نوع مقاله : علمی - پژوهشی
عنوان مقاله English
نویسندگان English
Article 98 of the General Policies of the Seventh Development Plan emphasizes the recruitment and return of elites. Accordingly, the purpose of this study is to design and validate a model for recruiting and retaining elites in the study and research centers of the Army of the Islamic Republic of Iran in order to contribute to the realization of the Seventh Development Plan. The present study is applied–developmental in terms of purpose and descriptive–exploratory in terms of data collection, and it adopts a mixed-methods approach (qualitative–quantitative). Data were collected through a systematic review of the research literature using thematic analysis with MAXQDA software, as well as through expert questionnaires administered over two Delphi rounds and analyzed using SPSS software. Using purposive–judgmental sampling, the study population comprised a combination of academic staff from the Army's study and research centers and four expert managers from the National Elite Foundation. The findings indicate that the elite recruitment model consists of two dimensions, five components, and 26 indicators, while the elite retention model comprises two dimensions, four components, and 16 indicators. These dimensions, components, and indicators collectively form a comprehensive pattern for elite recruitment and retention in study and research centers. From the experts' perspective, the dimensions of knowledge employer branding, application of information and communication technologies, motivational factors, and organizational factors play a significant role in recruiting and retaining elites in the study and research centers of the Army of the Islamic Republic of Iran.
کلیدواژهها English
مقدمه
قانون برنامه هفتم نقش مهمی در توسعه پایدار فناوریهای نوین دارد. درواقع، اگرچه در مدت اجرای شش قانون برنامه توسعه، ارکان دفاعی و نظامی همواره مورد توجه بوده؛ اما در برنامه هفتم توسعه، رویکردها به مسائل نظامی و دفاعی از سازوبرگی «فناورانهتر» روبهرو شده است (روزنامه همشهری، 10/07/1401 ـ کد خبر، 8603)، رویکردهایی که ایران را باید تبدیل به «تولیدکننده تجهیزات نظامی و دفاعی مبتنی بر فعالیتهای دانشبنیان» نماید. تحقّق این امر بدون وجود نخبگان علمی میسر نخواهد شد (منوریان و دیگران، 1396). دراینراستا، در ماده 98 از فصل20 قانون برنامه هفتم توسعه بر جذب و بازگشت نخبگان و نقشآفرینی آنان در چرخه خدمت به کشور تأکید شده است (سیاستهای کلی برنامه پنجساله هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران، 1403). این در حالی است که با وجود آییننامههای متعدّدی که در حوزه جذب و نگهداشت نخبگان همچون (آییننامه جذب و نگهداری سرمایه انسانی استعداد برتر و نخبه در دستگاههای اجرایی، مصوب؛ 1400) ابلاغ شده؛ اما در واقعیت چنین آییننامههایی کمکی به جذب و نگهداشت بسیاری از نخبگان در کشور و ایجاد انگیزه و امید به آینده در آنها ایجاد نکرده است (فلاحنیا و نصیری، 1401). در این میان عوامل و مسائل زیادی وجود دارند که باعث دلسرد شدن و مهاجرت نخبگان شده است. ازجمله این مسائل میتوان به بالابودن نرخ تورم، پایینبودن سطح رفاه اجتماعی، بیکاری، امنیت شغلی و نقش کمرنگ نخبگان در اداره کشور اشاره کرد که موجب تشدید نارضایتیهای اقتصادی و اجتماعی و نهایتاً تقویت میل به مهاجرت در ایران شده است (موسویراد و قدسیان، 1394).
در این زمینه، گزارش سالیانه دفتر برنامهریزی و نظارت بنیاد ملی نخبگان نشان میدهد که شیوههای بهکارگیری شده برای هدایت و بهکارگماری اجتماع نخبگانی در کشور چندان اثربخش نبوده و نرخ بازگشت سرمایه انسانی (میزان بهکارگیری نخبگان در کشور) کمتر از 27 درصد برآورد شده است (به نقل از شریفی؛ ذوالقدر و جعفری پاییندی، 1400).
نتایج مطالعات و گزارشهای علمی و آماری برخی محقّقان نیز، بر مهاجرت نسبت قابلتوجهی از نخبگان علمی به خارج از کشور دلالت دارد. مطابق آمار ارائه شده توسط رصدخانه مهاجرت ایران تعداد دانشجویان در خارج از کشور طی سالهای 2000 تا 2018 میلادی با رشدی تقریباً 3 برابری همراه بوده است و از 17447 نفر در سال 2000 به 56376 نفر در سال 2018 افزایش یافته است (رصدخانه مهاجرت ایران، 1399).
همچنین، طبق گزارش شاخص جهانی رقابتپذیری استعداد در سال 2023، ایران رتبه 116 شاخص جهانی رقابتپذیری استعداد را در میان 134 کشور مورد مطالعه کسب کرده است. وضعیت نامناسب ایران در زیر شاخصهای جهانی رقابتپذیری استعداد که شامل: (جذب، رتبه 134؛ توانمندسازی، رتبه 114؛ نگهداشت، رتبه 104؛ مهارتهای فنی و حرفهای، رتبه 97؛ رشد، رتبه 96؛ مهارتهای دانش جهانی، رتبه 78)؛ کاملاً محسوس است. همانطورکه مشاهده میگردد جایگاه نامناسب ایران در زیر شاخصهایی مانند جذب و نگهداشت نیروی انسانی نخبه به مهاجرت نخبگان از کشور اشاره دارد (سجادی، 1403).
برایناساس، خروج این سرمایههای عظیم انسانی از کشور که سالها هزینه و زمان صرف پرورش و رشد آنها شده است، میتواند صدمات و لطمههای جبرانناپذیری بر توسعه و پیشرفت کشور در همه عرصههای علمی، فناوری، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و امنیتی وارد آورد. ازاینرو تا زمانیکه ظرفیت جذب و نگهداشت این قشر در کشور مهیا نباشد، یا با هدررفت سرمایههای انسانی در داخل روبهرو خواهیم شد و یا بخشی بر اثر فشارهای اقتصادی و اجتماعی از کشور خارج خواهند شد؛ اما نکته حائز اهمیت این است که سازمانهای دولتی ایران نیز با چالشهای تأمین نیروی خبره، افزایش نرخ خروج و عدم ماندگاری آنان، ناتوانی یا ضعف در جذب و نگهداشت کارکنان دانشی روبهرو هستند (حسینی و دیگران، 1402). در این زمینه، سازمانهای نظامی نیز بهعنوان جزئی از سازمانهای دولتی با چالشهای وضعیت بازار نیروی کار، تضاد بین ارزشهای نظامی و ارزشهای حاکم در جامعه، محتوای شغل نظامی و مدیریت فرایندهای اصلی شامل؛ جذب، انتخاب، ارزیابی، انتقال و نگهداشت مواجهاند (Schreurs & Syed, 2014; NATO Task Group, 2007). دراینراستا، در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران، ضعف در جذب حداکثری نیروهای نخبه کشوری (پوردستان؛ سیفی و صادقی نسب، 1400، ص. 243)، موجب چالشهایی در هدایت و راهبری کلان پژوهشهای ارتش، ثمردهی اندک تحقیقات، گله و شکایت برخی فرماندهان از وضعیت پژوهشهای ارتش (دهقان، 1401) و موقعیّت تدافعی توسعه پژوهشهای دفاعی شده است (ولیوند زمانی، 1395).
علاوهبراین، درصد قابلتوجهی از شرکتها و سازمانها در نگهداشت استعدادهای خود موفق نیستند (Collings & Mellahi, 2009; Ready & Conger, 2007). همچنین، نگهداشت نخبگان کارآمدی لازم را در سازمانها ندارد و چالشهایی را در فرایند نگهداشت ایجاد نموده است (افجه و صالح غفاری، 1392). در این زمینه، در سازمانهای نظامی تمایل کارکنان متخصص و فنی به ترک خدمت، سطح نیروی انسانی سازمان را کاهش میدهد؛ مسئلهای که میتواند اثربخشی عملیات و امنیت ملی را به خطر بیاندازد (کریمیطاهر و دیگران، 1400). همچنین، بررسیهای میدانی نیز حاکی از این است که پایینبودن کیفیت خدمات رفاهی، نامناسببودن وضعیت مسکن شخصی کارکنان، پایینبودن درآمدهای اختصاصی (صادقینسب، 1401) بر نگهداشت کارکنان سازمانهای نظامی تأثیرگذار بوده است.
افزونبراینها، در پژوهشهای علمی در زمینه آسیبشناسی طرح جذب و نگهداری قشر نخبگان، نتایج نشان داد که ملاکها و معیارهای شناسایی و انتخاب نخبگان، از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست (میرسپاسی و دیگران، 1389). همچنین، سایر پژوهشگران پیشین یا به شناسایی مؤلفههای جذب (اردلان؛ پورصفوی و حیدری، 1401؛ کرامتیتولایی؛ دعایی و کاظمی، 1401؛ عسگری و دیگران، 1399؛ مولایی و خورشیدی، 1399؛ خیبریان و دیگران، 1402؛ رمضانخانی؛ خورشیدی و حمیدیفر، 1400؛ اردلان و الوانی، 1397؛ بیگلری و طاهریان، 1395؛ دوستار و دیگران، 1392؛ مقیمی و معمارزاده طهران، 1399؛ مقیمی؛ معمارزاده طهران و البرزی، 1397؛ منوریان و دیگران، 1396؛ Luo & Zhu, 2023) و یا به شناسایی مؤلفههای نگهداشت (نودهفراهانی؛ سیدنقوی و محرابی، 1402؛ ضیایی و نرگسیان، 1402؛ معینیان و دیگران، 1400؛ سرافراز؛ معمارزاده طهران و حمیدی، 1398؛ افجه و صالح غفاری، 1392؛Haque, 2023 ) و برای قشر نخبگان بالفعل همچون؛ اعضاء هیئت علمی دانشگاهها، کارکنان سازمانها، دانشجو، معلمان و پزشکان که هماکنون در استخدام سازمانها هستند، پرداختهاند. برایناساس، خلاء پژوهشهای پیشین این است که به طراحی الگوی جذب و نگهداشت نخبگان بهصورت مجزا و نظاممند و برای قشر «نخبگان تحت حمایت بنیاد ملی نخبگان» که در بدو ورود به سازمانها میباشند و بهعنوان نخبگان بالقوه محسوب میگردند، پرداخته نشده و این مسئله مورد توجه پژوهشگران حوزه منابع انسانی نبوده است. برایناساس، باید ساختار و معماری منابع انسانی متمایزی که بر مدیریت نیروهای نخبه و با استعداد تمرکز دارد، طراحی نمود (مقیمی و معمارزاده طهران، 1399).
برایناساس، طراحی الگوی جذب و نگهداشت با تمرکز بر «نخبگان تحت حمایت بنیاد ملی نخبگان» که در بدو ورود به دستگاههای اجرایی و بهویژه برای مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران، امری مهم و ضروری است که ضمن توسعه معیارهای جذب و نگهداشت نخبگان، موجب ارتقاء سطح توانمندیهای علمی و فناورانه ارتش جمهوری اسلامی، بهبود وضعیت اشتغال نخبگان و درنهایت به سیاستگذاران کلان حوزه دفاعی، امنیتی و علمی در تصمیمسازی و تصمیمگیری در خصوص نخبگان یاری میدهد. بنابراین، پرسش اصلی این پژوهش عبارت است از: الگوی جذب و نگهداشت نخبگان در ارتش جمهوری اسلامی در راستای برنامه هفتم توسعه چگونه است؟ در این زمینه پررسشهای فرعی این پژوهش عبارتاند از:
جذب و نگهداشت نخبگان در ارتش جمهوری اسلامی در راستای قانون برنامه هفتم توسعه شامل چه ابعادی هستند؟
جذب و نگهداشت نخبگان در ارتش جمهوری اسلامی در راستای قانون برنامه هفتم توسعه شامل چه مؤلفههایی هستند؟
جذب و نگهداشت نخبگان در ارتش جمهوری اسلامی در راستای قانون برنامه هفتم توسعه شامل چه شاخصهایی هستند؟
آیا الگوی طراحی شده برای جذب و نگهداشت نخبگان در ارتش جمهوری اسلامی ایران در راستای قانون برنامه هفتم توسعه از اعتبار لازم برخوردار است؟
1. چهارچوب نظری
1-1. مفهومشناسی نخبه
نخبه، فردی است که بر اساس تخصص و مهارتهایی که از آموزش و تجربیات کسب نموده، فعالیتهایی انجام دهد که ارزش افزوده در محیط کسبوکار برای کارفرما و در سطح ملّی برای کشور داشته باشد (Parker, Lortie & Allesina, 2010). همچنین، به استناد ماده 4 سند راهبردی بنیاد ملی نخبگان ایران، نخبه به فرد اثرگذار در تولید علم و فناوری، مدیریت کشور و رشد و توسعه علمی کشور گفته میشود (سند راهبردی در امور نخبگان، 1391).
1-2. مفهومشناسی جذب
اهدف اولیه سیستم منابع انسانی در سازمانها؛ جذب، ایجاد انگیزه و نگهداشت کارکنان با استعداد است (Katz & Kahn, 1978). درواقع، یکی از مؤلفههای مهم در چرخه مدیریت منابع انسانی از بدو ورود کارکنان تا خروج ایشان از سازمان، مؤلفه جذب است. شاید بتوان بیان کرد که جذب زیربناییترین مؤلفه مدیریت منابع انسانی است. چراکه اگر سازمان بهدرستی و بر اساس نیاز واقعی خود، اقدام به جذب نماید و بدون داشتن اصول و معیارهایی برای جذب، افرادی را جذب سازمان نماید، همواره با چالش بزرگ مواجه است و با هر آموزش و توسعه و پرداخت حقوقی، نمیتواند به اهداف خود دست یابد.
ساکس[1] (2008) با تأکید بر اهمیت راهبردی عملکرد جذب، تعریف ذیل را ارائه نمود: «جذب شامل؛ اقدامات و فعالیتهایی است که توسط یک سازمان بهمنظور شناسایی و جذب افرادی به سازمان انجام میشود که توانایی کمک به اهداف راهبردی سازمان را دارند. بهویژه، چنین فعالیتهایی باید مجموعهای از داوطلبان مطلوب را ایجاد کند که علاقه و جذب آنها به سازمان بهعنوان یک کارفرما؛ احتمال پذیرش پیشنهاد شغلی را افزایش دهد». ازاینرو، زیرسیستم جذب، بهعنوان یکی از فرایندهای مدیریت منابع انسانی در مراحل اولیه خود عمدتاً شامل درج آگهیهای شغلی همراه با برخی اقدامات تبلیغاتی برای جذب کارکنان بود؛ اما، امروزه این درک از جذب به دلایلی تغییر کرده است؛ اول، بهدلیل کمبود کارکنان ماهر، مفهوم جذب اکنون با منبعیابی فعّال و راهبردهای بازاریابی مختلف مانند؛ ویژند(برند) کارفرما و تجربه داوطلب نیز همراه است (Rohrlack, 2019; Trost, 2020). دوم، امروزه خیلی از داوطلبان شغل، وقت خود را در فضاهای دیجیتال میگذرانند، تعداد کاربران فعال رسانههای اجتماعی در سراسر جهان 2/3 میلیارد نفر میرسد (Kemp, 2018). در این زمینه، اگر سازمانها بخواهند استعدادهایی را جذب نمایند که بیشترین زمان خود را در فضای دیجیتال میگذرانند، باید در آن فضا، با فناوریها و ابزارهای دیجیتالی، حضور فعّال داشته باشند. در جدول 1 خلاصهای از الگوهای جذب منابع انسانی ارائه شده است.
جدول (1): خلاصهای ازالگوهای جذب منابع انسانی
|
الگوهای جذب |
پژوهشگر / پژوهشگران |
ابعاد الگو |
|
دانشجو معلم دانشگاه فرهنگیان |
رمضانخانی و دیگران، 1400 |
اعتقادی، ویژگیهای شخصیتی، پیشینه تحصیلی، هویتشناسی، اجتماعی و مهارتی |
|
اعضای هیئت علمی دانشگاه فنی و حرفهای |
عسگری و دیگران، 1399 |
اعتقادی، علمی آموزشی، پژوهشی و فناوری، خدماتی، مشاورهای، رشد حرفهای، تواناییهای بلوغی و تواناییهای رهبری |
|
کارکنان سازمانهای دولتی ایران |
مقیمی و معمارزاده طهران، 1399 |
فرهنگی ـ اجتماعی، اقتصادی، سیاسی ـ قانونی، جاذبههای شغلی، جاذبههای سازمانی، جاذبههای فرهنگی، جاذبههای آرمانی |
|
اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان |
مولایی و دیگران، 1399 |
فردی و شخصیتی، دینی اعتقادی، علمی، پژوهشی، خدماتی و مشاورهای |
1-3. مفهومشناسی نگهداشت
امروزه نگهداشت کارکنان، به سبب افزایش رقابت، به اولویت اصلی سازمانها تبدیل شده است (Rakhra, 2018). مدیریت سازمان پس از جذب، وظیفه دشوارتری دارد و آن نگهداشت منابع انسانی است. نگهداشت فرایندی است که در آن کارکنان ترغیب میشوند تا در حداکثر دوره زمانی و یا تا اتمام پروژه در سازمان باقی بمانند Bidisha Lahkar & Mukulesh, 2013). ازاینرو، نگهداشت استعدادها را میتوان بهعنوان یک برنامه راهبردی توسط سازمانها برای جلوگیری از خروج کارکنان با استعداد خود توصیف کرد (Ott, Tolentino & Michailova, 2018).
از دیدگاه فرانک، فینگان و تیلور[2] (2004) نگهداشت استعدادها عبارت است از: «تلاش سازمانها برای حفظ کارکنان نخبه بهمنظور تحقق اهداف فردی و سازمانی». در جدول 2 خلاصهای از الگوهای کلیدی نگهداشت منابع انسانی بیان شده است:
جدول (2): الگوهای کلیدی نگهداشت منابع انسانی
|
الگوی نگهداشت |
پژوهشگر / پژوهشگران |
ابعاد الگو |
|
کارکنان سازمانهای دولتی ایران |
سرافراز و دیگران، 1398 |
سازمانی، فردی، روانی و شغلی |
|
کارکنان دانشی شرکتهای دانش بنیان تولیدی |
معینیان و دیگران، 1400 |
عوامل فردی، عوامل گروهی، عوامل سازمانی |
|
منابع انسانی سازمانهای دانش بنیان |
نوده فراهانی و دیگران، 1402 |
مدل شامل دوجزء اصلی مدیریت کارکنان دانشی و واکنشگری به کارکنان دانشی میباشد و 8 عامل (مدیریت شایستگی، مدیریت هوشمند سرمایه فکری، مدیریت دانش، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد، ایجاد محیط اخلاق، مدیریت صلاحیت و تأمین فرصت شغلی) |
|
کارکنان نسل (Z) سازمانهای دولتی |
ضیائی و نرگسیان، 1402 |
مقولهمحوری، بسترهای حمایتی فردی و سازمانی، زمینههای اجتماعی و فرهنگی، موانع فردی و شغلی و سازمانی، نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی |
2. پیشینه تحقیق
خیبریان؛ الوانی؛ آذر و سیدنقوی (1402) در پژوهشی با عنوان «طراحی مدل جذب و بهکارگیری نخبگان در نظام اداری ایران در راستای تحقق سیاستهای کلی نظام اداری» به این نتیجه رسیدند که جذب نخبگان در نظام اداری با ترکیب بهینه دو دسته از عوامل ویژگیهای سازمان و ویژگیهای نخبگان فراهم میگردد.
اردلان؛ پورصفوی و حیدری (1401) در پژوهشی با عنوان «شناسایی و اعتبارسنجی پیشرانهای جذب و گزینش حداکثری نخبگان در دانشگاههای نیروهای مسلح» به یک الگووارهای دست یافتند که در این الگو؛ شرایط علّی جذب نخبگان شامل؛ شرایط ساختاری، شرایط رفتاری و شرایط زمینهای است، پیشران محوری درجذب نخبگان اشتیاق به خدمت در بین نخبگان در دانشگاههای نیروهای است، بسترسازهای جذب نخبگان؛ بسترسازهای تسهیلگر و بسترسازهای انگیزشی، عوامل زمینهای شامل؛ عوامل تعدیلگر درونسازمانی و عوامل تعدیلگر برونسازمانی، راهبردهای جذب نخبگان شامل راهبردهای قانونی ـ ساختاری و راهبردهای فرهنگی و اعتقادی و درنهایت پیامدهای جذب نخبگان شامل جذب و گزینش اثربخش نخبگان و بهبود کیفی و افزایش اثربخشی استفاده از نخبگان هستند.
رمضانخانی؛ خورشیدی و حمیدیفر (1400) در پژوهشی با عنوان «ارائه الگوی جذب دانشجومعلم در دانشگاه فرهنگیان» به این نتیجه دست یافتند که الگوی جذب دانشجومعلم در دانشگاه فرهنگیان شامل ابعاد؛ اعتقادی، مهارتی، اجتماعی، ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی، هویتشناسی و پیشینه تحصیلی هستند.
لیو و ژو[3] (2023) در پژوهشی با عنوان «عوامل مؤثر بر جذب استعدادهای برتر علمی و فناوری به شهرهای توسعهیافته چین» به این نتیجه رسیدند که عوامل سطح جاذبه اکولوژیکی شهری، سیستم خدمات عمومی خوب، سکوی(پلتفرم) مدیریتی استاندارد، سطح توسعه اقتصادی، کیفیت محیط زندگی، خدمات بهداشت عمومی، امنیت اجتماعی، سطح علمی و توسعه فناوری، اهمیت به ارزش استعدادها و متولیان نوآوری آموزشی، محیط اکولوژیکی انسانی بر جذب استعدادهای برتر علمی و فناوری به شهرهای توسعهیافته چین تأثیر دارند.
آلمیدا و سانتوس[4] (2023) در پژوهشی با عنوان «جذابیّت سازمانی عاملی برای جذب داوطلبان نظامی به ارتش پرتغال» به این نتیجه دست یافتند که عوامل جذب و انتخاب دیجیتال، گمیفکشن(بازیوارسازی) در جذب، هوش مصنوعی در جذب، تصویر و شهرت و جذابیت سازمان نیروهای مسلح، ارتباطات با مدارس و مؤسسات آموزشی، شناخت ویژگیهای داوطلبان از لحاظ ترجیحات، ارزشها، نگرشها، انگیزهها و انتظارات آنان، ویژند(برند) کارفرمایی، تبلیغ فعالیتهای نظامی از طریق شبکههای اجتماعی / اینترنت و تبلیغات دهانبهدهان (شفاهی)، انعطافپذیری کم و عدم سازگاری مدل استخدام فعلی با تغییرات، جذب هدفمند با درنظرگرفتن سطح تحصیلات بالاتر داوطلبان جهت جذب داوطلبان تأثیرگذارند.
هدایتیفر؛ مقدم؛ رستگار و شفیعی نیکآبادی (1403) در پژوهشی با عنوان «مدل پیشبینی نگهداشت اعضای هیئت علمی (مورد مطالعه: یکی از دانشگاههای نظامی)» به این نتیجه رسیدند که مدل نگهداشت اعضاء هیئت علمی شامل راهبردها (پرداختها، کاهش بروکراسی، افزایش روحیه میهندوستی، آگاهسازی از پیامدهای خروج نخبگان، شرایط علّی (فرصتهای رشد و پژوهش، منزلت، دورکاری و ساعات کاری شناور، تعادل کار و زندگی)، عوامل مداخلهگر (بستر فرهنگی، مالی، سیاسی و اجتماعی)، عوامل زمینهای (تورم، رانت و فساد اداری، تبعیضهای اجتماعی، عدم وجود شایستهسالاری) و پیامدها (رضایت شغلی، افزایش کیفیت تدریس، درآمدهای دانشگاه و بازدهی) هستند.
کریمیطاهر؛ معمارزاده طهران؛ میرسپاسی و منصور مؤمنی (1400) در پژوهشی با عنوان «عوامل مؤثر بر نگهداشت دانشگران در مراکز علمی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران با رویکرد تحلیل سلسلهمراتبی فازی» به این نتیجه رسیدند که ساختار سازمانی منعطف، سبک رهبری و فرماندهی تحولآفرین، فرصتهای پیشرفت و توسعه شغلی، جبران خدمات و شهرت سازمانی به ترتیب بالاترین رتبه را در نگهداشت دانشگران کسب کردند.
هایکو[5] (2023) در پژوهشی با عنوان «نگهداشت کارکنان فناوری در هند؛ مروری بر ادبیات موجود» به این نتیجه دست یافتند که عوامل فرصتهای رشد، فرصتهای آموزشی و یادگیری، رضایت از جبران خدمات، رضایت از ارتباطات، رضایت شغلی، پایبندی عاطفی، شناختی و فیزیکی کارکنان، ارزیابی عملکرد، حمایت سرپرستی درک شده، تعادل کار و زندگی، مشارکتکاری، مشاوره مالی، حمایت سازمانی درکشده، محیطکاری (شاد، خلاقیتمحور)، همکاری همتایان، رفتار شهروندی سازمانی و برنامههای رفاهی بر نگهداشت کارکنان فناوریمحور تأثیر دارند.
در جدول 3 خلاصهای از شاخصهای استخراج شده از پیشینه داخلی و خارجی پژوهش در زمینه جذب و نگهداشت منابع انسانی بیان شده است.
جدول (3): شاخصهای استخراج شده از پیشینه جذب و نگهداشت منابع انسانی
|
مفهوم |
شاخصهای استخراج شده جذب و نگهداشت منابع انسانی |
پژوهشگر / پژوهشگران |
|
جذب و نگهداشت |
مؤلفههای جذب: عملیات نیرویابی استعدادیابی، نیروهای داوطلب، عملیات انتخاب، عملیات توزیع مؤلفههای نگهداشت: رهبری، راهنمایی و مشاوره، ایمنی و بهداشت، کیفیت زندگی، حمایت سازمانی، نظام جبران خدمات، عملیات اجتماعی کردن منابع |
عظیمی قادیکلانی؛ طبری؛ باقرزاده و موسوی، 1401 |
|
جذب |
عوامل سازماندهنده، عوامل فنی، عوامل انسانی، عوامل ارزشی |
کرامتی تولایی و دیگران، 1401 |
|
جذب |
فرهنگی ـ اجتماعی، اقتصادی، سیاسی ـ قانونی، جاذبههای شغلی، جاذبههای سازمانی، جاذبههای فرهنگی، جاذبههای آرمانی |
مقیمی و معمارزاده طهران، 1399 |
|
جذب و نگهداشت |
جذب (بهگزینی، باورها، کارآمدی)؛ نگهداری (اجتماعی، سازمانی، شغلی) |
نوبهاری؛ چرابین؛ کریمی و زندهدل، 1399 |
|
جذب |
شایستهسالاری، تسطیع دیوانسالاری جذب، ربایش نخبگان سازمانهای رقیب، تکریم و توجه مادی و معنوی نخبگان |
مقیمی و دیگران، 1397 |
|
جذب |
مسائل اعتقادی و معنوی، انگیزههای درونی و انقلابی، منزلت اجتماعی، امتیازات قانونی، آسانبودن جذب و مراحل پذیرش، مشارکت در تصمیمسازیها، ادامه و گسترش فعالیتهای علمی ـ آموزشی و پژوهشی |
بیگلری و طاهریان، 1395 |
|
نگهداشت |
عوامل فرهنگی، سازمانی، دولتی |
توکلینژاد؛ جزنی؛ معمارزاده طهران و افشار کاظمی، 1395 |
|
نگهداشت |
عوامل سازمانی، عوامل شغلی، سازوکارهای نگهداشت
|
شاطری؛ ابیلی؛ رضاییان؛ قلیپور و مرادفام، 1394 |
|
جذب |
شایستگی و تواناییهای شخصی، مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی، دارابودن امتیازات ویژه
|
میرکمالی؛ حاج خزینه و ابراهیمی، 1394 |
|
نگهداشت |
فضای پژوهش، حاکمیت فضای علمی، فضای آموزش و یادگیری، تأکید بر شایستهگزینی، شرایطکاری، سازوکارها و فرایندها، حمایت سازمانی، محیط کار و فضای فرهنگی دانشگاه |
حسینقلیپور و امیری، 1398 |
|
جذب و نگهداشت |
جذب: ایدهمحوری و ساختارشکنی، جذب استعدادیاب، عدالتمحور، مطابقت معیارها و مکانهای جذب با اهداف راهبردی نگهداشت: توسعه و پرورش استعدادها، جانشینپروری تجربی، ایجاد فرصتهای برابر رشد، وابستگی مالی |
رضاییان؛ کاظم صداعی؛ قرهچه و حاجی کریمی، 1397 |
|
جذب و نگهداشت |
شاخص ویژند(برند) و شهرت دانشگاه، الگو بودن در شبکه دانشگاهی |
تقیزاده یزدی؛ طهماسبی؛ امامت و دهقان، 1397 |
|
جذب |
ویژند(برند) و شهرت دانشگاه، ارزش و فرهنگ دانشگاه، جو تدریس و آموزش |
بامداد صوفی و امامت، 1397 |
|
نگهداشت |
اهتمام جدی به شایستهسالاری در انتصابات و جایابیها، سیستمهای اجباری برای بهکارگیری نخبگان، آزادی عمل بیشتر به نخبگان، دوری از سلیقهمحوری، سیستمهای حمایتی (مالی و غیرمالی)، بهبود ارتباطات با جامعه جهانی، تشکیل بانک اطلاعاتی نخبگان |
رمضانی؛ میرسپاسی؛ البرزی و نوانبخش، 1388 |
|
نگهداشت |
توسعه فردی، فرایند اجتماعی شدن، توسعه سازمانی |
افجه و غفاری، 1392 |
|
نگهداشت |
عدالتمحوری، شایستهسالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی، رشد معنوی منابع انسانی، عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات |
محمدی و پورکیانی، 1393 |
|
جذب |
تقویت ویژند(برند)سازی کارفرما، ارائه بستههای پاداش و مزایای رقابتی، سرمایهگذاری در آموزش و توسعه کارکنان، استفاده از فناوری برای جذب نیروی انسانی، همکاری با مؤسسات آموزشی، ارائه ترتیبات کاری انعطافپذیر، تأکید بر فرصتهای رشدحرفهای |
Anika, 2024 |
|
جذب |
برنامهریزی راهبردی نیروی کار، ویژند(برند) کارفرما، منبعیابی فعال، آگهیهای شغلی نوآورانه، استفاده از فناوری، کانالهای منبعیابی مختلف، همکاری با مدیران استخدام، مصاحبه رفتاری، ابزارها و آزمایشهای ارزیابی، تجربه داوطلب، بهبود و ارزیابی مستمر، برنامههای ارزیابی کارکنان |
Vikas; Mathur; Adavi; Shaik & Seshachalam, 2024 |
|
جذب و نگهداری |
عدالت سازمانی (عدالت توزیعی)، تعادل بین کار و زندگی (تعادل زمانی)، فرهنگ سازمانی (فرهنگ قبیلهای)، پاداش (جبران مستقیم) |
Masood; Mushtaq; Channa & Mushtaq, 2023 |
|
جذب و نگهداری |
نوآوری دیجیتال، ازبینبردن شکاف دیجیتال، محیطهای کاری انعطافپذیر، برنامههای تحرک شغلی، غنیسازی شغل، ایجاد سبکهای مدیریتی مناسب، همکاری با مؤسسات علمی، طراحی عناوین شغلی جذاب، ساختاردهی مجدد مزایا، کار از راه دور، ساعات کاری انعطافپذیر، پذیرش فناوری، مزایای انعطافپذیر، ایجاد محیطهای کاری یکپارچه، بهبود برندسازی |
Mabena, 2023 |
|
نگهداشت |
حقوق و مزایا، روابط بینفردی، شرایط کاری، قدردانی، پیشرفت شغلی و موفقیت، شرایط کار |
Puteh & Nuralieya, 2023 |
|
نگهداشت |
پاداشها، حمایت سرپرست، فرصتهای پیشرفت شغلی، ویژگیهای شغلی، تضاد کار و زندگی |
Nadeem & Malik, 2021 |
|
نگهداشت |
ویژگیهای بیرونی محتوای شغلی (استقلال، تنوع نقش، همسو با انتظارات تحصیلی)، ویژگیهای شخصی (توانایی ایجاد تعادل کار و زندگی)، محیط کاری و حمایت سازمانی، کیفیت رهبری، حمایت سازمانی، توانمندسازی، کیفیت روابط با همکاران، کفایت حقوق و پاداش، رضایت شغلی، رضایت از فرصت ارتقاء، استخدام تماموقت |
Tourangeau; Saari; Patterson; Ferron; Thomson; Widger & MacMillan, 2013 |
|
جذب |
حقوق، نام تجاری، مرجعبودن، امنیت شغلی، دیجیتالی کردن، استفاده از رسانههای اجتماعی، رسانههای سنتی، مصاحبه برخط، مصاحبه فیزیکی |
Adeosun & Ohiani, 2020 |
|
جذب و نگهداری |
عوامل جو تدریس و آموزش، توسعه حرفهای و شخصی، شرایط کاری، موقعیت و شهرت دانشکده، ارزشها و فرهنگ دانشکده، جو پژوهشی، محیط کاری |
Verhagen, 2005 |
|
جذب و نگهداری |
جذب: دفاتر شغلی، تبلیغات در تلویزیون، اینترنت و مطبوعات، تبلیغات شفاهی (دهانبهدهان)، اعطای پاداش بدو ورود نگهداشت: مسکن کارکنان، ارزیابی و تشویق، شرایط کار و پیشرفت شغلی، آموزش و تربیت، پاداشهای هدفمند، خدمت با ساعات کاری منعطف |
Grigorov, 2020 |
|
جذب و نگهداشت |
حمایت و تعادل بین کار و زندگی، اجتماعیکردن موفق کارکنان، توجه به سلامت و نگهداری طراوت و شادابی کارکنان، اعطای اوراق قرضه رسمی و غیررسمی در محل کار، دادن فرصتهای مطالعاتی و شرکت در مجامع بینالمللی |
Sharer; Jones; Morris; Harpel; Miesle & Dixon, 2016 |
|
نگهداشت |
سیستمهای جبران خدمات مبتنی بر عملکرد، سیستمهای پرداخت مبتنی بر عملکرد |
Tung; Paik & Bae, 2013 |
همانطورکه در پیشینه پژوهش مشاهده گردید، فرایندهای مدیریت منابع انسانی شامل؛ جذب، نگهداشت و توسعه هستند. ضعف پژوهشهای پیشین این است که به طراحی این فرایندها به طور مجزا و نظاممند نپرداختهاند که در این پژوهش به طراحی الگوی جذب و نگهداشت با تمرکز بر نخبگان تحت حمایت بنیاد ملی نخبگان پرداخته میشود. برایناساس، با مطالعه عمیق پیشینه پژوهش و کسب نظر از استادان راهنما و مشاور، چهارچوب مفهومی پژوهش به شکل 1 ارائه گردید.
شکل (1): چهارچوب مفهومی پژوهش
3. روش پژوهش
مطالعه حاضر، مطالعهای کاربردی از نوع توسعهای است که برای طراحی الگوی جذب و نگهداشت نخبگان در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی انجام شد. همچنین، بر حسب ماهیت و روش پژوهش توصیفی بوده و با عنایت به اینکه محقّق بهدنبال الگوسازی جذب و نگهداشت نخبگان است؛ بنابراین روش پژوهش از نوع اکتشافی است. ابزار گردآوری دادهها، مرور نظامند ادبیات پژوهش و سپس تحلیل دادهها از روش تحلیل مضمون و نرمافزار MAXQDA و اعتبارسنجی دادهها از طریق خبرگان صورت گرفت. برایناساس پژوهش حاضر در دو مرحله (کیفی و کمّی) پایهریزی گردید. در مرحله کیفی، محقّق در تلاش نمود با استفاده از روش تحلیل مضمون به استخراج مضامین فراگیر (ابعاد)، مضامین سازماندهنده(مؤلفهها) و مضامین پایه (شاخصها)، جذب و نگهداشت نخبگان از طریق مرور نظامند ادبیات بپردازد و الگوی مفهومی اولیه را ارائه دهد. در مرحله کمّی، الگوی مفهومی اولیه پژوهش با استفاده از روش پیمایشی و با درنظرگرفتن شرایط ارتش جمهوری اسلامی ایران بهمنظور تناسبسنجی و بومیسازی، مورد نظرسنجی خبرگان قرار گرفت.
تحلیل مضمون استفاده شده در این پژوهش بر مبنای روش آترید ـ استرلینگ[6] (2001) است که این روش بر اساس یک رویه مشخص و در سه سطح به شرح زیر نظاممند میشود و نقشهای از کل مضامین ارائه میکند: مضامین فراگیر که شامل مضامین نهایی که بهعنوان یک کل است و در کانون شبکه مضامین قرار میگیرد، مضامین سازماندهنده که دربرگیرنده مضامین حاصل از ترکیب و تلخیص مضامین پایه است و درنهایت مضامین پایه که شامل جزئیات و نکات موجود در متن است. ارتباط بین این مضامین در شکل 2 نشان داده شده است.
|
مضامین فراگیر |
|
مضامین سازماندهنده |
|
مضامین پایه |
Source: (Attride- Stirling, 2001)
شکل (2): ارتباط بین مضامین
در این پژوهش جامعه آماری برای شرکت در پانل دلفی شامل؛ ترکیبی از اعضاء هیئت علمی دانشگاههای ارتش جمهوری اسلامی ایران که دارای مرتبه استادیاری و در حوزه منابع انسانی و نخبگان تدریس و نیز مقالاتی در زمینه منابع انسانی و نخبگان ارائه نمودهاند. همچنین، مدیران بنیاد ملّی نخبگان که در حوزه نخبگان اشتغال دارند که جهت پانل دلفی تعداد 12 خبره شامل (8 خبره سازمانی ارتش و 4 خبره بنیاد ملی نخبگان) از روش نمونهگیری هدفمند و از نوع قضاوتی انتخاب گردیدند. علاوهبر افزایش دقت و کیفیت، این شاخصها در اختیار اساتید محترم راهنما و مشاور و یک خبره قرار گرفت که از روایی محتوا برخوردار است. همچنین، آلفای کرونباخ پرسشنامه دور اول 975/0 و پرسشنامه دور دوم دلفی 986/0 بهدست آمد که نشان از پایایی بسیار بالای دو پرسشنامه است. محقق پرسشنامهها را بهصورت تلفیقی از الکترونیکی (ایمیل) و حضوری برای خبرگان ارسال نمود. همچنین، از روش ضریب توافقی کندال برای اتمام یا ادامه فرایند دلفی و با استفاده از نرمافزار SPSS انجام گرفت. در جدول 4 ترکیب اعضاء خبرگان ارائه شده است.
جدول (4): ترکیب اعضاء خبرگان در پانل دلفی در پژوهش
|
خبرگان |
مدرک تحصیلی |
تعداد |
رتبه علمی |
تعداد |
سمت خبرگان |
|
ارتش جمهوری اسلامی ایران |
پژوهشگر پسادکترا |
1 |
استادیار |
7 |
اعضای هیئت علمی (دانشگاه امام افسری علی(علیهالسلام) (2نفر)، دانشگاه جنگ (فرماندهی و ستاد) (4نفر)، دانشگاه هوایی شهید ستاری (2نفر) |
|
دکتری |
7 |
دانشیار |
1 |
||
|
بنیاد ملی نخبگان |
دکتری |
3 |
- |
- |
مدیر کل دفتر جذب و نگهداشت، پایش و شبکهسازی بنیاد ملی نخبگان ـ مدیرکل دفتر تعاملات نخبگان با صنعت، بورسیه صنعتی بنیاد ملی نخبگان استان تهران ـ عضو شورای مشورتی بنیاد ملی نخبگان ـ عضو دفتر جذب و نگهداشت، پایش و شبکهسازی بنیاد ملی نخبگان |
|
کارشناسی ارشد
|
1 |
- |
- |
4. یافتههای پژوهش
4-1. تحلیل یافتههای دور دوم دلفی از خبرگان
بعد از مرور نظامند ادبیات پژوهش، تعداد131 شاخص (تعداد 97 شاخص جهت بخش جذب نخبگان و تعداد 34 شاخص جهت بخش نگهداشت نخبگان) از پیشینه در مرحله کیفی پژوهش احصاء گردید. ازاینرو، محقّق بهمنظور اعتبارسنجی این شاخصها، نسبت به تشکیل پانل خبرگان اقدام نمود تا نظرهای خبرگان در مورد وزن و اهمیت هرکدام از شاخصها سؤال نماید و به اجماع برسد. بدینصورت شاخصهای بهدستآمده از مرحله کیفی تحقیق در قالب پرسشنامه نظرخواهی از خبرگان در دور اول دلفی ارائه گردید. همچنین، در پایان پرسشنامه در دور اول دلفی بهصورت پرسش باز از خبرگان درخواست شد که سایر شاخصهای پیشنهادی و یا پیشنهاداتی در زمینه شاخصهای حاصل از ادبیات پژوهش دارند، در پرسشنامه مرقوم فرمایند. پرسشنامههای محقّقساخته در دو دور دلفی بهصورت مجزا، به خبرگان ارسال گردید و مقیاس بهکارگرفتهشده، مقیاس 4 درجهای شامل: (زیاد مهم (نمره 5) ـ مهم (نمره 4) ـ اهمیت کم (نمره 2) و بیاهمیت (نمره 1)) برای سنجش میزان اهمیت گزارههای مربوط به جذب و نگهداشت نخبگان در نظر گرفته شد. آزمونهای توصیفی برای تجزیه و تحلیل نتایج پرسشنامه در دو دور دلفی و همچنین، ضریب توافقی کندال از طریق نرمافزار SPSS بهکار گرفته شد. در ادامه نتایج پرسشنامه دور دوم دلفی در بخش شاخصهای جذب و نگهداشت نخبگان به شرح جداول 5 و 6 ارائه میگردد.
جدول (5): نتایج دور دوم پرسشنامه جذب از خبرگان بر اساس تکنیک دلفی
|
R |
عنوان شاخصهای جذب |
پرسشنامه دور دوم |
میانگین حسابی |
تأیید / رد |
درصد توافق |
|||
|
زیاد مهم |
مهم |
کم اهمیت |
بیاهمیت |
|||||
|
1 |
ویژگیهای ویژند(برند) کارفرمایی دانشی |
4 |
8 |
0 |
0 |
33/4 |
تأیید |
100/0 |
|
2 |
ارزشآفرینی مبتنی بر دانش درون سازمانی |
7 |
5 |
0 |
0 |
58/4 |
تأیید |
100/0 |
|
3 |
جو علمی و پژوهشی سازمان |
9 |
3 |
0 |
0 |
75/4 |
تأیید |
100/0 |
|
4 |
تأکید بر تفکر خلاقانه |
6 |
6 |
0 |
0 |
50/4 |
تأیید |
100/0 |
|
5 |
سبک رهبری تحولآفرین |
9 |
3 |
0 |
0 |
75/4 |
تأیید |
100/0 |
|
6 |
محیط یادگیرنده و نوآورانه |
10 |
2 |
0 |
0 |
83/4 |
تأیید |
100/0 |
|
7 |
فضای باز تحقیقاتی برای پژوهشگران |
11 |
0 |
1 |
0 |
75/4 |
تأیید |
92/0 |
|
8 |
جذب هدفمند نخبگان علمی و فناور |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
9 |
ارزشآفرینی مبتنی بر دانش برونسازمانی |
9 |
2 |
1 |
0 |
58/4 |
تأیید |
92/0 |
|
10 |
اعتبار و شهرت علمی سازمان |
8 |
3 |
1 |
0 |
50/4 |
تأیید |
92/0 |
|
11 |
فرهنگ نخبهباوری در جامعه |
10 |
1 |
1 |
0 |
67/4 |
تأیید |
92/0 |
|
12 |
الگوبودن در شبکه دانشی |
5 |
5 |
2 |
0 |
80/4 |
تأیید |
83/0 |
|
13 |
بهبود ارتباطات با جامعه علمی جهانی |
8 |
3 |
1 |
0 |
50/4 |
تأیید |
92/0 |
|
14 |
تعاملات علمی و پژوهشی بینسازمانی |
9 |
3 |
0 |
0 |
75/4 |
تأیید |
100/0 |
|
15 |
ویژگیهای نخبه |
4 |
8 |
0 |
0 |
33/4 |
تأیید |
100/0 |
|
16 |
ویژگیهای هوش فردی |
2 |
8 |
2 |
0 |
83/3 |
رد |
83/0 |
|
17 |
خودباوری |
4 |
5 |
3 |
0 |
83/3 |
رد |
75/0 |
|
18 |
اخلاقمداری |
4 |
5 |
3 |
0 |
83/3 |
رد |
75/0 |
|
19 |
مسئولیتپذیری نخبه |
6 |
5 |
1 |
0 |
33/4 |
تأیید |
92/0 |
|
20 |
حس میهندوستی |
4 |
5 |
3 |
0 |
92/3 |
رد |
75/0 |
|
21 |
آشنایی با فناوریهای نوین |
7 |
3 |
2 |
0 |
25/4 |
تأیید |
83/0 |
|
22 |
ریسکپذیری |
6 |
4 |
2 |
0 |
17/4 |
تأیید |
83/0 |
|
23 |
باور به نظم در نخبه |
3 |
6 |
3 |
0 |
75/3 |
رد |
75/0 |
|
24 |
مهارت بینفردی (رفتاری) نخبه |
5 |
5 |
2 |
0 |
08/4 |
تأیید |
83/0 |
|
25 |
کاربست فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی |
6 |
4 |
2 |
0 |
17/4 |
تأیید |
83/0 |
|
26 |
کاربست فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی سخت |
5 |
5 |
2 |
0 |
08/4 |
تأیید |
83/0 |
|
27 |
محیط الکترونیکی |
2 |
8 |
2 |
0 |
83/3 |
رد |
83/0 |
|
28 |
بهرهگیری از فناوری برای ساخت (بانکهای اطلاعاتی و الکترونیکی) |
3 |
7 |
2 |
0 |
92/3 |
رد |
75/0 |
|
29 |
کانالهای منبعیابی مختلف برای جذب |
5 |
6 |
1 |
0 |
25/4 |
تأیید |
92/0 |
|
30 |
استفاده از فناوری هوش مصنوعی |
8 |
2 |
2 |
0 |
33/4 |
تأیید |
83/0 |
|
31 |
نوآوری دیجیتال در فرایند جذب |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
32 |
ساختارشکنی در فرایند جذب |
4 |
5 |
3 |
0 |
83/3 |
رد |
83/0 |
|
33 |
کاربست فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی نرم |
5 |
5 |
2 |
0 |
08/4 |
تأیید |
83/0 |
|
34 |
مصاحبه چهرهبهچهره |
7 |
2 |
3 |
0 |
08/4 |
تأیید |
75/0 |
|
35 |
شایستگی ارتباطی مدیران دفاتر شغلی |
5 |
5 |
2 |
0 |
08/4 |
تأیید |
83/0 |
|
36 |
کیفیت روابط همکاران |
5 |
6 |
1 |
0 |
25/4 |
تأیید |
92/0 |
|
37 |
قدردانی و درک نخبه |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
38 |
منزلت اجتماعی بالای سازمان |
6 |
5 |
1 |
0 |
33/4 |
تأیید |
92/0 |
|
39 |
مشارکت در تصمیمگیری و تصمیمسازی |
5 |
6 |
1 |
0 |
25/4 |
تأیید |
92/0 |
|
40 |
هوش هیجانی نخبه |
3 |
6 |
3 |
0 |
75/3 |
رد |
75/0 |
|
41 |
روحیه کار تیمی |
5 |
5 |
2 |
0 |
08/4 |
تأیید |
83/0 |
|
42 |
حاکمیت فضای علمی در جامعه |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
جدول (6): نتایج دور دوم پرسشنامه نگهداشت از خبرگان بر اساس تکنیک دلفی
|
R |
عنوان شاخصهای جذب |
پرسشنامه دور دوم |
میانگین حسابی |
تأیید / رد |
درصد توافق |
|||
|
زیاد مهم |
مهم |
کم اهمیت |
بیاهمیت |
|||||
|
1 |
عوامل انگیزشی |
6 |
5 |
1 |
0 |
33/4 |
تأیید |
92/0 |
|
2 |
نظام انگیزشی دانشمحوری |
6 |
5 |
1 |
0 |
33/4 |
تأیید |
92/0 |
|
3 |
فضای توسعه دانش فردی |
7 |
3 |
2 |
0 |
25/4 |
تأیید |
83/0 |
|
4 |
حس اثربخشی و رشد در سازمان |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
5 |
فرصتهای مطالعاتی داخل و خارج سازمان |
8 |
2 |
2 |
0 |
33/4 |
تأیید |
83/0 |
|
6 |
نظام انگیزشی عدالتمحوری |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
7 |
عدالت در رویههای سازمان |
9 |
3 |
0 |
0 |
81/4 |
تأیید |
100/0 |
|
8 |
شایستهسالاری در سازمان |
8 |
3 |
1 |
0 |
50/4 |
تأیید |
92/0 |
|
9 |
نظام پرداخت عادلانه |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
10 |
تناسب بین درآمد افراد و سطح دانش |
6 |
5 |
1 |
0 |
33/4 |
تأیید |
92/0 |
|
11 |
سیستم پاداش متنوع مبتنی بر شایستگی |
6 |
5 |
1 |
0 |
33/4 |
تأیید |
92/0 |
|
12 |
نظام جبران خدمات رقابتی |
5 |
6 |
1 |
0 |
25/4 |
تأیید |
92/0 |
|
13 |
سیستم پرداخت حقوق مبتنی بر عملکرد |
4 |
7 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
14 |
امکانات زیستی و خدمات رفاهی |
6 |
5 |
1 |
0 |
33/4 |
تأیید |
92/0 |
|
15 |
عوامل سازمانی |
4 |
7 |
1 |
0 |
17/4 |
تأیید |
92/0 |
|
16 |
ویژگیهای شغلی |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
17 |
ساعات کاری شناور |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
18 |
مشاغل مبتنی بر آزادکاری (فریلنسری) |
5 |
6 |
1 |
0 |
25/4 |
تأیید |
92/0 |
|
19 |
محتوای شغلی همسو با انتظارات رشته تحصیلی |
7 |
5 |
0 |
0 |
58/4 |
تأیید |
100/0 |
|
20 |
توازن کار ـ زندگی |
7 |
3 |
2 |
0 |
25/4 |
تأیید |
83/0 |
|
21 |
ویژگیهای ساختار سازمانی |
5 |
5 |
2 |
0 |
08/4 |
تأیید |
83/0 |
|
22 |
ساختار منعطف و پویا |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
23 |
محیطکاری انعطافپذیر |
7 |
4 |
1 |
0 |
42/4 |
تأیید |
92/0 |
|
24 |
ساختار بر پایه سکو(پلتفرم) |
2 |
8 |
2 |
0 |
83/3 |
رد |
83/0 |
نتایج پاسخ به شاخصهای مربوط به بخش جذب نخبگان در دور دوم دلفی در جدول 5 نشان میدهد که میانگین حسابی مربوط به 9 گزاره در دور دوم دلفی کمتر از 4 هستند که بهدلیل پایینبودن میانگین حسابی و عدم توافق خبرگان حذف شدند. همچنین، طبق محاسبههای انجام شده از دیدگاه خبرگان در دور دوم دلفی توافق خبرگان در مورد 33 گزاره جذب نخبگان مساوی و یا بیشتر از 4 هست که بهعنوان گزارههای نهایی بخش جذب نخبگان تأیید شدند. درنتیجه، در گزارهها، بیشترین میانگین مربوط به گزارههای؛ (محیط یادگیرند و نوآورانه (میانگین، 83/4)، جو علمی و پژوهشی سازمان (میانگین، 75/4) و سبک رهبری تحولآفرین (میانگین، 75/4) هستند و کمترین گزاره به باور به نظم (میانگین، 75/3) است که بیانگر عدم اجماع خبرگان است. همچنین، طبق محاسبههای انجام شده از دیدگاه خبرگان در دور دوم دلفی توافق خبرگان در مورد 24 گزاره بخش نگهداشت نخبگان که در جدول 6 نشان داده شده است مساوی و یا بیشتر از 4 هست که بهعنوان گزارههای نهایی نگهداشت نخبگان تأیید گردیدند. درنتیجه، در گزارههای نگهداشت نخبگان، بیشترین میانگین مربوط به گزارههای؛ عدالت در رویههای سازمان (میانگین، 81/4)، محتوای شغلی همسو با انتظارات رشته تحصیلی (میانگین، 58/4) و شایستهسالاری در سازمان (میانگین، 50/4) و کمترین میانگین به گزاره؛ ساختار بر پایه سکو(پلتفرم) (میانگین، 83/3) که بیانگر عدم اجماع خبرگان هستند. برای اتمام یا ادامه فرایند دلفی از روش ضریب توافقی کندال با استفاده از نرمافزار SPSS بهکار گرفته شد که نتایج آن در جدول 7 آورده شده است.
جدول (7): سطح توافق میان خبرگان در دو دور دلفی
|
سطح معناداری |
ضریب توافقی کندال |
مجذور خی |
تعداد اعضای خبرگان |
تعداد دور نظرخواهی |
|
0/000 |
0/176 |
273/843 |
12 |
دور اول |
|
0/000 |
0/168 |
131/333 |
12 |
دور دوم |
همانطورکه در جدول 7 مشاهده میگردد ضریب توافقی کندال در دور اول دلفی و دور دوم دلفی از لحاظ آماری معنادار است. درنتیجه، معناداری آزمون توافقی کندال نشاندهنده همگرایی خبرگان در اهمیت گزارههای جذب و نگهداشت نخبگان است. علاوهبراین، زمانی میتوان گفت که گزارهها از اعتبار مطلوبی برخوردار است که هم از دیدگاه خبرگان همگرایی وجود داشته باشد و هم میانگین هر گزاره از حد معینی که پژوهشگر تعیین میکند، کمتر نباشد؛ بنابراین، در این پژوهش آن دسته از گزارههایی که پایینتر از میانگین نمره 4 بودند از دور دلفی حذف شدند و ازآنجاییکه توافق کامل و امتیاز بالاتر از میانگین نمره 4 برای تمامی گزارهها در دور دوم دلفی حاصل گردید، ادامه فرایند بعد از دور دوم دلفی متوقف گردید؛ بنابراین، ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای جذب و نگهداشت نخبگان در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی با گزارههای تأیید شده توسط خبرگان طبق جدول 8 نشان داده میشود.
جدول (8): ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای جذب و نگهداشت نخبگان در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی از دیدگاه خبرگان
|
شاخص |
مؤلفه |
ابعاد |
مفهوم |
|
جو علمی و پژوهشی سازمان |
درونسازمانی |
ویژگیهای ویژند(برند) کارفرمایی دانشی |
جذب نخبگان |
|
تأکید بر تفکر خلاقانه |
|||
|
سبک رهبری تحولآفرین |
|||
|
اعتبار و شهرت علمی سازمان |
|||
|
محیط یادگیرنده و نوآورانه |
|||
|
فضای باز تحقیقاتی برای پژوهشگران |
|||
|
منزلت اجتماعی بالای سازمان |
|||
|
جذب هدفمند نخبگان علمی و فناور |
|||
|
فرهنگ نخبهباوری در جامعه |
برونسازمانی |
||
|
بهبود ارتباطات با جامعه علمی جهانی |
|||
|
برقراری تعاملات علمی و پژوهشی بینسازمانی |
|||
|
حاکمیت فضای علمی در جامعه |
|||
|
مسئولیتپذیری |
ویژگیهای نخبه |
||
|
آشنایی با فناوریهای نوین |
|||
|
ریسکپذیری |
|||
|
الگوبودن در شبکه دانشی |
|||
|
مهارتهای ارتباطی بینفردی |
|||
|
مشارکت در تصمیمگیری و تصمیمسازی |
|||
|
روحیه کار گروهی |
|||
|
کانالهای منبعیابی مختلف |
سختافزاری (زیرساخت) |
کاربست فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی |
|
|
استفاده از فناوری هوش مصنوعی |
|||
|
نوآوری دیجیتال در فرایند جذب |
|||
|
مصاحبه چهرهبهچهره |
نرمافزاری (انسانی ـ اجتماعی) |
||
|
شایستگی ارتباطی مدیران دفاتر شغلی |
|||
|
کیفیت روابط همکاران |
|||
|
قدردانی و درک نخبه |
|||
|
فضای توسعه دانش فردی |
دانشمحوری |
عوامل انگیزشی |
نگهداشت نخبگان |
|
حس اثربخشی و رشد در سازمان |
|||
|
فرصتهای مطالعاتی داخل و خارج سازمان |
|||
|
ایجاد تناسب بین درآمد افراد و سطح علمی |
|||
|
سیستم پاداش متنوع مبتنی بر شایستگی |
|||
|
عدالت در رویههای سازمان |
عدالتمحوری |
||
|
شایستهسالاری در سازمان |
|||
|
نظام جبران خدمات رقابتی |
|||
|
سیستم پرداخت حقوق مبتنی بر عملکرد |
|||
|
امکانات زیستی و خدمات رفاهی |
|||
|
ساعات کاری شناور |
ویژگیهای شغلی |
عوامل سازمانی
|
|
|
ماهیت مشاغل مبتنی بر فریلنسری (آزادکاری) |
|||
|
محتوای شغلی همسو با انتظارات رشته تحصیلی |
|||
|
ساختار منعطف و پویا |
ویژگیهای ساختار سازمانی |
||
|
توازن کار ـ زندگی |
|||
|
انعطاف پذیری محیط کاری |
منبع: (نگارندگان)
درنتیجه جهت دستیابی به الگوی جذب و نگهداشت نخبگان در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران، در بخش جذب نخبگان ابعاد؛ الف) برندکارفرمایی دانشی با مؤلفههای؛ درونسازمانی (8 شاخص)، برونسازمانی (4 شاخص) و ویژگیهای نخبه (7 شاخص)؛ ب) کاربست فناوری اطلاعاتی و ارتباطی با مؤلفههای سختافزاری (زیرساخت) (3شاخص) و نرمافزاری (انسانی ـ اجتماعی) (4 شاخص)، همچنین در بخش نگهداشت نخبگان ابعاد: الف) عوامل انگیزشی با مؤلفههای دانشمحوری (5 شاخص) و عدالتمحوری (5 شاخص)؛ ب) عوامل سازمانی با مؤلفههای ویژگیهای شغلی (3 شاخص) و ویژگیهای ساختار سازمانی (3 شاخص) شناسایی و از دیدگاه خبرگان اعتبارسنجی گردیدند. در پایان نیز بر اساس شکل 3 الگوی جذب و نگهداشت نخبگان در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی و از نرمافزار MAXQDA با عنوان MAXMAP ارائه شده است.
شکل (3): الگوی جذب و نگهداشت نخبگان در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی از دیدگاه خبرگان در نرمافزار MAXQDA
نتیجهگیری
طراحی الگوی جذب و نگهداشت نخبگان در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران در راستای ماده 98 سیاستهای کلی برنامه هفتم توسعه هدف این تحقیق بود. نتایج و یافتههای حاصل از پژوهش حاضر از لحاظ مقایسهای با تحقیقات پیشین از دوجنبه قابل بحث و بررسی است:
جنبه اول، دستاورد نهایی پژوهش حاضر این است که به ارائه الگوی نسبتاً جامع و کامل بر اساس الزامات و ویژگیهای ارتش جمهوری اسلامی ایران پرداخته و از سایر الگوهای ارائهشده توسط دیگر پژوهشگران با توجه به اینکه برای سازمانهای آموزشی تدوین شدهاند، مناسبتر و کاربردیتر است. همچنین، الگوهای ارائهشده در پیشینه پژوهش برای نخبگان بالفعل شامل؛ اعضاء هیئت علمی دانشگاهها، دانشجو معلمان، کارکنان سازمانهای آموزشی که در استخدام سازماناند، تدوین شدهاند و برای قشر مربوط به نخبگان بالقوه شامل «نخبگان تحت حمایت بنیاد ملی نخبگان» که در بدو ورود به سازمانها میباشند، به ارائه الگو نپرداختهاند.
جنبه دوم، از لحاظ ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای بهدستآمده در مقایسه با سایر الگوها، که از جامعیت بیشتری برخوردار است. این پژوهش در مقایسه با سایر پژوهشهای داخلی و خارجی ضمن اینکه از اکثر مؤلفهها و شاخصهای آنها برخوردار است، به دانشافزایی هم منجر شده است و تعدادی شاخص جدید به مفهوم جذب شامل؛ (شایستگی ارتباطی مدیران دفاتر شغلی و فضای باز تحقیقاتی برای پژوهشگران) و به مفهوم نگهداشت شامل؛ (حس اثربخشی و رشد در سازمان) به بدنه ادبیات جذب و نگهداشت افزود که از نوآوریهای پژوهش حاضر است.
الف) بحث و نتیجهگیری نتایج پژوهش در حوزه ابعاد جذب نخبگان
1- بُعد ویژگیهای ویژند(برند) کارفرمایی دانشی: این بُعد شامل 3 مؤلفه درونسازمانی، برونسازمانی و ویژگیهای نخبه است. مؤلفه درونسازمانی شامل 8 شاخص (جو علمی و پژوهشی سازمان، تأکید بر تفکر خلاقّانه، سبک رهبری تحولآفرین، اعتبار و شهرت علمی سازمان، محیط یادگیرنده و نوآورانه، فضای باز تحقیقاتی برای پژوهشگران، منزلت اجتماعی بالای سازمان و جذب هدفمند نخبگان علمی و فناور)، مؤلفه برونسازمانی شامل 4 شاخص (فرهنگ نخبهباوری در جامعه، بهبود ارتباطات با جامعه علمی جهانی، برقراری تعاملات علمی و پژوهشی بینسازمانی، حاکمیت فضای علمی در جامعه) و مؤلفه ویژگیهای نخبه شامل 7 شاخص (مسئولیتپذیری، آشنایی با فناوریهای نوین، ریسکپذیری، الگوبودن در شبکه دانشی، مهارتهای ارتباطی بینفردی، مشارکت در تصمیمگیری و تصمیمسازی، روحیه کار گروهی) هستند.
در خصوص تبیین ویژند(برند) کارفرمایی دانشی میتوان بیان نمود: همانطورکه ویژندهای سازمانی مزایای استفاده از یک محصول یا خدمات را به مصرفکنندگان بالقوه منتقل میکنند، برندهای کارفرما نیز مزایای اشتغال را به کارکنان بالقوه منتقل میکنند. در این پژوهش ویژند کارفرمایی عبارت است از: ارائه بستهای از مزایای دانشی بهمنظور جذب نخبگان بالقوه که این مزایای دانشی دربرگیرنده، اقدامات دانشی درونسازمانی و برونسازمانی و ویژگیهای نخبگان است. بهعبارتدیگر، مجموعه اقدامات دانشی سازمان که بتوانند نخبگان را جذب نماید. همانطورکه پژوهشگران پیشین ازجمله مولایی و دیگران (1399) مؤلفههای علمی، پژوهشی؛ اردلان و الوانی (1397) مؤلفههای سازمان یادگیرنده و تحقیق و توسعه؛ تقیزاده یزدی و دیگران (1397) شاخص شهرت و برند دانشگاه؛ لیو و ژو (2023) سطح علمی و توسعه فناوری؛ مابنا (2023) همکاری با مؤسسات علمی و ورهارگن (2005)، جو پژوهشی را از عوامل تأثیرگذار بر جذب کارکنان میدانند. در این پژوهش نیز، سازمان میتواند بر اساس مؤلفهها و شاخصهای بهدستآمده که همسو با شاخصهای پژوهشگران پیشین است، نسبت به تقویت ویژند کارفرمایی دانشی مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی اقدام نماید و با معرفی خود بهعنوان سازمانی دانشی، فکری و فناورانه، نخبگان را جذب نماید. همچنین، نخبگان نیز با ویژگیهایی که در این پژوهش بهدستآمده، آشنا شوند، تا با جذب آنان، هم ویژند کارفرمایی دانشی سازمان ارتقاء یابد و هم وضعیت اشتغال آنان بهبود یابد. ازاینرو، ارتش جمهوری اسلامی ایران میتواند بهعنوان یک نهاد همکار با بنیاد ملی نخبگان در تعامل بوده و با شرایطی جذاب همانند جو علمی و پژوهشی، محیط یادگیرنده و نوآورانه و بهکارگیری نخبگان در هیئتهای علمی و پژوهشی از یکسو از خروج سرمایههای انسانی اثرگذار جلوگیری بهعملآورده و ازسویدیگر در حل مسائل موجود در حوزه علوم و فنون نوظهور از آنها استفاده لازم بهعمل آورد. نتایج این بُعد با پژوهشهای مقیمی و دیگران (1399)، میرکمالی و دیگران (1394)، مولایی و دیگران (1399)، عسگری و دیگران (1399)، اردلان و الوانی (1397)، ورهاگن (2005)، اردلان و دیگران (1401)، مابنا (2023)، آلمیدا و سانتوس (2023)، هاکیو (2023)، لیو و ژو (2023) و نوراله و پوته (2023) همخوانی دارد.
2- بُعد کاربست فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی: این بُعد شامل مؤلفههای سختافزاری (زیرساخت) و مؤلفه نرمافزاری (انسانی ـ اجتماعی) است. مؤلفه سختافزاری (زیرساخت) شامل 3 شاخص (کانالهای منبعیابی مختلف، استفاده از فناوری هوش مصنوعی و نوآوری دیجیتال در فرایند جذب) و مؤلفه نرمافزاری (انسانی ـ اجتماعی) شامل 4 شاخص(مصاحبه چهره به چهره، شایستگی ارتباطی مدیران دفاتر شغلی، کیفیت روابط همکاران و قدردانی و درک نخبه) هستند.
در خصوص تبیین کاربست فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی در فرایند جذب میتوان بیان نمود که امروزه در عصر تحول دیجیتال، کاربست فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی در حوزه جذب نخبگان امری ضروری است. درمجموع، حوزه منابع انسانی بیوقفه در حال رشد و توسعه است و مدیریت منابع انسانی بیشتر از قبل به فناوری وابسته است. در این زمینه، پژوهشگران پیشین ازجمله مابنا (2023) اشاره نمودند که جهان در حال حرکت به سمت یک الگوی کاری ترکیبی است که به موجب آن استفاده از فناوری بیش از هر زمان دیگری برای کارکنان جذاب بوده و نوآوری دیجیتال برای همه کارکردهای مدیریت منابع انسانی مهم است. برایناساس، سازمان میتواند با استفاده از فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی سختافزاری، فرایندهای جذب خود را بهینه کند، بهدلیل اینکه نخبگان با این فناوریها رشد کردهاند. همانطورکه در پژوهشی، آدیسان و اوهانی (2024) بررسی نمودند که دیجیتالی کردن یک راهبرد کلیدی است که بر روی استعدادهای باکیفیت اثر دارد.
همچنین، در مؤلفه فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی نرمافزاری (انسانی ـ اجتماعی)، توجه به رفتار سازمانی در تمامی سازمانها پایه و اساس جذب سازمان را تشکیل میدهد؛ بهطورمثال قدردانی و درک نخبه در جهت جذب نخبه مهم است. در این زمینه، فرماندهی معظّم کل قوا (مدظلّهالعالی) فرمودند: «آنچیزیکه نخبه را نخبه میکند، علاوهبر استعداد و ظرفیت ذهنی، قدرشناسی از این حقیقت و از این نعمت است. از این نعمت قدرشناسی بشود و بر اساس آن کار و تلاش انجام بگیرد» (بیانات مقام معظم رهبری در دیدار با نخبگان و استعدادهای برتر علمی کشور، 26/08/1400). علاوهبراین، در پژوهش آدیسان و اوهانی (2024) نیز اشاره شده که مصاحبه فیزیکی (چهرهبهچهره) باعث جذب استعدادهای باکیفیت میشوند. نوع برخوردهای فردی و سلیقهای برخی از کارکنان موجب گردیده که از فرصت جذب نخبگان کمترین بهره لازم بهدست آید. ازاینرو، لازم است در هستههای شناسایی و جذب نخبگان کارکنانی با شایستگیهای بالای ارتباطی برای جذب نخبگان فعالیت نمایند. برایناساس، نخبگان با مشاهده رفتار و نحوه ارتباط شایسته مدیران و همکاران دفاتر شغلی که بهعنوان بوروکراتهای سطح خیابان سازمان محسوب میگردند، تجربه مثبتی را به همراه خواهند بُرد، که اگر هم استخدام سازمان نشوند، به سازمان خوشبین خواهند شد. نتایج این بُعد با پژوهشهای وایکاس و دیگران (2024)، آلمیدا و سانتوس (2023)، مابنا (2023)، آنیکا (2024)، آدیسون و اوهانی (2024)، ترانگیو و دیگران (2013)، نوراله و پوته (2023)، کریمیتولایی و دیگران (1401)، مقیمی و دیگران (1399) و نوبهاری و دیگران (1399) همخوانی دارد.
در راستای نتایج پژوهش، لازم است پیشنهاداتی مرتبط با نتایج آن به سازمان مورد مطالعه در حوزه جذب نخبگان طبق جدول 9 ارائه گردد:
جدول (9): پیشنهادات در حوزه جذب نخبگان به سازمان مورد مطالعه مبتنی بر یافتههای این پژوهش
|
شاخصهای بهدستآمده در این پژوهش |
پیشنهاد به سازمان مورد مطالعه مبتنی بر یافتههای این پژوهش |
|
با توجه به اینکه از دیدگاه خبرگان، بیشترین میانگین جذب نخبگان مربوط به شاخصهای محیط یادگیرنده و نوآورانه (میانگین 83/4)، فضای باز تحقیقاتی برای پژوهشگران (میانگین 75/4) و جو علمی و پژوهشی سازمان (میانگین، 75/4) در این پژوهش بهدست آمد. |
به سازمان ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد، نخبگان را جهت مشاغل آموزشی و پژوهشی جذب نمایند. |
|
با عنایت به اینکه یکی از شاخصهای جذب نخبگان در این پژوهش جذب هدفمند نخبگان علمی و فناور بهدست آمد. |
به معاونتهای طرح و برنامه و بودجه و نیروی انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد نسبت به تشکیل ساختاری مجزا از مدیریت منابع انسانی کارکنان (نظامیان و کارمندان) با عنوان «نظام مدیریت منابع انسانی نخبگان» بهمنظور جذب هدفمند آنان اقدام نمایند. برایناساس، فرایند دو هستهای مدیریت منابع انسانی شامل؛ هسته کارکنان (نظامیان و کارمندان) و هسته نخبگان را در معاونتهای نیروی انسانی ایجاد نمایند. بهعبارتدیگر، علاوهبر هسته کارکنان که شامل نظامیان و کارمندان است، هسته نخبگان را نیز به ساختار معاونتهای نیروی انسانی مزید نمایند. |
|
با عنایت به اینکه شاخص برقراری تعاملات علمی و پژوهشی بین سازمانی (میانگین 75/4) بیشترین میانگین بُعد ویژند کارفرمای دانشی برونسازمانی را بهدست آورد. |
به معاونت نیروی انسانی ارتش جمهوری اسلامی و بهویژه معاونت علوم و تحقیقات و فناوری ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد، ضمن تعامل با دانشگاههای کشور، دفاتر جذب و عضویابی بهمنظور جذب دانشجویان نخبه و نیز نمایندگیهای جذب در بنیاد ملی نخبگان و استانی را بهمنظور جذب نخبگان علمی و فناور برای مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ایجاد نمایند. |
|
با عنایت به اینکه شاخص شایستگی ارتباطی مدیران دفاتر شغلی (میانگین 08/4) بهعنوان یکی ازشاخصهای مؤلفه نرم ارتباطی را در بُعد کاربست فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی بهدست آورد. |
به معاونت نیروی انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد، در انتخاب مدیران دفاتر جذب و عضویابی تأمل نمایند که فقط به دانش و تجربه آنان بسنده نکنند و باید به سایر ویژگیها آنان مانند؛ شایستگی ارتباطی نیز توجه نمایند. |
|
با توجه به اینکه سبک رهبری تحول آفرین بهعنوان یکی از شاخصهای مؤلفه درونسازمانی بُعد برند کارفرمایی دانشی شناخته شد. |
به رؤسا و مدیران مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد در اقدامات مدیریتی خود، سبک رهبری تحولآفرین را بهعنوان مکمّل ویژگیهای رفتاری خود با نخبگان بهکار بگیرند. |
|
با عنایت به اینکه جذب هدفمند نخبگان فناور بهعنوان یکی از شاخصهای ویژند کارفرمایی دانشی درونسازمانی را بهدست آمد. |
به معاونت طرح و برنامه و بودجه و معاونت علوم، تحقیقات و فناوری ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد بهمنظور ارتقای ویژند کارفرمایی دانشی ارتش جمهوری اسلامی ایران، نسبت به تشکیل«دانشکدههای علوم و فناوریهای نوین» در دانشگاههای تابعه با اولویت رشتههای هوش مصنوعی و رباتیک اقدام و نخبگان فناور را بهعنوان هیئت علمی جذب نمایند. |
|
با عنایت به اینکه مضامین پایه شناسایی شده که در این پژوهش ارائهشده میتواند بهعنوان راهنمای عمل جهت جذب نخبگان در ارتش جمهوری اسلامی ایران و نیز بنیاد ملی نخبگان مورد بهرهبرداری قرار گیرد.
|
به معاونت نیروی انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد، نسبت به بازنگری دستورالعملهای نظام جذب ارتش جمهوری اسلامی ایران و کسانی که متولی استخدام هستند، اقدام نمایند و در شرح وظایف متولیان استخدام، بندی بهعنوان«جذب نخبگان» اضافه نمایند تا آنها مکلّف گردند به سمت جذب نخبگان بروند. همچنین، نسبت به انعقاد تفاهمنامه استخدامی با بنیاد ملی نخبگان بهمنظور جذب نخبگان با بهرهبرداری از شاخصهای این الگو اقدام نماید. |
ب) بحث و نتیجهگیری نتایج پژوهش در حوزه ابعاد نگهداشت نخبگان
1- بُعد عوامل انگیزشی: این بُعد شامل مؤلفه دانشمحوری با شاخصهای (فضای توسعه دانش فردی، حس اثربخشی و رشد در سازمان، فرصتهای مطالعاتی داخل و خارج سازمان، ایجاد تناسب بین درآمد و سطح علمی، سیستم پاداش متنوع مبتنی بر شایستگی) و مؤلفه عدالتمحوری با شاخصهای (عدالت در رویههای سازمان، شایستهسالاری در سازمان، نظام جبران خدمات رقابتی، سیستم پرداخت حقوق مبتنی بر عملکرد، امکانات زیستی و خدمات رفاهی) است.
درواقع، شناخت عوامل انگیزشی نخبگان میتواند به نگهداشت آنان در سازمان تأثیر بگذارد. در این زمینه پژوهشگران پیشین ازجمله هدایتیفر و دیگران (1403) بر فرصتهای رشد و پژوهش؛ کریمیطاهر و دیگران (1400) بر فرصتهای پیشرفت و توسعه شغلی و جبران خدمات؛ نوده فراهانی و دیگران (1402) بر انگیزهبخشی علمی و شایستهسالاربودن سیستم؛ نوبهاری و دیگران (1399) بر فراهمآوری فرصت و رشد و شکوفایی و مدیریت عملکرد؛ ضیایی و نرگسیان (1402) بر فرصتهای پیشرفت؛ شاطری و دیگران (1394) بر پرداختهای مبتنی بر شایستگیها؛ سرافراز و دیگران (1398) بر سرمایهگذاری در حوزه آموزشی؛ تقیزاده یزدی و دیگران (1397) بر فرصت برای رشد و توسعه شخصی؛ در خصوص نگهداشت کارکنان تأکید داشتند که نتایج این پژوهش با این پژوهشگران مذکور نیز همخوانی دارد. برایناساس، مدیران باید تلاش کنند که به توسعه دانشی و جبران خدمات نخبگان توجه گردد و تا حد امکان پرداختها مبتنی بر شایستگیها و قابلیتهای افراد باشد و برای افراد نخبه مزایای بیشتری در نظر گرفته شود. همچنین، پاداشها برمبنای کیفیت عملکرد، تواناییها و شایستگیها قرار گیرد.
2- بُعد عوامل سازمانی: این بُعد شامل مؤلفه ویژگیهای شغلی با شاخصهای (ساعات کاری شناور، ماهیت مشاغل مبتنی بر آزادکاری (فریلنسری)، محتوای شغلی همسو با انتظارات رشته تحصیلی) و مؤلفه ویژگیهای ساختار سازمانی با شاخصهای (ساختار منعطف و پویا، توازن کار ـ زندگی، انعطافپذیری محیطکاری) است. در این زمینه، پژوهشگران پیشین ازجمله توکلینژاد و دیگران (1395) بر عوامل سازمانی؛ هدایتی و دیگران (1403) بر دورکاری، ساعات کاری شناور، کاهش دیوانسالاری و تعادل کار و زندگی؛ کریمیطاهر و دیگران (1400) بر ساختار سازمانی منعطف، جبران خدمات؛ هایکو (2024) بر رضایت از جبران خدمات، تعادل کار و زندگی، محیط کار (خلاقیتمحور)، برنامههای رفاهی؛ تقیزاده یزدی و دیگران (1397) بر توازن میان کار و زندگی؛ ضیایی و نرگسیان (1402) بر تعادل کار و زندگی؛ نوبهاری و دیگران (1399) بر تناسب شغل و شاغل، پویایی شغلی و کیفیت زندگی کاری؛ ترانگیو و دیگران (2013) بر محتوای شغلی همسو با انتظارات تحصیلی، توانایی ایجاد تعادل کار و زندگی؛ نوراله و پوته (2023) بر پیشرفت شغلی؛ مسعود و دیگران (2023) بر تعادل کار و زندگی؛ مابنا (2023) بر کار از راه دور و ساعات کاری انعطافپذیر؛ آنیکا (2024) بر ارائه بستههای پاداش و مزایای رقابتی در نگهداشت کارکنان تأکید نمودند. نتایج این پژوهش در این بُعد با این پژوهشگران مذکور همخوانی دارد. درواقع در محیط کار امروزی، گرایش به ساختارهای سازمانی انعطافپذیرتر و کاهش امنیت شغلی، قرارداد روانشناختی بین کارفرما و کارمند را تغییر داده است. ازاینرو، شکل جدید قرارداد روانشناختی به سازمانها اجاره میدهد که بر کارکنان پارهوقت تمرکز کنند. در این زمینه، مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی میتوانند با استفاده از مدل کاری ترکیبی و انعطافپذیر از قبیل دورکاری، فریلنسری و قراردادهای پروژهای به ماندگاری نخبگان تأثیر بگذارند.
دراینراستا پیشنهاداتی مرتبط با نتایج پژوهش به سازمان مورد مطالعه در حوزه نگهداشت نخبگان طبق جدول 10 ارائه میگردد:
جدول (10): پیشنهادات در حوزه نگهداشت نخبگان به سازمان مورد مطالعه مبتنی بر یافتههای این پژوهش
|
شاخصهای بهدستآمده در این پژوهش |
پیشنهاد به سازمان مورد مطالعه مبتنی بر یافتههای این پژوهش |
|
با عنایت به اینکه یکی از شاخصهای نگهداشت نخبگان در این پژوهش حس اثربخشی نخبه در سازمان احصاء گردید. |
به معاونتهای طرح و برنامه و بودجه و همچنین، تربیت و آموزش ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد با همکاری معاونت نیروی انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران، مشاغل نخبگی را به نحوی طراحی نمایند که این مشاغل انعطافپذیر باشند و مقید به ثبت زمان ورود و خروج نباشد و علاوهبر کارایی از نخبه انتظار اثربخشی داشته باشند. همانطورکه (حس اثربخشی نخبه در سازمان) نیز بهعنوان یکی از شاخصهای نوآورانه در این پژوهش استخراج گردید؛ بنابراین باید از نخبه اثربخشی بخواهند، حتّی میتوانند ماهیت مشاغل نخبگان را بهصورت دورکاری، آزادکاری (فریلنسری) و پروژهای تعریف نمایند. بهدلیل اینکه حضور فیزیکی برای نخبه چندان مهم نیست که باید به نوعی ازاینروش استفاده گردد. |
|
با عنایت به اینکه یکی از شاخصهای نگهداشت نخبگان فرصتهای مطالعاتی خارج از سازمان بهدست آمد. |
به معاونت علوم، تحقیقات و فناوری ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد نسبت به ایجاد هستههای نخبگانی و شبکهسازی پژوهشگاهها با مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران بهمنظور استفاده از فرصتهای مطالعاتی خارج از سازمان اقدام نمایند. |
|
با عنایت به اینکه یکی از شاخصهای نگهداشت نخبگان ساختار منعطف و پویا در این پژوهش بهدست آمد. |
به سازمان مورد مطالعه پیشنهاد میگردد ساختار سلسله مراتبی مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی تبدیل به ساختار منعطف و پویا گردد. |
|
با عنایت به اینکه شاخص ساعات کاری شناور بهعنوان یکی از شاخصهای نگهداشت نخبگان بهدست آمد. |
به معاونت نیروی انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد نظامکاری منعطف با ساعات شناور جهت نگهداشت نخبگان ایجاد نماید، یعنی بهاینصورت نباشد که از اول هفته تا پایان هفته از نخبه بخواهند مانند سایر کارکنان عادی به محل خدمت بیاید. |
|
با عنایت به اینکه شاخص نظام جبران خدمات رقابتی در نگهداشت نخبگان بهدست آمد. |
به معاونت نیروی انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران پیشنهاد میگردد برای جبران خدمات عادلانه، ضمن فراهم نمودن امکانات رفاهی و زیستی، سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد را جهت نخبگان طراحی نمایند. |
|
با توجه به اینکه از دیدگاه خبرگان، شاخصهای عدالت در رویههای سازمان (میانگین 81/4)، محتوای شغلی همسو با انتظارات رشته تحصیلی (میانگین 58/4) و شایستهسالاری در سازمان (میانگین 50/4) بهترتیب بیشترین میانگین مربوط به شاخصهای نگهداشت نخبگان را بهدست آوردند. |
به سازمان مورد مطالعه پیشنهاد میگردد بهمنظور نگهداشت نخبگان از این شاخصهای بهدستآمده بهرهبرداری نمایند تا شاهد ماندگاری نخبگان در سازمان باشند. |
پیشنهادات پژوهشی
با توجه به اینکه فرایندهای مدیریت منابع منابع انسانی شامل؛ جذب، نگهداشت و توسعه هستند، ازآنجاکه کارکردهای مدیریت منابع انسانی به هم مرتبط بوده، بهمنظور تکمیل این فرایند نسبت به پژوهش آتی در زمینه مفهوم توسعه نخبگان نیز بپردازند. همچنین، پیشنهاد می شود در پژوهشهای آتی به بررسی ارتباط این عوامل با یکدیگر به وسیله الگوسازی معادلات ساختاری پرداخته شود.
محدودیتهای پژوهش
با عنایت به اینکه این پژوهش در ارتش جمهوری اسلامی ایران انجام شده بهجهت تفاوت سازمانها از لحاظ ساختاری نسبت به تعمیم نتایج آن باید محتاط بود. ازطرفدیگر، محدودیتهایی در خصوص محرمانگی و دادن اطلاعات وجود دارد.
تشکر و قدردانی
از استادان گرانقدر، خبرگان ارتش جمهوری اسلامی ایران و مدیران بنیاد ملی نخبگان که به پژوهشگر در انجام این پژوهش یاری نمودند، بسیار سپاسگزاری مینمایم.
ملاحظات اخلاقی
حامی مالی: این مقاله حامی مالی ندارد.
مشارکت نویسندگان: تمام نویسندگان در آمادهسازی این مقاله مشارکت کردهاند.
تعارض منافع: بنابه اظهار نویسندگان، در این مقاله هیچگونه تعارض منافعی وجود ندارد.
تعهد مالکیت معنوی: طبق تعهد نویسندگان، حق مالکیت معنوی (CC) رعایت شده است.
Extended abstract
Purpose
The purpose of this study is to design and validate a comprehensive model for the attraction and retention of elites—specifically elites supported by the National Elites Foundation—within the Army of the Islamic Republic of Iran, aligned with the objectives and requirements of the Seventh National Development Plan. Given the strategic importance of knowledge-based defense technologies and the critical role of scientific and technological elites in national security and sustainable development, the study addresses a key gap in prior research: the absence of a systematic and integrated model tailored to potential elites at the point of organizational entry, particularly in military research and study centers. The study seeks to identify the dimensions, components, and indicators of elite attraction and retention and to assess the validity of the proposed model in the Iranian military context.
Design/Methodology/Approach
This research is an applied, developmental, and exploratory study employing a mixed-methods design. In the qualitative phase, a systematic review of domestic and international literature was conducted, and data were analyzed using thematic analysis based on the Attride-Stirling (2001) framework with the support of MAXQDA software. This phase led to the extraction of overarching themes (dimensions), organizing themes (components), and basic themes (indicators) related to elite attraction and retention. In the quantitative phase, the preliminary conceptual model was evaluated and localized through a Delphi technique involving 12 experts (8 from the Army's universities and research centers and 4 from the National Elites Foundation). Two Delphi rounds were conducted, and data were analyzed using descriptive statistics, Kendall's coefficient of concordance, and SPSS software. High reliability was confirmed through Cronbach's alpha coefficients exceeding 0.97 in both Delphi rounds.
Findings
The findings resulted in a validated, multidimensional model of elite attraction and retention. In total, 131 indicators were identified in the qualitative phase (97 related to attraction and 34 related to retention), of which the majority were confirmed by expert consensus in the Delphi process. Key attraction dimensions emphasized by experts included: knowledge-based employer branding, scientific and research climate, transformational leadership, innovative and learning-oriented environments, organizational reputation and prestige, targeted recruitment of scientific and technological elites, inter-organizational scientific interactions, and the use of digital and artificial intelligence technologies in recruitment processes.
Key retention dimensions included: justice-oriented motivational systems, meritocracy, perceived organizational effectiveness and growth, opportunities for professional and research development, fair organizational procedures, and a supportive knowledge-based environment.
Overall, the results demonstrate that attraction and retention are interrelated and should be addressed through an integrated human resource architecture rather than fragmented policies.
Limitations/Research Implications
Despite its contributions, the study has limitations. It focuses on the Iranian military context, which may limit the generalizability of findings to civilian organizations or other national settings. Additionally, while the Delphi method ensures expert consensus, the model has not yet been empirically tested using large-scale survey data. Future research could apply structural equation modeling to test causal relationships among dimensions and conduct comparative studies across military and non-military organizations.
Practical Implications
The proposed model provides policymakers, military planners, and human resource managers with a practical framework for improving elite attraction and retention. By aligning recruitment and retention mechanisms with knowledge-based values, justice, meritocracy, and digital innovation, military research centers can enhance scientific productivity, reduce elite outflow, and strengthen defense research capacity. The model also supports evidence-based decision-making in implementing the Seventh Development Plan.
Social Implications
At the societal level, effective attraction and retention of elites contribute to reducing brain drain, enhancing social hope, and reinforcing trust between elites and state institutions. Strengthening the role of elites in national development—particularly in defense and technology—supports long-term scientific progress, national security, and social stability.
Originality/Value
The originality of this study lies in its integrated and systematic design of an attraction–retention model specifically for National Elites Foundation–supported elites at the entry stage into organizations, with a focus on military research institutions. Unlike prior studies that addressed attraction or retention separately or focused on already-employed elites, this research bridges a critical gap by offering a validated, policy-relevant model aligned with Iran's Seventh Development Plan.
Keywords: Elite attraction, elite retention, national elites foundation, human resource architecture, military research organizations, seventh development plan, thematic analysis, delphi technique.
