مقدمه و بیان مسئله

اصلاح نظام اداری یکی از اقدامات اساسی برای تحول و توسعه کشورها به حساب می‌آید و بدون این مهم سایر برنامه‌ها و تلاش‌ها نیز به سرانجام نخواهد رسید. به همین دلیل دولت‌ها اقدامات فراوانی را در جهت اصلاح و بهبود نظام اداری خود به‌منظور افزایش میزان سلامت، کارآمدی و پاسخ‌گویی بیشتر آن متناسب با دغدغه‌ها و چالش‌های موجود و سیاست‌های کلی ابلاغ شده انجام داده‌اند (بارانی و همکاران، 1396: 5-30).

به دنبال کاهش کارآمدی دولت و دستگاه‌های اجرایی و روند بسیار کند برنامه تحول اداری مد نظر برنامه چهارم توسعه، مقام معظم رهبری با احساس ضرورت تحول نظام اداری و توجه بیش ‌از پیش به اجرای این برنامه‌ها، سیاست‌های کلی نظام اداری را در 26 بند ابلاغ و رؤسای سه قوه، نیروهای مسلح و مسئولان نهادهای غیردولتی را موظف نمودند تا زمان‌بندی مشخص برای عملیاتی شدن آن تهیه و پیشرفت آن را در فواصل زمانی معین گزارش نمایند. محور دوم این سیاست‌ها بر عدالت‌محوری در جذب، تداوم خدمات و ارتقای منابع انسانی تأکید نموده است. محورهای 4 و 5 نیز بر دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران و ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی، بهسازی و ارتقای سطح دانش، تخصص و مهارت‌های آنان و بر ضرورت و اهمیت توسعه منابع انسانی تأکید نموده است. همچنین در محور 24 نیز بر ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش‌های اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرایندهای قانونی و اداری، بهره‌گیری از امکانات فرهنگی و به‌کارگیری نظام مؤثر پیشگیری و برخورد با تخلفات تأکید گردیده است که ارتباط مستقیم با شایستگی‌های مدیران و بحث سلامت سازمانی دارد.

در راستای جامعه عمل پوشاندن به سیاست‌های کلی نظام اداری، دولت دهم طی بخشنامه شماره 52652/89/200 مورخ 25/12/1389 ده برنامه تحول اداری را به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ نمود. محورهای اصلی این 10 برنامه عبارت بودند از:             1. برنامه استقرار دولت الکترونیک (موضوع ماده ‌38 و 40 قانون مدیریت خدمات کشوری)؛ 2. برنامه عدالت استخدامی و نظام پرداخت؛ 3. برنامه ساماندِهی نیروی انسانی؛ 4. برنامه تمرکززدایی؛  5. برنامه افزایش بهره‌وری و استقرار نظام جامع مدیریت عملکرد (موضوع مواد ‌81، ‌82 و ‌83 قانون مدیریت خدمات کشوری)؛ 6. برنامه سلامت اداری؛ 7. برنامه اصلاح ساختار و فرایندها؛ 8. برنامه توانمندسازی و آموزش فرهنگی و تخصصی منابع انسانی؛ 9. برنامه تقویت مدیریت و توان کارشناسی کشور و ارتقای روحیه خودکنترلی در کارها؛ 10. برنامه خدمات‌رسانی به مردم و تکریم ارباب‌رجوع، که برنامه هشتم این سند نیز بر توسعه و توانمندسازی منابع انسانی تأکید نموده است. و برنامه ششم و هشتم آن مؤید اهمیت مقولات شایستگی و سلامت سازمانی است.

با روی کار آمدن دولت یازدهم 10 برنامه تحول اداری همراه با کمیسیون‌های مرتبط با آن تقریباً متوقف و دولت بر اساس سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری (1389) طی مصوبه 14 اسفندماه 1392 شورای عالی اداری در قالب «نقشه راه اصلاح نظام اداری» هشت برنامه تحول نظام اداری را تدوین نمود که در آن برای نخستین بار در آن به توسعه فرهنگ سازمانی توجه شده است. این برنامه‌ها عبارت بودند از: 1. مهندسی نقش و ساختار دولت؛ 2. توسعه دولت الکترونیک و هوشمندسازی اداری؛ 3. خدمات عمومی در فضای رقابتی؛ 4. مدیریت سرمایه انسانی، 5. فناوری‌های مدیریتی؛ 6. توسعه فرهنگ سازمانی؛ 7. صیانت از حقوق مردم و سلامت اداری؛ 8. نظارت و ارزیابی. به‌طورکلی در حال حاضر این هشت برنامه به‌عنوان آخرین برنامه‌های اصلاح اداری است که توسط دولت دنبال می‌شود. سیاست‌های فصل چهارم در قالب برنامه «توانمندسازی مدیران و کارکنان» شامل الزاماتی همانند توانمندسازی مدیران از حیث دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری و نظارت بر کارکنان، همچنین توانمندسازی کارکنان از راه ارتقای سطح دانش، ارج نهادن به سرمایه‌های انسانی و رشد ارزش‌های اخلاقی در میان نیروی انسانی در پیِ تحقق شایستگی مدیران بوده و محور هفتم آن نیز به دنبال تحقق سلامت سازمانی در نظام اداری است. بر این اساس می‌توان نتیجه گرفت که ارتقای سلامت سازمانی یکی از چالش‌ها و دغدغه‌های موجود در نظام اداری ایران است و در سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌ریزی‌های انجام شده جهت تحول نظام اداری همواره بر آن تأکید شده است. بند 24 سیاست‌های تحول اداری ابلاغی مقام معظم رهبری به‌عنوان مهم‌ترین سند بالادستی نظام اداری بر ارتقای سلامت اداری و رشد ارزش‌های اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرایندهای قانونی و اداری، بهره‌گیری از امکانات فرهنگی و به‌کارگیری نظام مؤثر پیشگیری و برخورد با تخلفات تأکید شده است. در برنامه جامع اصلاح نظام اداری (1396) نیز مبتنی بر سیاست‌های ابلاغی مقام معظم رهبری، قانون مدیریت خدمات کشوری و نقشه راه اصلاح نظام اداری استقرار نظام جامع ارتقای سلامت سازمانی جهت تحقق سلامت نظام اداری به دستگاه‌های اجرایی کشور تکلیف شده است (برنامه جامع اصلاح نظام اداری، 1396)؛ چراکه نبود سلامت اداری عواقب و پیامدهای منفی از قبیل کاهش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان، کاهش نوآوری، کاهش کیفیت خدمات، افت عملکرد و گسیختگی کاری و اجتماعی را در پی دارد (قدسی و همکاران، 1396: 75-90).

«هایران و اوزر»^[1](2018) معتقدند که در صورت عدم وجود سلامت سازمانی، ارتباطات درون سازمانی با مانع روبه‌رو می‌شوند؛ غیبت کارکنان افزایش می‌یابد؛ روحیه و انگیزه کارکنان تضعیف می‌شود؛ کارکنان تمایلی برای مشارکت در تعیین اهداف ندارند؛ بی‌اعتمادی حاکم می‌شود و افراد به جای همکاری، به رقابت با یکدیگر می‌پردازند (Botti, Melloni & Oliva, 2022). مطالعه پیرامون سلامت سازمانی و ارائه راهکار و سازوکارهایی برای بهبود آن مستلزم شناخت هرچه بیشتر ساختار و ابعاد این مفهوم است.

ترک‌زاده، بصیری و عقیلی (1396) به‌منظور ارائه مدلی برای سلامت سازمانی، مطالعات متعددی  را بررسی کرده‌اند(Huang & Ramey, 2008)، (Fisher, 2009) و (Velarde, Ghani, Adams & Cheah, 2022) و نشان دادند که در اغلب این پژوهش‌های سلامت سازمانی شامل ابعاد و مؤلفه‌هایی مانند اثربخشی، هدف‌گذاری، چشم‌انداز مشترک، محیط حمایت‌کننده، رهبری، توانمندی سازگاری و انسجام است. «سینگ و ژها»^[2] (2017) طی مطالعه‌ای برای شناسایی مؤلفه‌های سلامت سازمانی، هشت مؤلفه کارآمدی مدیریتی، عمل‌گرایی و حل مسئله، کفایت سازمانی در مقابل کمبود، روابط قدرت دوستانه، گرایش و اقدامات توسعه منابع انسانی، تیم‌گرایی، ارزش‌های سازمانی، نوآوری و روحیه کارکنان را ارائه نمودند.

سینگ و ژها (2018) در پژوهشی که با هدف شناسایی پیامدها و پیشایندهای سلامت سازمانی انجام دادند، سلامت سازمانی را دربرگیرنده عواملی ازجمله تولید و به‌کارگیری منابع، نوآوری، روحیه کارکنان، توانایی حل مسئله و تیم‌گرایی دانسته‌اند. آن‌ها رفاه و سلامت کارکنان، ارتباطات سازمانی، حس تعلق و عدم امنیت شغلی را به‌عنوان پیشایندهای سلامت سازمانی و عملکرد سازمانی را به‌عنوان پیامد آن شناسایی کرده‌اند.

«سازمان سالم»^[3] سازمانی است که برای دستیابی به اهدافش موفق عمل کرده و به‌خوبی با محیطش سازگار شده است (Parsons, 1958). سازمان‌ها در جهت تحقق اهداف خود در تعامل با محیط، بایستی توجه و تمرکزشان را بر عناصر و عوامل تأثیرگذار بر فرایند پاسخ‌گویی و همچنین شناخت زمینه‌هایی که پاسخ‌گویی آن‌ها را نسبت به اقتضائات درونی و بیرونی سازمان افزون می‌سازد، معطوف سازند (Farmanova, Bonneville & Bouchard, 2018). چراکه محیط پیرامون سازمان‌ها بیش از پیش پیچیده‌تر بوده و تغییرات پرشتاب و فزاینده آن عملکردشان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Carlsson, 2016). بنابراین باید بتوانند ضمن انطباق با محیط، منابع و ظرفیت‌های خود را به بهترین شکل در مواجهه با فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی به کار بگیرند و توانایی‌های بقای خود را حفظ و توسعه دهند و به تعبیری از سلامت برخوردار باشند (ترک‌زاده و دیگران، 1396).

ترک‌زاده و دیگران (1396) معتقدند که رهبری می‌تواند به‌عنوان زمینه و عامل بسترساز به نحوی عمل نماید که زمینه‌ساز و هدایت‌کننده پاسخ‌گویی، اثربخشی و انسجام سازمانی باشد. بنابراین، سلامت سازمانی بدون شایستگی مدیران قابل‌تصور نیست (Gowie, Wilson, Gregory, & Clark, 2020) و از طرفی ایجاد و توسعه شایستگی‌های مدیریتی برای کارکرد صحیح سیستم‌های سازمانی و بهبود عملکرد فردی و سازمانی ضروری است (Lopes, Narattharaksa, Siripornpibul & Briggs, 2019).

«بویاتزیس و راتی»^[4](2009) شایستگی را به‌عنوان ترکیبی از انگیزه، خصیصه، مهارت، خودپنداری، نقش اجتماعی و دانش مطرح کردند. «میکوسوا و کوپیکوا»^[5] (2016) نیز شایستگی‌های مدیریتی را شامل رهبری اثربخش، تفکر استراتژیک، تمرکز بر نتایج، تمرکز بر منابع انسانی، مدیریت زمان و مقابله با استرس می‌دانند.

بررسی شواهد پژوهشی و نتایج مطالعات مختلف نشان‌دهنده آن است که دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور علی‌رغم دستاوردهای قابل‌توجه در دهه‌های اخیر، همواره در طول سال‌های گذشته با چالش‌هایی نیز مواجه بوده‌اند. نبود نظام مدون و اجماع شده برای فرایندها، ضعف فرهنگ و مهارت‌های مدیریت پروژه در ستاد و اتلاف منابع، جهت‌دار نبودن تحقیقات کاربردی، ضعف در تعامل با ذی‌نفعان به‌ویژه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، ضعف در اجرای برنامه‌های تحول و اصلاح ازجمله این چالش‌ها است (بیگلر و همکاران، 1392: 299-311). یافته‌های پژوهش حیدری، خداوردی، درودی و فرهمندیان (1395) پیرامون بررسی وضعیت سلامت سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی زنجان نیز نشان داد سه مؤلفه سلامت سازمانی (یگانگی نهادی، روحیه و تأکید علمی) در شرایط مطلوبی قرار ندارند. همچنین آن‌ها بر اساس الگوی پارسونز نیز نشان دادند که از سه سطح نهادی، اداری و فنی، تنها سطح اداری در وضعیت مناسبی قرار دارد و دو سطح دیگر در شرایط مطلوبی نیستند. مطالعه گوهری، طبیبی، نصیری‌پور و محبوبی (1391) که در بیمارستان‌های آموزشی در سطح کشور انجام گرفته است، نشان داد پاسخ‌گویی (با هفت بعد اخلاقی، عملکردی، مالی، اطلاع رسانی، فرهنگی، قانونی و ساختاری) به‌عنوان یکی از ارکان اصلی سلامت سازمانی (ترک‌زاده و همکاران، 1396)، در نظام آموزش پزشکی کشور وضعیت مطلوبی قرار ندارد و بهبود آن مستلزم وجود جهت‌گیری راهبردی و استراتژی روشن در این خصوص، افزایش کارآمدی سیستم و سامانه‌های پاسخ‌گویی، ترغیب به نوآوری و توسعه فرهنگ پاسخ‌گویی و حمایت مدیریت ارشد سازمان از فعالیت‌ها و برنامه‌های پاسخ‌گویی است. سیدین و همکاران (1394) طی مطالعه‌ای در دانشگاه‌های علوم پزشکی تهران دریافتند که نظام پاسخ‌گویی عملکرد سیستماتیک وجود ندارد و این سازمان‌ها بیشتر پاسخ‌گوی مراجعی هستند که دارای اهرم فشار هستند و به همین دلیل نگرانی در مورد پاسخ‌گویی حرفه‌ای سلامت وجود دارد.

به‌طورکلی نگاهی به این چالش‌ها نشان می‌دهد نظام آموزش علوم پزشکی کشور به‌عنوان یکی از زیرسیستم‌های نظام اداری کشور، از نظر سلامت سازمانی دچار ضعف است و با توجه به اینکه ماهیت بسیاری از این چالش‌ها به نظام‌های مدیریتی، نظام راهبری و تصمیم‌گیری مرتبط است؛ بنابراین به نظر می‌رسد ریشه این مشکلات را بتوان در مدیران و نحوه مدیریت آنان جستجو کرد. در کنار اصلاح و بازنگری سیاست‌ها و خط‌مشی‌های کلان در این حوزه و تدوین نقشه راه توسعه، ارتقای شایستگی مدیریتی در این حوزه به‌نحوی‌که تضمین بقای معنادار سازمان در محیط، توانایی کسب توانایی‌های لازم برای سازگاری پایدار سازمان با محیط و دستیابی به اهداف و مطلوبیت‌های سازمانی باشد، ضروری است. ازاین‌رو شناسایی شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی بر مبنای سیاست‌های تحول نظام اداری، محور اصلی توجه پژوهش حاضر است. مطالعات متعددی در خصوص طراحی و ارائه الگوی شایستگی مدیران و سلامت سازمانی به‌صورت مستقل از هم در داخل و خارج از کشور انجام گرفته است که در پیشینه تحقیق به برخی از آن‌ها اشاره شده است. مطالعات انجام شده پیرامون شایستگی‌های مدیران اغلب به دنبال ارائه الگوی عمومی (Bartram, 2005)، (Boyatzis, 1982)، (Spencer & Spencer, 2008)، (Schroder, 2004)، (Chong, 2013)، (Qiao & Wang, 2009)، (Manxhari, Veliu & Jashari, 2017)، (Hawi, Alkhodary & Hashem, 2015) و یا الگوی بومی متناسب با سازمان مورد پژوهش (Lopes et al., 2019)، (Kaluza, Schuh, Kern, Xin & van Dick, 2019)، (Bharwani, Talib, 2017)، (Gunawan, Aungsuroch, 2017)، (بهراد، سبک‌رو و طباطبایی‌نسب، 1398)، (دیانت، سیدجوادین، شاه‌حسینی، 1397)، (فتاح پورمرندی، کاشف، سیدعامری، شجیع، 1396)، (سیدجوادین، ماه‌بانویی و قاسمی، 1394) بوده‌اند. از سوی دیگر پژوهش‌های انجام شده پیرامون سلامت سازمانی نیز اغلب به بررسی ارتباط این متغیر با سایر متغیرهای سازمانی (ازجمله عملکرد مدیران، خلاقیت و سبک تفکر مدیران، سبک رهبری، بهره‌وری کارکنان، چابکی سازمان) و در موارد محدودی (ترک‌زاده و همکاران، 1396)، سینگ و ژها (2018) نیز به شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های آن پرداخته‌اند. بنابراین مرور این مطالعات نشان می‌دهد در هیچ پژوهش تجربی به مطالعه تلفیقی شایستگی‌های مدیریتی و سلامت سازمانی پرداخته نشده است و پژوهش حاضر به دنبال تکمیل کردن این خلأ پژوهشی است. بر این اساس، مسئله اصلی پژوهش شناخت شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی بر مبنای سیاست‌های تحول نظام اداری است.

1. پیشینه پژوهش

خلاصه‌ای از مطالعات انجام شده در خصوص شایستگی و سلامت سازمانی ارائه شده است.

جدول 1: خلاصه مطالعات و پژوهش‌های داخلی انجام شده در ارتباط با موضوع پژوهش

(منبع: محقق)

جدول 2: خلاصه مطالعات و پژوهش‌های خارجی انجام شده در ارتباط با موضوع پژوهش

(منبع: محقق)

همان‌گونه که ملاحظه می‌شود، تاکنون تلاش‌هایی در زمینه مطالعه سلامت سازمانی و شایستگی‌های مدیران انجام شده است؛ اما کاستی موجود در آن‌ها این است که شایستگی‌های مدیریتی مبتنی بر سلامت سازمانی را با رویکرد تحول نظام اداری، به تصویر نمی‌کشند و هرکدام از پژوهش‌ها به چند مورد از عوامل مؤثر یا پیامدهای سلامت سازمانی پرداخته‌اند. بنابراین با توجه به شکاف نظری موجود در پیشینه‌های تجربی در زمینه شایستگی‌های مدیریتی مبتنی بر سلامت سازمانی، با بررسی داده‌های کیفی حاصل از مبانی نظری و پیشینه پژوهش و مصاحبه‌ها، به شناسایی شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی بر مبنای سیاست‌های تحول نظام اداری پرداخته شد و سؤال کلیدی پژوهش آن است که شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی بر مبنای سیاست‌های تحول نظام اداری کدامند؟

2. چهارچوب نظری

نظام اداری: نظام اداری هر کشور به‌مثابه سازمان تنظیم‌کننده فعالیت‌ها برای نیل به اهداف عالی کشور است که ضمن ایجاد هماهنگی بین بخش‌های مختلف، بستر مناسبی را برای حل مسائل و مشکلات مردم و تسهیل جریان عمومی فراهم می‌کند. این نظام به ساختار و روابط بین واحدها و نیز به گروهی از افراد که گرد هم می‌آیند تا سیاست‌ها و خط‌مشی‌های مشترکی را به‌کار گیرند و برای دستیابی به هدف‌های مشترک می‌کوشند، اطلاق می‌شود (ریاحی و نصرتی، 1396). اهمیت نظام اداری کارآمد موجب شده است تا قوانین متعددی در راستای کارآمدسازی این نظام تدوین شود. یکی از این قوانین سیاست‌های کلی تحول اداری ابلاغی مقام معظم رهبری است که بند 24 آن بر بهبود سلامت اداری و افزایش اثربخشی سازمان‌های نظام اداری تأکید نموده است (سیاست‌های تحول اداری، 1389). نگاهی به برنامه‌های توسعه در کشورهای توسعه‌یافته روشن می‌سازد که یکی از اقدامات اولیه این کشورها در جهت توسعه‌یافتگی، توسعه نظام اداری‌شان بوده است. همین امر باعث پیدایش الگوهای توسعه امور اداری گردید که در آن بر اصلاح اداری در ترتیبات سازمانی، مدیریت منابع انسانی، بودجه‌ریزی و سایر مباحث فنی تأکید شده است (Heady, 2001).

شایستگی: مفهوم شایستگی یکی از جدیدترین و مهم‌ترین رویکردها و به‌عنوان تفکری مؤثر برای رویارویی با تغییرات مطرح شده است (Paarima, Kwashie, Asamani & Ofei, 2022). این مفهوم نخستین بار توسط «سلزنیک»^[6](1948) مطرح شد و بعد از آن «مک کله لند»^[7] (1987) این واژه را برای نشان دادن عامل خیلی مهمی که بر یادگیری فردی مؤثر است به کار برد. این واژه از طریق کار «بویاتزیس»^[8] (1991) در رشته مدیریت محبوبیت یافت. سپس «وودروف»^[9] (1994) شایستگی را به‌عنوان ترکیبی از انگیزه، خصیصه، مهارت، خودپنداری و نقش اجتماعی مطرح ساخت که خود مجالی برای بحث و مناظره پیرامون شایستگی فراهم آورد. مدیران شایسته با ترکیب دانش، مهارت و توانایی‌های خود می‌توانند وظایف و مسئولیت‌های خود را به‌گونه‌ای انجام دهند که با اهداف راهبردی سازمان سازگار باشد (عصار و ساعدی، 1400). در ادبیات مربوط به شایستگی، تعاریف متنوعی از آن وجود دارد؛ اگرچه همه آن‌ها به‌طور وسیع شبیه هم بوده و اساساً بر نقش‌ها و مسئولیت‌های شغل متمرکزند؛ اما با بررسی آن‌ها به این نتیجه می‌رسیم که یک تعریف واحد و اصطلاح‌شناسی معین در مورد شایستگی وجود ندارد. واژه شایستگی در ادبیات آکادمیک از چندین نقطه‌نظر تعریف شده است. که برخی از آن‌ها از دید صاحب‌نظران مختلف، عبارتند از:

شایستگی مدیریت توانایی انجام مجموعه‌ای از وظایف و دستیابی به سطح بالایی از عملکرد است. شایستگی‌های مدیریتی مهارت‌هایی هستند که به عملکرد عالی یک نقش مدیریتی کمک می‌کنند (Birknerova & Uher, 2021).

شایستگی شامل ترکیبی از دانش، توانایی، مهارت و قابلیت‌های رفتاری است که مستقیماً با عملکرد مؤثر در یک شغل خاص مرتبط هستند. مزیت رویکرد شایستگی برای سازمان آن است که امکان شناخت و توسعه توانایی، مهارت و قابلیت‌های رفتاری مرتبط با شغل را فراهم می‌نماید (Swanson, Kim, Lee, Yang & Lee, 2020).

شایستگی‌های مدیران به‌عنوان مهارت‌ها، دانش و تجربه واقعی یک مدیر تلقی می‌شود که باید تا حد امکان برای رسیدن به اهداف، از آن‌ها استفاده کرد (Gachter & Renner, 2018).

نکات مشترک تعاریف شایستگی عبارت است از این‌که شایستگی شامل دانش، مهارت و ویژگی‌های فردی است؛ زیربنای رفتارهای موفق شغلی شاغلان را تشکیل می‌دهد، موجب عملکرد برتر و مؤثر فرد در شغل، وظیفه یا شرایط می‌گردد؛ قابل ‌مشاهده و قابل‌اندازه‌گیری بوده و ارتباط تنگاتنگ و مستقیمی با عملکرد دارد.

امروزه مدل‌های شایستگی به‌عنوان ابزاری مهم در بیشتر کارکردهای منابع انسانی همانند طرح‌ریزی منابع انسانی، جانشین‌پروری، آموزش و توسعه منابع انسانی و ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد (جوادی‌فر، امیرکبیری و دهگان، 1400).

 برای طراحی الگوی شایستگی‌های مدیریتی مبتنی بر سلامت سازمانی مدل‌های مختلف شایستگی مورد بررسی و مقایسه قرار گرفتند که برخی از آن‌ها در جدول (1)، نشان داده شده است.

سلامت سازمانی: سلامت سازمانی به توانایی سازمان برای تداوم حیات خود اشاره دارد؛ به‌طوری‌که با نیروهای مخرب بیرونی به‌طور موفقیت‌آمیزی مقابله کرده و نیروی آن‌ها به‌طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمانی هدایت می‌کند. مفهوم سلامت سازمانی را می‌توان در سنخ‌شناسی سازمانی «پارسونز»^[10] جستجو کرد. چهارچوب پیشنهادی پارسونز از نظریه عمومی وی درباره سیستم‌های اجتماعی منتج می‌شود، وی معتقد است هر سازمانی برای اینکه دوام و بقا داشته و به‌طور مستمر رشد یابد، بایستی چهار مسئله اساسی را حل نمایند:1- انطباق: عبارت است از مسئله کسب منابع کافی و انطباق با محیط خویش؛ 2- کسب هدف: عبارت است از مسئله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آن‌ها؛ 3- یگانگی: عبارت است از حفظ وحدت و انسجام درونی سازمان؛ 4- ناپیدایی: عبارت است از ایجاد و حفظ ارزش‌های خاص سازمان (حبیبی بنافتی و دیگران، 1400).

اهمیت اساسی و سودمندی سنخ شناسی پارسونز در این است که دارای اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است. همه سیستم‌های اجتماعی ازجمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را برای به دست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیت‌های خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند. بر این اساس پارسونز سلامت سازمانی را توانایی سازمان در حفظ، بقا و سازگاری با محیط و بهبود این توانایی‌ها می‌داند (سلطانقلی و دیگران، 1400).

3. روش پژوهش

نوع پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی، از لحاظ نوع داده‌ها آمیخته (کیفی و کمی) است. فلسفه پژوهش، ساخت‌گرایی است. استراتژی پژوهش پیمایش بوده و از لحاظ رویکرد، از نوع استقرایی و قیاسی است. از نظر افق زمانی از نوع تک مقطعی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها نیز از مصاحبه و پرسش‌نامه است. مشارکت‌کنندگان در فاز کیفی پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و اجرایی دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور بودند که با هدف ارائه الگوی شایستگی‌های مدیریتی مبتنی بر سلامت سازمانی، با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. فرایند انجام مصاحبه‌ها تا زمان دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت و بعد از 18 مصاحبه اشباع نظری حاصل شد. از این تعداد مشارکت‌کننده در پژوهش، 9 نفر عضو هیئت‌علمی دانشگاه و 9 نفر مدیر اجرایی دانشگاه بودند. که 12 نفر آقا و 6 نفر خانم بودند. سطح تحصیلات 13 نفر دکتری در رشته‌های علوم پزشکی و 5 نفر غیرپزشکی بودند. جامعه آماری فاز کمی نیز شامل 800 نفر از رؤسا، معاونین و مدیران ارشد دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور (منطقه 9 وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی) بودند که بر اساس نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای، 259 نفر بر طبق فرمول کوکران به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها در بخش کیفی از روش مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و در بخش کمی از پرسش‌نامه محقق ساخته استفاده شد. در زمینه روایی بخش کیفی، از چهار معیار ارزیابی لینکولن و گوبا^[11] تحت عنوان اعتبارپذیری، انتقال‌پذیری، قابلیت وابستگی (اطمینان‌پذیری) و تاییدپذیری استفاده شد. برای بررسی پایایی مصاحبه‌ها، از روش ارزیابی بین دو کدگذار/ ارزیاب) استفاده شد. برای این منظور، یک همکار پژوهش (کدگذار) دو متن را کدگذاری نمود و درصد توافق درون موضوعی، به‌عنوان شاخص پایایی محاسبه شد که ضریب پایایی به‌دست‌آمده کل (84/0) بود که از حداقل مقدار قابل‌قبول (7/0) بزرگ‌تر بود؛ بنابراین پایایی بخش کیفی تأیید شد. جهت بررسی روایی پرسش‌نامه از روش روایی محتوایی استفاده شد. برای بررسی پایایی پرسش‌نامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که نتایج در جدول (3)، آمده است.

جدول 3: ضرایب آلفای کرونباخ متغیرها

جهت تحلیل، ابتدا از آزمون کلموگروف-اسمیرنوف برای تشخیص نرمال بودن توزیع داده‌ها و آزمون «کی. ام. او و بارتلت»^[12] جهت بررسی کفایت نمونه‌گیری و تحلیل عاملی تأییدی جهت بررسی روابط بین متغیرها و شاخص‌ها استفاده شد. داده‌ها توسط نرم‌افزار اس. پی. اس. اس^[13] نسخه 26 و اسمارت پی. ال. اس^[14] نسخه 2 تحلیل شدند.

4. یافته‌های پژوهش

جهت پاسخ به سؤال اصلی پژوهش (شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی بر مبنای سیاست‌های تحول نظام اداری کدامند؟)، ابتدا شایستگی‌های مدیریتی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش استخراج گردید و در مرحله بعد، پس از انجام مصاحبه با هجده نفر از خبرگان (9 نفر دانشگاهی و 9 نفر سازمانی) و استخراج شاخص‌ها از متن مصاحبه‌ها، عوامل شناسایی شده از مبانی نظری و پیشینه تکمیل گردید که در ادامه خلاصه‌ای از متن مؤلفه‌های استخراج شده از مبانی نظری و مصاحبه‌ها در جدول (4)، نشان داده شده است.

جدول 4: شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی (اقتباس از پیشینه و مصاحبه)

از نظر جنسیت، 3/26 درصد اعضای نمونه را زنان و 7/73 درصد را مردان تشکیل می‌دهند. از نظر مدرک تحصیلی 9/1 درصد از پاسخ‌دهندگان فوق‌دیپلم، 4/56 درصد کارشناسی، 5/18 درصد کارشناسی ارشد و 5/18 درصد دکتری هستند که بیشترین فراوانی مربوط به کارشناسی است. از نظر سابقه کار 1/8 درصد از پاسخ‌دهندگان بین 1 تا 10 سال سابقه شغلی دارند، 1/57 درصد بین 11 تا 20 سال و 7/34 درصد بیش از 20 سال سابقه کاری دارند که بیشترین فراوانی مربوط به گروه 11 تا 20 سال است. با توجه به جدول (5)، نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، چون مقدار سطح معنی‌داری بعضی از متغیرها (شایستگی‌های شناختی، شایستگی‌های اجتماعی، شایستگی‌های کارکردی و شایستگی‌های اخلاقی) کوچک‌تر از مقدار خطا 05/0 بوده، بنابراین توزیع غیر نرمال دارند و برخی دیگر (شایستگی‌های استراتژیک) بزرگ‌تر از مقدار خطا 05/0 است، ازهمین‌رو توزیع نرمال دارند.

جدول 5: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف متغیرهای پژوهش

همان‌طور که در جدول (6)، نیز مشخص است برای بررسی کفایت نمونه‌گیری از آزمون کی. ام. او، که مقدار آن همواره بین 0 تا 1 در نوسان است، استفاده شده است. اندازه کفایت نمونه و همچنین آزمون معناداری کرویت نمونه (بارتلت) نیز در تحلیل عاملی به ترتیب برابر با 878/0 و 000/0 است. که نشان‌دهنده کفایت نمونه‌ها برای انجام تحلیل عاملی است.

جدول 6: خروجی آزمون کی. ام. او و بارتلت

به‌منظور اعتبارسنجی مدل، از مدل‌سازی معادلات ساختاری (تحلیل عاملی تأییدی) به کمک نرم‌افزار اسمارت پی. ال. اس استفاده شد. به این صورت که پس از مشخص شدن مؤلفه‌ها و شاخص‌های مدل، روابط بین شاخص‌ها و مؤلفه‌ها بررسی و تحلیل گردید. تحلیل عاملی تأییدی درصدد تعیین این مسئله است که آیا تعداد عامل‌ها و بارهای عاملی متغیرهایی که روی این عامل‌ها اندازه‌گیری شده‌اند با آنچه بر اساس تئوری و مدل نظری انتظار می‌رفت انطباق دارد یا خیر؟ به عبارتی، این نوع تحلیل عاملی به آزمون میزان انطباق و هم‌نوایی بین سازه نظری و سازه تجربی پژوهش می‌پردازد. بررسی مقادیر بارهای عاملی و ضرایب معنی‌داری متغیرها نشان داد که بارهای عاملی بیشتر از 5/0 ضرایب معنی‌داری به‌دست‌آمده نیز از 96/1 بزرگ‌تر هستند؛ بنابراین هیچ شاخصی از مدل حذف نشده است. همچنین با نگاهی با نتایج خروجی نرم‌افزار در حالت تخمین استاندارد و ضرایب معنی‌داری مدل‌ها مشخص شد که شش مؤلفه مدل شامل: شایستگی‌های شناختی با ضریب استاندارد 779/0 و عدد معناداری 564/28، شایستگی‌های اجتماعی با ضریب استاندارد 889/0 و عدد معناداری 914/56، شایستگی‌های کارکردی با ضریب استاندارد 897/0 و عدد معناداری 702/58، شایستگی‌های استراتژیک با ضریب استاندارد 830/0 و عدد معناداری 662/40 و شایستگی‌های اخلاقی با ضریب استاندارد 847/0 و عدد معناداری 041/38، تایید شدند و این ضرایب نشان می‌دهد که مؤلفه‌های شناسایی شده همبستگی بالایی با متغیر شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی دارند و به‌خوبی توانسته‌اند متغیر اصلی مورد نظر را تبیین نمایند. همچنین معناداری ضرایب و پارامترهای به‌دست‌آمده نشان داد که تمامی ضرایب به‌دست‌آمده معنادار شده‌اند. زیرا مقدار آزمون معناداری تک تک آن‌ها از عدد 962/1 بزرگ‌تر و از عدد 96/1- کوچک‌تر است. طبق نتایج حاصل از این تحلیل، همه 29 شاخص شناسایی شده مورد بررسی، تأیید شد. به عبارتی معناداری ضرایب به‌دست‌آمده برای این شاخص‌ها مورد تأیید قرار گرفت. همچنین طبق نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی شایستگی‌های کارکردی (وظیفه‌ای) با ضریب 897/0 بیشترین همبستگی را دارد و بعد از آن به ترتیب شایستگی‌های اجتماعی با ضریب 889/0، شایستگی‌های اخلاقی با ضریب 847/0، شایستگی‌های استراتژیک با ضریب 830/0 و شایستگی‌های شناختی با ضریب 779/0 قرار دارند. در جدول (7)، مقادیر میانگین واریانس استخراجی، پایایی ترکیبی، ضریب تعیین، آلفای کرونباخ و پایایی اشتراکی نشان داده شده است.

جدول 7: شاخص‌ها و مقادیر مربوط به مدل اندازه‌گیری شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی

آلفای کرونباخ معیاری کلاسیک برای سنجش پایایی و سنجه‌ای مناسب برای ارزیابی پایداری درونی (سازگاری درونی) محسوب می‌شود. مقدار آلفای کرونباخ همبستگی سؤالات یک متغیر (فارغ از مدل) را نشان می‌دهد. مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0، بیانگر پایایی قابل ‌قبول است. بررسی شاخص پایایی ترکیبی^[15] مدل اندازه‌گیری و همبستگی سؤالات با یکدیگر در مدل نشان داد که مقادیر به‌دست‌آمده برای هر سازه بالای 7/0 است که نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل اندازه‌گیری دارد. همچنین بررسی معیار پایایی اشتراکی^[16] و قابلیت تعمیم‌پذیری در یک نمونه دیگر از همان جامعه، نیز نشان داد که مقادیر به‌دست‌آمده برای هر سازه بیشتر از 5/0 بود. معیار ضریب تعیین متغیرهای پنهان درون‌زای مدل محاسبه شد و نتایج با سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به‌عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضریب تعیین ضعیف، متوسط و قوی مقایسه شد با توجه به جدول (7)، متوسط مقادیر ضریب تعیین متغیرها برابر با 72/0 بوده که بزرگ‌تر از مقدار 33/0 بوده و نشان از برازش مناسب مدل دارد.

برازش کلی مدل نیز از طریق معیار GOF بررسی شد. این معیار فوق توسط تننهاوس و همکاران (2004) ابداع گردید و طبق فرمول زیر محاسبه می‌گردد:

  فرمول (1)                                       

به‌طوری‌که Communalities نشانه میانگین مقادیر اشتراکی هر سازه بوده و Ave R2 سازه‌های درون‌زای مدل است. با توجه به جدول (7)، و سه مقدار 01/0، 25/0 و 35/0 به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای برازش مدل و حصول عدد 75/0 برای این مدل، نشان از برازش بسیار مناسب مدل تحقیق است.

در ادامه شروط روایی همگرا نیز بررسی شد که عبارتند از: همه بارهای عاملی معنادار باشند. که با توجه به نمودار (1)، همه بارهای عاملی بالای 5/0 و یا بالای 7/0 هستند. مقدار میانگین واریانس استخراجی از 5/0 بزرگ‌تر باشد و مقدار پایایی ترکیبی از مقدار میانگین واریانس استخراجی بزرگ‌تر باشد که با توجه به جدول (7)، همه این شرایط برقرار است بنابراین روایی همگرای مدل تأیید شده است. جهت بررسی روایی واگرا از روش «فورنل و لارکر»^[17](1981) استفاده شد. به‌زعم فورنل و لارکر، روایی واگرایی وقتی در سطح قابل قبولی است که میزان میانگین واریانس استخراج شده برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن سازه و سازه‌های دیگر در مدل باشد. با توجه به جدول (8)، می‌توان گفت که روایی واگرایی در حد قابل قبولی قرار دارد؛ چراکه جذر میانگین واریانس استخراج شده برای هر متغیر بیشتر از همبستگی آن متغیر با سایر متغیرها است. بنابراین روایی واگرای مدل مورد تأیید است.

جدول 8:  شاخص‌ها و مقادیر مربوط به روایی واگرای مدل

بنابراین شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی با 5 مؤلفه (شایستگی‌های شناختی نظام اداری، شایستگی‌های اجتماعی نظام اداری، شایستگی‌های کارکردی نظام اداری، شایستگی‌های استراتژیک نظام اداری و شایستگی‌های اخلاقی نظام اداری) و 29 شاخص مورد تأیید نهایی قرار گرفت که در نمودار (1)، نمایش داده شده است.

نمودار 1: مدل مفهومی پژوهش

نتیجه‌گیری و پیشنهاد

هدف از این پژوهش، شناسایی شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی جهت تحقق سیاست‌های تحول نظام اداری در دانشگاه‌های علوم پزشکی بود. مسئله اصلی تحقیق و دغدغه ذهنی پژوهشگر فاصله بین وضعیت موجود و مطلوب سلامت سازمانی در دانشگاه‌های علوم پزشکی به‌عنوان یکی از زیرسیستم‌های نظام اداری، عدم تبیین شایستگی‌های مدیریتی مبتنی بر سلامت سازمانی و بروز پیامدهای منفی ناشی از آن‌ها همچون نارضایتی ذی‌نفعان و استفاده‌کنندگان از خدمات سازمان بود. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، شایستگی‌های تفکر استراتژیک، تفکر سیستمی، تفکر انتقادی و تفکر تحلیلی جزو شایستگی‌های شناختی نظام اداری دسته‌بندی گردید. شایستگی‌های شناختی نظام اداری احصا شده در این پژوهش با شاخص‌های تعیین شده در پژوهش‌های «باروانی»^[18] و تلیب (2017) و «بیس بی»^[19] و دیگران (2021) همسویی دارد. مهارت‌های ارتباط اثربخش، هوش فرهنگی، مهارت‌های شبکه‌سازی، مهارت مدیریت تعارض، گرایش به کار تیمی، تمایل به توسعه دیگران و هوش هیجانی، دسته دوم از شایستگی‌های شناسایی شده در این پژوهش بود که در قالب شایستگی‌های اجتماعی دسته‌بندی شدند که با شایستگی‌های احصا شده در پژوهش‌های باروانی و دیگران (2017)، «اسمولنسکی و شو»^[20](2020)، «زویگل»^[21] و دیگران (2020)، بیس بی و دیگران (2021)، «بارکنوا»^[22] و دیگران (2021)، «نواکا»^[23] و دیگران (2021) همخوانی دارد.

شناخت نظام اداری، مهارت مدیریت منابع مالی نظام اداری، مهارت مدیریت منابع انسانی، مهارت مدیریت بحران، مهارت‌های فناوری اطلاعات، مهارت مدیریت تغییر و موفقیت‌طلبی در نظام اداری جزو دسته سوم شایستگی‌ها یعنی شایستگی‌های کارکردی نظام اداری طبقه‌بندی شدند. نتایج مطالعات انجام شده توسط باروانی و دیگران (2017)، مرادی و دیگران (2020)، «گنزالس»^[24] و دیگران (2021)، نواکا و دیگران (2021) و بیس بی و دیگران (2021) نیز با شاخص‌های شناسایی شده در این پژوهش همسویی دارد.

دسته چهارم از شایستگی‌های شناسایی شده، شامل شایستگی‌های استراتژیک نظام اداری هستند که مشتمل بر تحلیل مسائل راهبردی نظام اداری، توانایی تدوین راهبردهای کلان و وظیفه‌ای حوزه سلامت نظام اداری، توانایی اجرای استراتژی‌های سازمانی و توانایی ارزیابی استراتژی‌های سازمانی است. در مطالعه «تورس»^[25] و دیگران (2017) و زویگل و دیگران (2020) تدوین استراتژِی، تحلیل مسائل استراتژیک سازمان، پیاده‌سازی استراتژی و ارزیابی استراتژی‌ها، جزو شایستگی‌های مدیران شناخته شده است. در نهایت شایستگی‌های اخلاقی نظام اداری به‌عنوان دسته پنجم از شایستگی‌های مدیریتی سلامت سازمانی تعیین شدند که مشتمل بر الگو بودن در رعایت ارزش‌های اخلاقی نظام اداری، رعایت اصول اخلاق حرفه‌ای، صداقت و شفافیت، امانت‌داری، مسئولیت‌پذیری، خوش‌بینی و تعهد در نظام اداری هستند. شایستگی‌های احصا شده در این پژوهش با مؤلفه‌های مدل‌های شایستگی ازجمله بیس بی و دیگران (2021)­، نواکا و دیگران (2021)، بارکنوا و دیگران (2021)، گنزالس و دیگران (2021)، زویگل و دیگران (2020)، باروانی و دیگران (2017)، تورس و دیگران (2017) و مرادی و دیگران (2020) همخوانی دارد.

در تبیین نتایج به‌دست‌آمده باید گفت تحقق سلامت سازمانی مستلزم فراهم نمودن شرایط و پیشایندهایی است که یکی از مهم‌ترین آن‌ها شایستگی‌های مدیران به‌عنوان متولیان اصلی تحقق سلامت سازمانی است. همچنان که طبق نتایج پژوهش حبیبی بنافتی و دیگران (1400)، سلطانقلی و دیگران (1400)، بخت‌آزما و دیگران (1399)، «ساوانها»^[26] و دیگران (2018) و سینگ و ژها (2018) عنصر مدیریت جزو مهم‌ترین و اساسی‌ترین رکن تشکیل‌دهنده سلامت سازمانی است.

به‌طورکلی بر اساس نتایج این مطالعه، سلامت سازمانی و متعاقب آن اجرای سیاست‌های تحول نظام اداری، مستلزم وجود مدیرانی است که علاوه بر داشتن شایستگی‌های اخلاقی، شناختی و کارکردی از شایستگی‌های اجتماعی و استراتژیک برخوردار باشند. خواستگاه این شایستگی‌ها از یک سو ویژگی‌ها و توانایی‌های فردی و درونی بوده و از سوی دیگر درک و تحلیل محیط درون‌سازمانی و برون‌سازمانی است. ازاین‌رو، تقویت پنج دسته شایستگی‌های اخلاقی، شناختی، کارکردی اجتماعی و استراتژیک در راستای نیل به اهداف سیاست‌های تحول نظام اداری ضروری است. چراکه بر اساس تئوری‌های علم خط‌مشی‌گذاری، یکی از عوامل تعیین‌کننده در اجرای اثربخش خط‌مشی و سیاست‌ها، ویژگی‌ها و شایستگی‌های مجریان است «مازمانیان و ساباتیر^[27] (1981)، پالمبو و کالیستا^[28] (1990)، هیوب، هیل و نانگیا^[29] (2014)، موسلی و تومان^[30] (2020) و قراباغی، مقیمی و لطفی (1400).»

بر اساس نظریه‌های علم رفتار و مکتب رفتارگرایی، عوامل فردی شامل توانایی‌ها، قابلیت‌ها، شایستگی‌ها می‌توانند تأثیر شگرفی در اجرای سیاست‌ها توسط مدیران داشته باشد و تا زمانی که مدیران از شایستگی‌های لازم برخوردار نباشند، نمی‌توان انتظار اجرای اثربخش سیاست‌های ارتقای سلامت سازمانی در نظام اداری را از آنان داشت.

مطابق با نظریه لایدن، سلامت سازمانی فقط شامل توانایی سازمان برای اجرای وظایف به شکل مؤثر نیست، بلکه شامل توانایی‌های نظام برای رشد، شکوفایی و بالندگی بهبود است. در یک دستگاه سالم، مدیرانی با سواد به تمام معنا و متعهد و کارکنانی وظیفه‌شناس با روحیه بالا وجود دارند که کار خود را دوست دارند و افرادی مؤثر و سودمند هستند که مایه پویایی سازمان می‌شوند. که با نتایج این مطالعه مبنی بر نقش شایستگی مدیران در تحول نظام اداری و تحقق سلامت سازمانی همسویی دارد.

پیشنهادها

در پایان پیشنهادهای کاربردی پژوهش بر اساس نتایج پژوهش جهت نیل به سلامت سازمانی و تحقق اهداف سیاست‌های تحول نظام اداری به شرح زیر ارائه شد:

v    از طریق اجرای برنامه‌های آموزش، توانمندسازی و توسعه مدیران، جهت تقویت شایستگی‌های شناختی، اجتماعی، کارکردی، استراتژیک و اخلاقی در دانشگاه‌های علوم پزشکی اقدام شود؛

v    شاخص‌های شایستگی‌های شناختی، اجتماعی، کارکردی، استراتژیک و اخلاقی، در سنجش عملکرد مدیران دانشگاه‌های علوم پزشکی جهت انتصاب و ارتقای مدیران، مبنای عمل قرار گرفته و به‌صورت مستمر مورد ارزیابی و پایش قرار گیرد و از طریق به‌کارگیری آن‌ها نسبت به تشکیل کانون‌های ارزیابی و سنجش عملکرد و شناسایی کارکنان مستعد و ایجاد بانک اطلاعات مدیران شایسته به‌عنوان بخشی از حافظه سازمانی اقدام شود؛

v    یکی از مهم‌ترین محدودیت‌های این پژوهش عدم امکان تعمیم نتایج است؛ چراکه نتایج به‌دست‌آمده با اتکا به دیدگاه‌ها و تجربیات خبرگان و مدیران دانشگاه‌های علوم پزشکی حاصل شده، بنابراین به راحتی نمی‌توان نتایج آن را به سایر سازمان‌ها تعمیم داد. محققان آینده می‌توانند نسبت به طراحی و تبیین الگوی شایستگی‌های سلامت سازمانی برای سایر سازمان‌های علمی نظام اداری ایران اقدام نموده و نتایج حاصل را با یافته‌های این پژوهش مقایسه نمایند؛

v    دانش‌افزایی و سهم علمی این پژوهش آن است که علاوه بر غنای ادبیات شایستگی‌های مدیریتی، می‌تواند به مدیران دانشگاه‌های علوم پزشکی در شناخت بیشتر شایستگی‌های خود و هدایت هدفمند در مسیر اهداف سیاست‌های تحول نظام اداری یاری رساند.

ملاحظات اخلاقی

حامی مالی: این مقاله حامی مالی ندارد.

مشارکت نویسندگان: تمام نویسندگان در آماده‌سازی این مقاله مشارکت کرده‌اند.

تعارض منافع: بنا به اظهار نویسندگان، در این مقاله هیچ‌گونه تعارض منافعی وجود ندارد.

تعهد کپی‌رایت: طبق تعهد نویسندگان، حق کپی‌رایت (CC) رعایت شده است