنامه محقق ساخته با سؤالات بسته پاسخ) از روایی محتوایی (روش کیفی و کمی) استفاده شده است. جهت بررسی روایی محتوایی با روش کیفی محقق تلاش کرد پس از تدوین پرسشنامه آن را با برخی از اساتید مدیریت، متخصصان و صاحبنظران حوزه در میان گذاشته و پس از بازخورد و اعمال نظرات آنان در پرسشنامه و اعمال اصلاحات در آن، روایی محتوایی (به روش کیفی) پرسشنامه تأیید گردید. بهمنظور بررسی روایی محتوایی با روش کمی دو ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) مورداستفاده قرار گرفته است. مقدار CVR برای ۶۲ سؤال بزرگتر از ۹۹/۰ به دست آمد که این تعداد از پرسشها پذیرفته شد. مقدار CVI برای ۶۲ سؤال بزرگتر از ۷۹/۰ بود که این تعداد از پرسشها پذیرفته شد و روایی محتوایی پرسشنامه تأیید گردید.
برای اطمینان از پایایی بخش کیفی پژوهش (مصاحبه) از روش همبستگی بین دو کدگذار (توافق درون موضوعی بین دو کدگذار) استفاده شده است. پایایی بین کدگذاران برای مصاحبههای انجامگرفته در این تحقیق، با استفاده از دستور فوق برابر ۷۵/۲ درصد است. چون این میزان پایایی، بیشتر از ۶۰ درصد است، قابلیت اعتماد کدگذاریها مورد تأیید است و میتوان ادعا کرد که میزان تحلیل مصاحبههای کنونی مناسب است. بهمنظور اطمینان از پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و نرمافزار SPSS23 استفاده گردیده است. تجزیهوتحلیل اطلاعات در روش تحلیل مضمون مبتنی بر فرایند کدگذاری است. ازآنجاکه روش تحلیل مضمون به بررسی و تحلیل متن جمعآوریشده میپردازد، نحوه جمعآوری اطلاعات، در قالب چرخههای برداشت از متن انجام میشود. برای تحلیل دادهها در بخش کمی، از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی شامل آزمون «کولموگروف- اسمیرنوف»، آزمون همبستگی، آزمون KMO و بارتلت، تحلیل عاملی و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده و جهت این آزمونها نرمافزار SPSS23 و PLS مورد استفاده قرار گرفته است.
4. نتایج پژوهش
جدول 2: توزیع فراوانی اعضای نمونه برحسب تحصیلات
|
متغیر |
فراوانی |
درصد |
|
|
تحصیلات |
کارشناسی |
70 |
8/23 |
|
کارشناسی ارشد |
173 |
8/58 |
|
|
دکتری |
51 |
3/17 |
|
|
جمع |
294 |
100 |
|
ملاحظه میگردد که مدرک تحصیلی 8/23 درصد از اعضای نمونه کارشناسی، 8/58 درصد کارشناسی ارشد و 3/17درصد نیز دکتری هستند که بیشترین فراوانی مربوط به کارشناسی ارشد است.
جدول 3: توزیع فراوانی اعضای نمونه برحسب سابقه کار
|
متغیر |
فراوانی |
درصد |
|
|
سابقه کار |
1 تا 10 سال |
29 |
9/9 |
|
11 تا 20 سال |
133 |
2/45 |
|
|
بیش از 21 سال |
132 |
9/44 |
|
|
جمع |
294 |
100 |
|
ملاحظه میگردد که 9/9 درصد از اعضای نمونه بین ۱ تا ۱۰ سال سابقه کاری دارند، 2/45 درصد بین ۱۱ تا ۲۰ سال و 9/44 درصد بیش از ۲۰ سال سابقه کاری دارند که بیشترین فراوانی مربوط به گروه ۱۱ تا ۲۰ سال است.
5. تحلیل دادههای کیفی پژوهش
با توجه به اینکه هدف این پژوهش تبیین مدل بهرهوری پایدار منابع انسانی در بانک مسکن مبتنی بر سیاستهای تحول نظام اداری است؛ بنابراین بر اساس اخذ نظرات خبرگان از طریق مصاحبه عمیق و نیمهساختاریافته، مصادیق و شواهد اشاره شده در مصاحبهها شناسایی و کدگذاری گردید.
در ادامه میزان فراوانی مصادیق و شواهد اشاره شده در کلیه مصاحبهها بررسی شده است. با توجه به اینکه این مصادیق و شواهد اشاره شده تعداد زیادی را شامل میشود؛ ازهمینرو این مصادیق بر اساس تحلیل کارشناسی و میزان همسویی و نزدیک بودن مفهوم، دستهبندی شدند. این مفاهیم با عبارتی کلیتر نامگذاری شدند که بیانگر مضامین سازماندهنده یا مؤلفهها هستند.
در مرحله بعدی این مؤلفهها یا مضامین سازماندهنده نیز بر اساس تحلیل کارشناسی و میزان همسویی و نزدیک بودن مفهوم، دستهبندی گردیدند. این مفاهیم بیانگر مضامین فراگیر یا محورها در شبکه مضامین بهرهوری پایدار هستند. در ادامه نحوه استخراج و کدگذاری مضامین پایه ارائه شده است.
جدول 4: کدگذاری و استخراج مضامین پایه از متن مصاحبه
|
مضمون سازماندهنده (مقوله) |
مضمون پایه (مفهوم) |
متن مصاحبه (نشانهها) |
|
ویژگیهای فردی ۱-4 |
نگرش مثبت نسبت به کار و شغل در سازمان |
P1, P2, P14 |
|
وجدان کاری و انضباط اجتماعی |
P2, P14 |
|
|
برخورداری از سلامت روانی و جسمانی |
P5, P8, P13 |
|
|
مسئولیتپذیری |
P2,p5,p13 |
|
|
قابلیتهای فردی ۵-۸ |
دانش، تجربه و تخصص شغلی |
P1, p6, p7 |
|
داشتن روحیه همکاری و کار گروهی |
P6, P13, P12, P14 |
|
|
روحیه رقابتپذیری |
P1, P6, P13 |
|
|
خلاقیت و نوآوری |
P7, P9, P13, P14 |
|
|
شایستگیهای شغلی ۹-۱۱ |
چالشی بودن شغل |
P3, P4, p12 |
|
انطباق و تناسب شغل با شاغل از نظر علایق و مهارت |
P1, P3, P6, P12 |
|
|
احساس امنیت شغلی |
P4,p11 |
|
|
کارکردهای مدیریتی ۱۲-۱۵ |
برنامهریزی و هدفگذاری |
P9,p10, p14 |
|
سازماندِهی کارا |
P4, p10,p11, p12 |
|
|
کنترل و نظارت |
P9,p14 |
|
|
آموزش و توسعه کارکنان |
P12,p14 |
|
|
شایستگیهای مدیریتی ۱۶-۱۹ |
ارتباطات مؤثر |
P3, P7,p9,p13 |
|
رهبری مؤثر |
P8,p14 |
|
|
توانمندسازی روانشناختی |
P7,p8,p9,P13 |
|
|
تفویض اختیار مؤثر |
P3,p9, P12 |
|
|
سبک مدیریت ۲۰-۲۴ |
مدیریت مشارکتی |
P5,p10 |
|
تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان |
P6, P13,p14 |
|
|
ایجاد جو صمیمیت و همکاری در سازمان |
P5, p6,p10,p13 |
|
|
حمایتگری (حمایت از کارکنان) |
P10,p13 |
|
|
ارائه بازخورد عملکرد سریع به کارکنان |
P6, P13 |
|
|
حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات ۲۵-۲۷ |
پرداخت پاداش نقدی و غیرنقدی |
P1, P5, P12, P14 |
|
اعطای مزایا و امکانات رفاهی |
P3, P10, P14 |
|
|
پرداخت بر اساس شایستگی و عملکرد |
P3,p12 |
|
|
ویژگیهای سازمانی ۲۸-۳۰
|
انعطاف سازمانی |
P4, p13,p12 |
|
همسویی منافع فردی و سازمانی |
P1, P2, P14 |
|
|
مضمون سازماندهنده (مقوله) |
مضمون پایه (مفهوم) |
متن مصاحبه (نشانهها) |
|
فرهنگ سازمانی ۳۱-۳۳ |
ایجاد شرایط مناسب برای رشد و ارتقای شغلی |
P1, P2, P4, P11, P12, P14 |
|
پایبندی به قوانین و مقررات |
P3, P10, P11 |
|
|
یادگیرندگی |
P4, P6, P7 |
|
|
ساختار سازمانی ۳۴-۳۶ |
تعریف و تعیین دقیق شرح وظایف شغلی |
P1,p8, p12, P14 |
|
شفافسازی و مستند نمودن روشهای انجام کار |
P1, P9 |
|
|
توزیع مناسب و منطقی نیروی انسانی در بخشهای مختلف بر اساس چارت سازمانی |
P11, P13 |
|
|
زیرساخت فناوری ۳۷-۳۹ |
دانش فنی استفاده صحیح از تجهیزات فنی و فناوریها |
P5, P7, P10,p13 |
|
تحقیق و توسعه |
P8, P9, P14 |
|
|
بهروز کردن فناوری و بهسازی فرایندها |
P7,p8,p14 |
|
|
کاربرد فناوری ۴۰-۴۲ |
بانک اطلاعاتی |
P4, P12, P14 |
|
مهارت فناورانه |
P8, P14 |
|
|
شفافیت اطلاعاتی |
P8,p12 |
|
|
شرایط فیزیکی ۴۳-۴۵ |
ابزار و وسایل کاری مناسب |
P2, P10,p12 |
|
فراهم آوردن حداقل استاندارهای فیزیکی لازم در طراحی بخشهای مختلف |
P2, P5, P6, P11, P13 |
|
|
سیستم تعمیرات و نگهداری تجهیزات و ماشینآلات |
P1,P5, P10 |
|
|
شرایط روانی ۴۶-۴۷ |
تمیزی، شادابی و جالب و جذاب بودن محیط کار |
P2, P9, P13 |
|
رعایت اصول ایمنی و بهداشت در محیط کار |
P2, P9, P13, P14 |
|
|
مناسب بودن محیط کار از نظر سروصدا و گرما |
P5, P9, P13 |
|
|
وضعیت اقتصادی جامعه ۴۸-۴۹ |
تورم |
P2,p3,p11,p14 |
|
متناسب بودن افزایش حقوق با سطح زندگی |
P8,p13 |
|
|
امنیت و تأمین اجتماعی ۵۰ -۵۱ |
گسترش پوششهای بیمهای و حمایتی |
P1,p6,p11 |
|
افزایش سطح فرهنگی و بهداشتی جامعه |
P3,P13 |
|
|
نحوه انجام وظایف ۵۲-۵۴ |
سرعت اجرای وظایف و کارها |
P1, P9, P12 |
|
تنوع روشها جهت ارائه خدمت |
P1, P3, P9, P13 |
|
|
رفتار خوش و برخورد مناسب |
P1, P9, P10, P14 |
|
|
مضمون سازماندهنده (مقوله) |
مضمون پایه (مفهوم) |
متن مصاحبه (نشانهها) |
|
نحوه استفاده از تجهیزات ۵۵-۵۶ |
استفاده بهینه از تجهیزات در دسترس |
P1, P13, P14 |
|
استفاده بهینه از لوازم مصرفی اجرای وظایف و کارها |
P5, p13 |
|
|
اندازهگیری خدمات ارائه شده کارکنان ۵۷-۵۹ |
اجرای صحیح و بدون اشتباه وظایف و کارها |
P2, p5,p12 |
|
تلاش در جهت برآورده کردن نیاز مشتریان |
P3, p6, p11 |
|
|
تحویل کارها با کیفیت خوب |
P1, p5, p6, p13 |
|
|
اندازهگیری ادراک و رضایت مشتریان ۶۰-۶۲ |
رضایت مشتریان از عملکرد کارمند |
P6, P13 |
|
میزان اعتماد مشتریان |
P9, P10, P12 |
|
|
جوابگویی به شکایات مشتریان |
P1, P5, P6, P13 |
با در نظر گرفتن مفاهیم اصلی و محوری ارائه شده در استانداردهای بررسی شده و مطالعه ادبیات تحقیق، «مضامین فراگیر» استخراج گردید.
جدول 5: مضامین سازماندهنده مرتبط با مضامین فراگیر
|
مضمون فراگیر (ابعاد) |
مضمون سازماندهنده (مقوله) |
|
عوامل انسانی
|
ویژگیهای فردی |
|
قابلیتهای فردی |
|
|
شایستگیهای شغلی |
|
|
عوامل مدیریتی |
کارکردهای مدیریتی |
|
شایستگیهای مدیریتی |
|
|
سبک مدیریتی |
|
|
عوامل سازمانی |
حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات |
|
ویژگیهای سازمانی |
|
|
فرهنگ سازمانی |
|
|
ساختار سازمانی |
|
|
عوامل فناوری |
زیرساخت فناوری |
|
کاربرد فناوری |
|
|
عوامل فیزیکی و روانی محیطی |
شرایط فیزیکی |
|
شرایط روانی |
|
|
عوامل اقتصادی و اجتماعی |
وضعیت اقتصادی جامعه |
|
امنیت و تأمین اجتماعی |
|
|
کارایی |
نحوه انجام وظایف |
|
استفاده از تجهیزات |
|
|
اثربخشی |
اندازهگیری خدمات ارائهشده کارکنان |
|
اندازهگیری ادراک و رضایت مشتریان |
بر اساس نقاط مشترک پیشینه پژوهش و نظرات پژوهشگر و مصاحبهشوندگان، موارد زیر بهعنوان مضامین تبیین بهرهوری پایدار با رویکرد توسعه و بهبود نیروی انسانی در بانک مسکن مشخص شدند که در قالب نمودار زیر ارائه شده است.
نمودار 1: مدل بهرهوری پایدار منابع انسانی در بانک مسکن مبتنی بر سیاستهای تحول نظام اداری
جدول 6: آزمون کولموگروف - اسمیرنوف متغیرهای تحقیق
|
متغیر |
میانگین |
انحراف معیار |
Sig (سطح معنیداری) |
α (مقدار خطا) |
نتیجه آزمون |
|
عوامل انسانی |
62/4 |
21/0 |
0.000 |
05/0 |
غیر نرمال |
|
عوامل مدیریتی |
35/4 |
33/0 |
0.000 |
05/0 |
غیر نرمال |
|
عوامل سازمانی |
40/4 |
37/0 |
0.000 |
05/0 |
غیر نرمال |
|
عوامل فناوری |
43/4 |
42/0 |
0.000 |
05/0 |
غیر نرمال |
|
عوامل فیزیکی |
66/4 |
45/0 |
0.000 |
05/0 |
غیر نرمال |
|
عوامل اقتصادی |
56/4 |
42/0 |
0.000 |
05/0 |
غیر نرمال |
|
متغیر |
میانگین |
انحراف معیار |
Sig (سطح معنیداری) |
α (مقدار خطا) |
نتیجه آزمون |
|
کارایی |
45/4 |
41/0 |
0.000 |
05/0 |
غیر نرمال |
|
اثربخشی |
44/4 |
47/0 |
0.000 |
05/0 |
غیر نرمال |
باتوجه به جدول بالا، چون مقدار سطح معنیداری همه متغیرها کوچکتر از مقدار خطا 05/0 است؛ ازهمینرو نتیجه میگیریم که توزیع این متغیرها غیر نرمال است؛ بنابراین برای آزمون فرضیههای تحقیق از آزمونهای ناپارامتریک و نرمافزار اسمارت پی. ال. اس[11] استفاده شد.
برای بررسی کفایت نمونهگیری از آزمون (KMO) که مقدار آن همواره بین 0 تا 1 در نوسان است و آزمون بارتلت استفاده شده است.
جدول 7: خروجی آزمون KMO و بارتلت
|
|
مقدار (KMO) |
مقدار بارتلت |
Sig (سطح معنیداری) |
درجه آزادی |
نتیجه آزمون |
|
مقدار |
804/0 |
790/8452 |
000/0 |
1891 |
تأیید |
بر اساس جدول فوق، اندازه کفایت نمونه[12] (KMO) و همچنین آزمون معناداری کرویت نمونه بارتلت[13] نیز در تحلیل عاملی توسط اس.پی.اس.اس به ترتیب برابر با 804/0 و 000/0 است که نشاندهنده کفایت نمونهها برای انجام تحلیل عاملی است.
بعد از اطمینان از کفایت دادههای تحقیق برای انجام تحلیل عاملی، لازم است از صحت مدلهای اندازهگیری متغیرهای تحقیق اطمینان حاصل کرد. این تحلیل توسط مدلسازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار آماری پی.ال.اس انجام شده است.
جدول 8: بار عاملی و ضریب معناداری سؤالات پرسشنامه
|
متغیرها |
مؤلفهها |
شاخصها |
بار عاملی |
ضریب معناداری |
نتیجه |
|
عوامل انسانی |
ویژگیهای فردی |
1 |
706/0 |
620/10 |
تأیید |
|
2 |
713/0 |
009/16 |
تأیید |
||
|
3 |
702/0 |
001/17 |
تأیید |
||
|
4 |
792/0 |
133/30 |
تأیید |
||
|
قابلیتهای فردی |
5 |
735/0 |
635/18 |
تأیید |
|
|
6 |
808/0 |
692/30 |
تأیید |
||
|
7 |
752/0 |
427/19 |
تأیید |
||
|
8 |
544/0 |
025/12 |
تأیید |
||
|
شایستگیهای شغلی |
9 |
793/0 |
364/31 |
تأیید |
|
|
10 |
828/0 |
792/35 |
تأیید |
||
|
11 |
732/0 |
852/9 |
تأیید |
||
|
عوامل مدیریتی |
کارکردهای مدیریتی |
12 |
760/0 |
828/23 |
تأیید |
|
13 |
782/0 |
230/26 |
تأیید |
||
|
14 |
735/0 |
956/18 |
تأیید |
||
|
15 |
798/0 |
640/21 |
تأیید |
||
|
شایستگیهای مدیریتی |
16 |
749/0 |
270/28 |
تأیید |
|
|
17 |
709/0 |
592/15 |
تأیید |
||
|
18 |
662/0 |
914/11 |
تأیید |
||
|
19 |
839/0 |
175/34 |
تأیید |
||
|
سبک مدیریتی |
20 |
832/0 |
876/21 |
تأیید |
|
|
21 |
732/0 |
024/18 |
تأیید |
||
|
22 |
760/0 |
332/24 |
تأیید |
||
|
23 |
713/0 |
776/20 |
تأیید |
||
|
24 |
663/0 |
750/12 |
تأیید |
جدول 9: بار عاملی و ضریب معناداری سؤالات پرسشنامه
|
متغیرها |
مؤلفهها |
شاخصها |
بار عاملی |
ضریب معناداری |
نتیجه |
|
عوامل سازمانی |
حمایت سازمانی |
25 |
748/0 |
208/16 |
تأیید |
|
26 |
844/0 |
287/44 |
تأیید |
||
|
27 |
869/0 |
961/44 |
تأیید |
||
|
ویژگیهای سازمان |
28 |
691/0 |
309/15 |
تأیید |
|
|
29 |
854/0 |
159/40 |
تأیید |
||
|
30 |
831/0 |
550/34 |
تأیید |
||
|
فرهنگ سازمانی |
31 |
802/0 |
294/27 |
تأیید |
|
|
32 |
849/0 |
413/35 |
تأیید |
||
|
33 |
871/0 |
288/49 |
تأیید |
||
|
ساختار سازمانی |
34 |
841/0 |
872/33 |
تأیید |
|
|
35 |
818/0 |
853/35 |
تأیید |
||
|
36 |
842/0 |
777/12 |
تأیید |
||
|
عوامل فناوری |
زیرساخت فناوری |
37 |
888/0 |
818/50 |
تأیید |
|
38 |
877/0 |
945/52 |
تأیید |
||
|
39 |
807/0 |
185/29 |
تأیید |
||
|
کاربرد فناوری |
40 |
705/0 |
523/17 |
تأیید |
|
|
41 |
852/0 |
025/35 |
تأیید |
||
|
42 |
815/0 |
033/30 |
تأیید |
جدول 10: بار عاملی و ضریب معناداری سؤالات پرسشنامه
|
متغیرها |
مؤلفهها |
شاخصها |
بار عاملی |
ضریب معناداری |
نتیجه |
|
عوامل فیزیکی و روانی محیط |
شرایط فیزیکی |
43 |
882/0 |
907/58 |
تأیید |
|
44 |
832/0 |
542/31 |
تأیید |
||
|
45 |
816/0 |
827/31 |
تأیید |
||
|
شرایط روانی |
46 |
884/0 |
816/53 |
تأیید |
|
|
47 |
869/0 |
857/49 |
تأیید |
||
|
عوامل اقتصادی و اجتماعی |
وضعیت اقتصادی جامعه |
48 |
788/0 |
827/23 |
تأیید |
|
49 |
841/0 |
413/46 |
تأیید |
||
|
امنیت و تأمین اجتماعی |
50 |
849/0 |
509/38 |
تأیید |
|
|
51 |
854/0 |
514/41 |
تأیید |
||
|
کارایی |
نحوه انجام وظیفه |
52 |
842/0 |
722/38 |
تأیید |
|
53 |
834/0 |
300/29 |
تأیید |
||
|
54 |
706/0 |
893/16 |
تأیید |
||
|
نحوه استفاده از تجهیزات |
55 |
855/0 |
637/40 |
تأیید |
|
|
56 |
795/0 |
717/17 |
تأیید |
||
|
اثربخشی |
اندازهگیری خدمات به کارکنان |
57 |
728/0 |
222/16 |
تأیید |
|
58 |
838/0 |
067/23 |
تأیید |
||
|
59 |
815/0 |
142/36 |
تأیید |
||
|
اندازهگیری رضایت مشتریان |
60 |
730/0 |
853/16 |
تأیید |
|
|
61 |
835/0 |
841/31 |
تأیید |
||
|
62 |
824/0 |
047/28 |
تأیید |
باتوجه به جداول 8 تا 10 بار عاملی همه سؤالات، بالاتر از 5/0 است و تمامی ضرایب بهدستآمده معنادار شدهاند (بزرگتر از 96/1 هستند) که نشاندهنده معنیدار بودن همه بارهای عاملی است؛ بنابراین هیچ شاخصی از مدل حذف نشد.
با توجه به خروجی نرمافزار اسمارت پی.ال.اس در حالت تخمین استاندارد و ضرایب معنیداری مدلها مشخص شد که معیارهای شناسایی شده جهت تبیین مدل بهرهوری پایدار منابع انسانی مبتنی بر سیاستهای تحول نظام اداری در بانک مسکن: کارایی با ضریب استاندارد ۵۹۸/۰ و عدد معناداری ۸۱۵/۱۴، اثربخشی با ضریب استاندارد ۶۴۵/۰ و عدد معناداری ۷۳۱/۱۲، عوامل انسانی با ضریب استاندارد ۲۲۴/۰ و عدد معناداری ۴۹۵/۶، عوامل مدیریتی با ضریب استاندارد ۱۸۶/۰ و عدد معناداری ۴۹۱/۵، عوامل سازمانی با ضریب استاندارد ۲۲۹/۰ و عدد معناداری ۶۶۳/۸، عوامل فیزیکی و روانی محیط با ضریب استاندارد ۱۵۰/۰ و عدد معناداری ۳۵۰/۶ و عوامل اقتصادی و اجتماعی با ضریب استاندارد ۲۳۹/۰ و عدد معناداری ۳۱۶/۸، کارایی با ضریب استاندارد ۵۹۸/۰ و عدد معناداری ۸۱۵/۱۴ و اثربخشی با ضریب استاندارد ۶۴۵/۰ و عدد معناداری ۷۳۱/۱۲ تأیید شدند و این ضرایب نشان میدهد که مؤلفههای شناسایی شده همبستگی بالایی با متغیر مربوطه (بهرهوری پایدار) دارند و بهخوبی توانستهاند متغیر اصلی موردنظر را تبیین نمایند. دراینبین اثربخشی با ضریب ۶۴۵/۰ بیشترین همبستگی را دارد و بعد از آن به ترتیب کارایی با ضریب ۵۹۸/۰، عوامل سازمانی با ضریب ۲۲۹/۰، عوامل انسانی با ضریب ۲۲۴/۰، عوامل مدیریتی با ضریب ۱۸۶/۰، عوامل فیزیکی و روانی محیط با ضریب ۱۵۰/۰ و عوامل فناوری با ضریب ۰۹۰/۰ قرار دارند.
معناداری ضرایب و پارامترهای بهدستآمده نشان داد که تمامی ضرایب بهدستآمده معنادار شدهاند. زیرا مقدار آزمون معناداری تکتک آنها از عدد 96/1بزرگتر و از عدد 96/1- کوچکتر است. بررسی بارهای عاملی و ضرایب معنادار بهدستآمده نشان میدهد که ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای شناسایی شده همبستگی بالایی با متغیر مربوطه (بهرهوری پایدار) دارند و بهخوبی توانستهاند متغیر اصلی موردنظر را تبیین نمایند. معیاری کلاسیک برای سنجش پایایی و سنجهای مناسب برای ارزیابی پایداری درونی (سازگاری درونی) محسوب میشود.
جدول 11: شاخصها و مقادیر مربوط به مدل اندازهگیری تحقیق
|
متغیر |
میانگین واریانس استخراجی |
پایایی ترکیبی |
ضریب تعیین (R2) |
آلفای کرونباخ |
پایایی اشتراکی |
شاخص افزونگی |
|
عوامل اقتصادی |
54/0 |
82/0 |
- |
71/0 |
54/0 |
- |
|
عوامل انسانی |
52/0 |
89/0 |
- |
86/0 |
52/0 |
- |
|
عوامل فناورانه |
53/0 |
87/0 |
- |
82/0 |
53/0 |
- |
|
عوامل فیزیکی |
61/0 |
88/0 |
- |
84/0 |
61/0 |
- |
|
عوامل مدیریتی |
51/0 |
90/0 |
- |
88/0 |
51/0 |
- |
|
اثربخشی |
54/0 |
82/0 |
41/0 |
74/0 |
54/0 |
181/0 |
|
عوامل سازمانی |
59/0 |
92/0 |
- |
90/0 |
59/0 |
- |
|
بهرهوری پایدار |
60/0 |
96/0 |
97/0 |
96/0 |
60/0 |
09/0 |
|
کارایی |
52/0 |
84/0 |
35/0 |
76/0 |
52/0 |
18/0 |
در جدول (11)، مقادیر آلفای کرونباخ برای تمامی متغیرها از مقدار ۷/۰ بیشتر بوده و بیانگر پایایی قابل قبول است. مقدار پایایی ترکیبی یک سازه از یک نسبت حاصل میشود که در صورت این کسر واریانس بین یک سازه با شاخصهایش بهاضافه مقدار خطای اندازهگیری میآید. درصورتیکه مقدار آن برای هر سازه بالای ۷/۰ شود، نشان از پایداری درونی مناسب برای مدلهای اندازهگیری دارد. شایانذکر است که معیار پایایی ترکیبی در مدلسازی معادلات ساختاری معیار بهتری از آلفای کرونباخ به شمار میرود. باتوجه به جدول (10)، مقدار تمامی متغیرهای بیش از ۷/۰ هستند، برازش مناسب مدلهای اندازهگیری تأیید میشود.
روایی همگرا و روایی واگرا نیز معیاری است که برای برازش مدلهای اندازهگیری در روش پی آل اس بهکاربرده میشود. با توجه به مقادیر جدول 9 مقادیر تمامی میانگین واریانس استخراج شده از ۵/۰ بیشتر بوده، همچنین CR > AVE است؛ ازهمینرو این پژوهش از روایی همگرایی مناسبی برخوردار است. در جدول زیر اعداد روی قطر اصلی جذر میانگین واریانس استخراج شده میباشند. باتوجه به جدول (11)، میتوان گفت که روایی واگرایی در حد قابل قبولی قرار دارد.
جدول 12: بررسی روایی واگرا
|
ردیف |
متغیر |
۱ |
۲ |
۳ |
۴ |
۵ |
۶ |
۷ |
۸ |
۹ |
|
۱ |
عوامل اقتصادی |
73/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
۲ |
عوامل انسانی |
49/0 |
72/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
۳ |
عوامل فناورانه |
40/0 |
48/0 |
73/0 |
|
|
|
|
|
|
|
۴ |
عوامل فیزیکی |
57/0 |
55/0 |
45/0 |
78/0 |
|
|
|
|
|
|
۵ |
عوامل مدیریتی |
55/0 |
71/0 |
57/0 |
65/0 |
72/0 |
|
|
|
|
|
۶ |
اثربخشی |
53/0 |
42/0 |
26/0 |
50/0 |
39/0 |
73/0 |
|
|
|
|
۷ |
عوامل سازمانی |
67/0 |
63/0 |
47/0 |
75/0 |
67/0 |
48/0 |
77/0 |
|
|
|
۸ |
بهرهوری پایدار |
77/0 |
70/0 |
61/0 |
69/0 |
67/0 |
64/0 |
70/0 |
77/0 |
|
|
۹ |
کارایی |
67/0 |
32/0 |
26/0 |
35/0 |
34/0 |
57/0 |
43/0 |
59/0 |
72/0 |
برای سنجش کیفیت مدل اندازهگیری از شاخص cv.com استفاده شد. مقدار این شاخص بین 02/0 (ضعیف)، 15/0 (متوسط) و 35/0 (قوی) متغیر است. باتوجه به جدول (13)، میانگین cv.com متغیرهای مدل اندازهگیری تحقیق برابر با 44/0 است که نشاندهنده بالا بودن قدرت پیشگویی مدل است.
جدول 13: مقادیر CV Com
|
متغیر |
مقدار CV Com |
|
عوامل اقتصادی |
54/0 |
|
عوامل انسانی |
42/0 |
|
عوامل فناورانه |
53/0 |
|
عوامل فیزیکی |
61/0 |
|
عوامل مدیریتی |
41/0 |
|
اثربخشی |
44/0 |
|
عوامل سازمانی |
49/0 |
|
بهرهوری |
29/0 |
|
کارایی |
52/0 |
یکی از قویترین و مناسبترین روشهای تجزیهوتحلیل در تحقیقات علوم رفتاری، تجزیهوتحلیل چندمتغیره است. هدف از تحلیل مسیر، شناسایی علیت (تأثیر) بین متغیرهای مکنون مدل تحقیق است. بهطور کلی در مورد روابط بین متغیرهای مکنون مدل نتایج زیر بهصورت خلاصه در جدول (14)، آمده است.
جدول 14: نتایج تحلیل مسیر جهت بررسی روابط بین متغیرهای مکنون
|
ردیف |
مسیر |
ضریب مسیر |
t-Value |
نتیجه |
|
|
۱ |
عوامل مدیریتی |
بهرهوری پایدار |
186/0 |
491/5 |
تأیید |
|
۲ |
عوامل سازمانی |
بهرهوری پایدار |
299/0 |
653/8 |
تأیید |
|
۳ |
عوامل فناوری |
بهرهوری پایدار |
090/0 |
906/3 |
تأیید |
|
۴ |
عوامل فیزیکی |
بهرهوری پایدار |
150/0 |
354/6 |
تأیید |
|
۵ |
عوامل اقتصادی |
بهرهوری پایدار |
239/0 |
316/8 |
تأیید |
|
۶ |
عوامل انسانی |
بهرهوری پایدار |
224/0 |
495/5 |
تأیید |
|
۷ |
بهرهوری پایدار |
کارایی |
598/0 |
815/14 |
تأیید |
|
۸ |
بهرهوری پایدار |
اثربخشی |
645/0 |
731/12 |
تأیید |
همانگونه که مشاهده میشود، مقدار آماره t از 96/1 بیشتر بوده و با اطمینان 95 درصد میتوان گفت که تمام عوامل بر بهرهوری پایدار و بهرهوری پایدار بر کارایی و اثربخشی تأثیر معنادار دارد. با توجه به مثبت بودن ضرایب مسیر، تأثیر تمام مؤلفهها مثبت و معنادار است. برای بررسی برازش مدل[14]، ضریب تعیین متغیرهای پنهان درونزای مدل محاسبه میشود. متوسط مقادیر R2 شامل (41/0 برای متغیر اثربخشی، 35/0 برای متغیر کارایی و 97/0 برای متغیر بهرهوری پایدار) برابر با 576/0 بوده و نشان از برازش مناسب مدل دارد. عیار برازش مدل مربوط به بخش کلی مدلهای معادلات ساختاری است. باتوجه به جدول 15 و سه مقدار ۰۱/۰، ۲۵/۰ و ۳۵/۰ بهعنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای برازش مدل و حصول عدد ۵۷/۰ برای این مدل، نشان از برازش بسیار مناسب مدل تحقیق است.
جدول 15: میزان متوسط مقادیر و متغیرهای تحقیق
|
متغیر |
Communality |
|
|
عوامل اقتصادی |
54/0 |
- |
|
عوامل انسانی |
52/0 |
- |
|
عوامل فناورانه |
53/0 |
- |
|
عوامل فیزیکی |
61/0 |
- |
|
عوامل مدیریتی |
51/0 |
- |
|
اثربخشی |
54/0 |
41/0 |
|
عوامل سازمانی |
59/0 |
- |
|
بهرهوری پایدار |
60/0 |
97/0 |
|
کارایی |
52/0 |
35/0 |
|
میانگین |
55/0 |
58/0 |
|
GOF |
57/0 |
|
نتیجهگیری و پیشنهاد
این تحقیق باهدف طراحی مدل بهرهوری پایدار منابع انسانی مبتنی بر سیاستهای تحول نظام اداری در بانک مسکن انجام شده است. باتوجه به نتایج تحلیل مبانی نظری، پیشینه تحقیق و متن مصاحبههای انجام شده با خبرگان، معیارهای سنجش بهرهوری منابع انسانی مبتنی بر سیاستهای تحول نظام اداری در بانک مسکن به شرح زیر تعیین گردید:
عوامل انسانی، عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل فناوری، عوامل فیزیکی و روانی محیط، عوامل اقتصادی و اجتماعی، کارایی، اثربخشی. بر اساس نتایج تحلیل دادههای بخش کیفی تحقیق، اجزای مدل سنجش بهرهوری پایدار با رویکرد ارتقای مدیریت راهبردی نیروی انسانی در بانک مسکن به شرح زیر است: بعد عوامل انسانی دارای سه مؤلفه شامل ویژگیهای فردی، قابلیتهای فردی و شایستگیهای شغلی با 11 شاخص؛
بُعد عوامل مدیریتی دارای سه مؤلفه شامل کارکردهای مدیریتی، شایستگیهای مدیریتی و سبک مدیریتی با 13 شاخص؛ بعد عوامل سازمانی دارای چهار مؤلفه شامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات و ویژگیهای سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی با 12 شاخص؛ بُعد عوامل فناوری دارای دو مؤلفه شامل زیرساخت فناوری و کاربرد فناوری با ۶ شاخص؛ بُعد عوامل فیزیکی و روانی محیط دارای دو مؤلفه شامل شرایط فیزیکی و شرایط روانی با ۵ شاخص است. بُعد عوامل اقتصادی و اجتماعی دارای دو مؤلفه شامل وضعیت اقتصادی جامعه و امنیت و تأمین اجتماعی با ۴ شاخص است. بُعد کارایی دارای دو مؤلفه شامل نحوه انجام وظایف و استفاده از تجهیزات با ۵ شاخص و بُعد اثربخشی دارای دو مؤلفه شامل اندازهگیری خدمات ارائهشده کارکنان و اندازهگیری ادراک و رضایت مشتریان با ۶ شاخص. درمجموع مدل سنجش بهرهوری پایدار بهمنظور توسعه و بهبود نقش و جایگاه مدیریت راهبردی نیروی انسانی در بانک مسکن دارای ۸ بُعد، ۲۰ مؤلفه و ۶۲ شاخص است.
بر اساس نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی (همبستگی بین بعدهای اصلی با مفهوم بهرهوری پایدار) ابعاد و مؤلفههای الگو اولویتبندی شد که ترتیب اهمیت و اولویت ابعاد و مؤلفههای الگو (ورودیهای مدل) به شرح زیر است:
v اثربخشی
1. اندازهگیری ادراک و رضایت مشتریان
2. اندازهگیری خدمات ارائه شده کارکنان
v کارایی
1. نحوه انجاموظیفه
2. نحوه استفاده از تجهیزات
v عوامل اقتصادی و اجتماعی
1. وضعیت تأمین اجتماعی
2. وضعیت اقتصادی جامعه
v عوامل سازمانی
1. ویژگیهای سازمان
2. فرهنگ سازمانی
3. ساختار سازمانی
4. حمایت سازمانی و نظام جبران خدمت
v عوامل انسانی
1. قابلیتهای فردی
2. شایستگیهای شغلی
3. ویژگیهای فردی
v عوامل مدیریتی
1. شایستگیهای مدیریتی
2. کارکردهای مدیریتی
3. سبک مدیریتی
v عوامل فیزیکی و روانی محیط
1. شرایط روانی
2. شرایط فیزیکی
v عوامل فناوری
1. زیرساخت فناوری
2. کاربرد فناوری
جدول 15: مقایسه نتایج با تحقیقات پیشین
|
ردیف |
ابعاد مدل |
تحقیقات همسو |
|
۱ |
اثربخشی |
کریمی و همکاران (۲۰۲۰)، Crewley et al. (2010)، نصرت پناه و همکاران (۱۳۹۱)، Althin & Behrenz (2005)، بردبار (۱۳۹۲)، زارع (۱۳۸۰) |
|
۲ |
کارایی |
کریمی و همکاران (۲۰۲۰)، نصرت پناه و همکاران (۱۳۹۱)، بردبار (۱۳۹۲)، Crewley et al (2010)، رحمانی و همکاران (۱۳۹۸)، اعتضادی (۱۳۹۶)، Althin & Behrenz (2005) |
|
۳ |
عوامل اقتصادی و اجتماعی |
قربانی اورنجی و همکاران (۱۴۰۰)، اعتضادی (۱۳۹۶)، بردبار (۱۳۹۲)، Ruby(2012). |
|
۴ |
عوامل سازمانی |
فرهادی و لطفی جلال آبادی (۱۳۹۸)، رحمانی و همکاران (۱۳۹۸)، جودکی و انصاری (۱۳۹۷)، ابیلی و همکاران (۱۳۹۳)، بردبار (۱۳۹۲)، شاه بیگی (۱۳۷۵)، برادران و ولیجانی (۱۳۹۵)، Oeij et al. (2012) |
|
۵ |
عوامل انسانی |
Van Tam et al. (2021)، Nikos Benos & Stelios (2016)، (شاه بیگی،)1375)، Grave & Benassi (2003)، ایران زاده و پاکدل بناب (۱۳۹۳) |
|
۶ |
عوامل مدیریتی |
Van Tam et al. (2021)، فرهادی و لطفی جلال آبادی (۱۳۹۸)، رحمانی و همکاران (۱۳۹۸)، مردانی شهربابک و خاکی (۱۳۹۸)، بردبار (۱۳۹۲)،Althin & Behrenz (2005)، Oeij et al. (2012) |
|
۷ |
عوامل فیزیکی و روانی محیط |
طاهری (۱۳۸۹)، شاه بیگی (۱۳۷۵)، نجف آقایی (۱۳۹۰)، طاهر (۱۳۹۴)، متفکر آزاد و همکاران (۱۳۹۵)، برادران و ولیجانی (۱۳۹۵) |
|
۸ |
عوامل فناوری |
Abramova & Grishchenko (2020)، اکبری، نظری و مهدی خانی (۱۳۹۹)، رحمانی و همکاران (۱۳۹۸)، Zafar et al. (2010)، Savery (۱۹۹۸)، شاه بیگی (۱۳۷۵) |
بر اساس اولویت یافتههای پژوهش، پیشنهاد میگردد جهت تقویت توسعه بهرهوری کارکنان، در ارزیابی کارایی کارکنان سرعت اجرای وظایف و کارها و پرهیز از اتلاف وقت مشتریان و خلاق بودن کارکنان در ارائه خدمت و رفتار خوش و برخورد مناسب با مشتریان موردتوجه ویژه قرار گیرد. همچنین، جهت تقویت اثربخشی کارکنان، ارزیابی کارکنان و شاخصهای رضایت مشتریان از عملکرد کارمندان، حس وفاداری کارکنان، نحوه پاسخگویی به نیازها و خواستهها و شکایات مشتریان اجرای صحیح و بدون اشتباه وظایف و کارها و تحویل کارها با کیفیت خوب مورد توجه ویژه قرار گیرد. پیشنهاد میشود در پژوهشهای آینده ابعاد مختلف توسعه بهرهوری پایدار شامل عوامل علّی، زمینهای، راهبردها، شناسایی ابعاد، پیامدها و ... مورد پژوهش جداگانه قرار گیرند. همچنین، پیشنهاد میشود در پژوهشهای آینده ابعاد مختلف توسعه بهرهوری پایدار شامل عوامل علّی، زمینهای، راهبردها، شناسایی ابعاد، پیامدها و ... مورد پژوهش جداگانه قرار گیرند و در نهایت پیشنهاد میشود مدل سنجش بهرهوری پایدار در سایر بانکها تدوین و نتایج مورد مقایسه قرار گیرد. برخی از محدودیتهای تحقیق نیز به شرح زیر است:
v مواجهه با شیوع بیماری کرونا و همکاری وقتگیر مدیران و کارکنان در جمعآوری و توزیع دادهها اشاره کرد.
v محدودیت ذاتی ابزار پرسشنامه: دادهها و نیز یافتههای این پژوهش از طریق پرسشنامه بهدستآمده است باتوجه به اینکه پرسشنامه ادراک افراد را از واقعیت میسنجد، ممکن است این ادراک کاملاً منطبق با واقعیت نباشد و پاسخها ممکن است تحت تأثیر تعصبات و یا باورهای فردی قرار گرفته باشد.
v محدودیت مشارکتکنندگان و آزمودنیها: برخی از پاسخدهندگان به پرسشنامه، به علت محدودیت زمان و مشغله بیش از حد کاری و غیره، علاقه زیادی در پاسخ دادن به پرسشنامه ارائه شده نشان ندادند. همچنین درک صحیح از مفاهیم و متغیرهای تحقیق نداشتند.
ملاحظات اخلاقی
حامی مالی
این مقاله حامی مالی ندارد.
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان در آمادهسازی این مقاله مشارکت کردهاند.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، در این مقاله هیچ تعارض منافعی وجود ندارد.
تعهد کپی رایت
طبق تعهد نویسندگان، حق کپیرایت (cc) رعایت شده است.
[2]. Phillips
[3]. Delpozo, et al.
[4]. Drucker
[5]. Sriram et al.
[6]. Allison & Kaye
[7]. Van Tam et al
[8]. Abramova & Grishchenko
[9]. Zondo
[10]. Kianto et al
[11]. Smart Pls
[12]. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy(KMO)
[13]. Bartlett's Test of Sphericity Sig
[14]. Goodness of fit(GOF)
