نوع مقاله : علمی - پژوهشی
عنوان مقاله English
نویسندگان English
The aim of this study is to identify and prioritize the factors influencing employees’ spiritual growth in alignment with the general policies of the administrative system. In terms of purpose, the research is applied, and in terms of nature and methodology, it is descriptive–exploratory.
The statistical population of this study comprises both qualitative and quantitative sections. In the qualitative phase, data were collected through interviews with experts (with more than 10 years of senior management experience and holding at least a master’s degree), totaling 12 participants. In the quantitative phase, the statistical population included all employees of Saraye Zendegi, Ayandegan-e Danesh, Yas, Sarvandishan-e Aftab, Farhang-e Iran, Farhang, and Darolfonoon schools, with an estimated total of 550 individuals.
The study sample consisted of 7 managers with more than 10 years of managerial experience and holding at least a master’s degree. Based on Cochran’s formula for a finite population, the sample size of employees was determined to be 226.
The sampling method was convenience sampling. Data collection methods and instruments included interviews and questionnaires. The validity and reliability of the questionnaires were confirmed in this study. The findings indicate that organizational culture, organizational justice, servant leadership, and transformational leadership, respectively, have a prioritized effect on employees’ spiritual growth in alignment with the general policies of the administrative system.
Therefore, if organizations seek to enhance employees’ spiritual growth in alignment with the general policies of the administrative system, they should primarily focus on strengthening organizational culture and organizational justice, and subsequently improve leadership styles.
کلیدواژهها English
مقدمه
معنویت در محیط سازمانی بهعنوان قاعدهای نوظهور شناخته میشود که قادر است نیرویی عمیق و قدرتمند را برای ارتقا کیفیت زندگی افراد فراهم کند. این انرژی اثرگذار زمانی شکل میگیرد که ابعاد معنوی زندگی کارکنان با فعالیتهای کاری آنها بهطور متقابل پیوند بخورد. در چنین شرایطی کارکنان میتوانند با صرف ساعتهای فراوان کاری تجربههای لذتبخشتر، متعادلتر و پُرمعناتر از کار خود داشته باشند. حضور معنویت در سازمان به کارکنان این امکان را میدهد تا دیدگاه جامعتری نسبت به اهداف سازمان، جامعه و خانواده خود پیدا کنند و درنتیجه حس تعلق و انسجام بیشتری در ابعاد مختلف زندگیشان ایجاد شود. رشد معنوی در سازمان پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و نیز مدیران را در سطوح مختلف بهخود جلب کرده است. مدیران بهخاطر برخی علاقههای مشترک خود را به معنویت ملزم کردهاند (Williams & et al., 2017, p. 178). بسیاری از سازمانها بهدلیل مشکلات اخلاقی سقوط کردهاند بهطوریکه بسیاری از متخصصان معتقدند که رفتارهای کسبوکار باعث تحولاتی در اخلاق و معنویت در جهت منفی شده است. این مطالب بیانگر این واقعیت است که بدون وجود اخلاق و معنویت افراد در راستای نیازهای خود به ابزار ناکارآمد اداری تبدیل میشوند؛ اما اسلام با یک دید جامع افراد را به استفاده از اصول اخلاقی و معنوی در کار تشویق میکندکه این امر سبب تحکیم ارتباط اخلاق و معنویت با ارزشهای حاکم بر جامعه میشود (Arokiasamy & Huam, 2020).
معنویت به شکلهای متفاوتی تعریف شده است؛ مثلاً بهدنبال فراتر از نفس خود رفتن، آگاهی و پذیرش از پیوند خود با دیگران، آفرینش درک معنای والای فعالیتهای خود در تلفیق با زندگی جهانی و اعتقاد به چیزی فراتر از جهان مادی که به همهچیز ارزش میدهد. رشد معنوی در محل کار در مورد افرادی بهکار میرود که خود را در یک مسیر معنوی برای رشد شخصی و اجتماعی در شیوهای معنادار قرار میدهند (Rodrigus & et al., 2019, p. 66).
در جوامعی که اکثریت مردم باورهای دینی دارند و معنویت را معادل پیروی از دین خاصی میدانند فرصت بیشتری برای تقویت معنویت در سازمانها و محیطهای کاری فراهم میشود. این موضوع بهطور مستقیم موجب افزایش رفتارهای اخلاقی در میان کارکنان خواهد شد. رشد معنوی در فضای کاری و رهبری مبتنی بر معنویت بهدنبال آن میتواند به حفظ پایداری عملکرد کارکنان کمک کرده و اثربخشی برنامههای کاری را بهبود بخشد. همچنین این روند میتواند خلأهای ناشی از ضعفهای نظارتی و نظاممند را جبران کند. یکی از بندهای سیاستهای کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش، تخصص و مهارتهای آنان است. در بندهای سیاستهای کلی نظام اداری آمده است که یک راهبرد کارساز باید با چند معیار مطابقت داشته باشد، از نظر فنی قابلاجرا و از نظر سیاسی مورد قبول گروههای تأثیرگذار کلیدی باشد و با فلسفه و ارزشهای محوری سازمان هماهنگ باشد. افزونبراین، راهبرد کارساز باید مسائل اخلاقی، معنوی و قانونی را نیز رعایت کند. معنویت در زندگی شلوغ و ریختوپاش این روزهای کارکنان، التیام معجزهواری است بر دردهای دنیای مادی. موهبتی درونی و در دسترس که نیاز به شناخت، رشد و پرورش دارد. رشد معنوی سبب بروز و ظهور خصایل و ویژگیهایی در کارکنان میشود؛ ازجمله: آرامش درون، بخشش، سپاسگزاری، فروتنی، دلسوزی و غیره که این خود سبب میشود تا کارکنان رابطه بهتری با افراد برقرار کنند که این امر در بهبود و تعالی رفتاری و معرفتی کارکنان تأثیر بهسزایی دارد. دغدغه محقق این است که چگونه میتواند به رشد معنوی کارکنان دست یابد؛ زیرا ارتقای سطح رشد معنوی منجر به تقویت اخلاق حرفهای مسئولیتپذیری و افزایش تعهد به سازمان میشود. ایجاد فضایی که ارزشها و اهداف سازمانی بهعنوان مبنای فعالیتها قرار گیرد و نگرش افراد نسبت بهکار تغییرات مثبتی پیدا میکند چراکه احساس معناداربودن فعالیتها باعث میشود فرد ارتباط عمیقتری با سازمان و همکاران خود برقرار کند. این پیوند و هماهنگی ارزشها و اهداف فردی با سازمان موجب افزایش انگیزه درونی کارکنان میشود. انگیزه درونی بالا نهتنها بهصورت مستقیم بلکه از طریق افزایش اشتیاق باعث میشود افراد وظایف محوله را بهخوبی انجام دهند و حتی فراتر از انتظار عمل کنند؛ بنابراین شدت انگیزه و نیروی درونی که ایجاد میشود فرد را به سازماندهی فعالیتها و رفتارهایش وادار میکند تا نقش خود را به نحو اَحسن ایفا کند. منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان و نظام اداری است که دستیابی به اهداف کلان کشور و توسعه پایدار بدون ارتقای سطح دانش، مهارت و رشد معنوی آنان ممکن نیست توجه به ابعاد معنوی و تخصصی منابع انسانی در سیاستهای کلی نظام اداری بهعنوان یک ضرورت اساسی مطرح شده است. بهعبارتدیگر سیاستهای کلی نظام اداری در بند پنجم بر اهمیت رشد معنوی کارکنان و ارتقای سطح دانش تخصص و مهارتهای آنان تأکید میکند این رویکرد نشان میدهد که توسعه اداری تنها با ابزارهای ساختاری و قانونی محقق نمیشود بلکه نیازمند توجه به ابعاد انسانی و فرهنگی است.
این مقاله در پی بررسی چگونگی ایجاد زمینههای رشد معنوی و بهسازی تخصصی کارکنان است؛ زیرا درحالحاضر نظام اداری ایران با کمبودهای جدی در زمینه توجه به رشد معنوی کارکنان مواجه است. این کمبودها بیشتر ناشی از ضعف در مدیریت منابع انسانی، نبود آموزشهای هدفمند، بیتوجهی به فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی پایین است. با وجود اهمیت منابع انسانی بسیاری از سازمانها با چالشهایی مانند انگیزه پایین، فقدان اخلاق حرفهای و عدم بهروزرسانی مهارتها مواجه هستند. این مسائل باعث کاهش بهرهوری و کارآمدی در نظام اداری میشوند. اگر توانمندیهای کارکنان و مدیران بر مبنای شایستگیها و الگوی مناسب توسعه یابد سازمان با بالا بردن روحیه کارکنان و ایجاد انگیزه کار و فعالیت در آنها قادر خواهد بود هدفهای خود را با صرف منابع کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشد و بهرهوری سازمان را افزایش دهد (خنیفر؛ ابراهیمی و اسماعیلی، 1400).
اهمیت و لزوم رشد حرفهای کارکنان بهدلیل تشدید چالشهای سازمانی و افزایش انتظارات مردم از کارکنان، سیاستهای کلی نظام رشد و توسعه مدیریت اداری بهطور مکرر در اسناد بالادستی ازجمله، سیاستهای کلی تحول نظام اداری در بندهای 5 و 26 از سیاستهای کلی تحول در نظام اداری که توسط مقام معظم رهبری ابلاغ شده و سند چشمانداز 1404 مورد تأکید قرار گرفته است. در اسناد بالادستی مذکور، به برخی ویژگیهای کلی برای وضعیت افراد اشاره شده است؛ ازجمله: برخورداری از دانش پیشرفت، توانایی در تولید علم، متکی بر رشد حرفهای کارکنان و سرمایه اجتماعی. چنین افرادی با ویژگیهایی همچون فعال، مؤمن، مسئولیتپذیر، ازخودگذشته، باوجدان، صمیمی، رضایتمند، دارای اعتماد به نفس، منضبط، دارای روحیه تعاون و سازگاری فرهنگی و اجتماعی، متعهد به ارزشهای انقلاب و نظام اسلامی و شکوهمندی و پیشرفت ایران و مفتخر به ایرانیبودن معرفی شدهاند (Ahmadi & et al., 2022). درنتیجه سازمان میبایست به رشد معنوی کارکنان افزایش انگیزه و رضایت شغلی ایجاد اخلاق حرفهای و بهروزرسانی مهارت کارکنان در جهت افزایش بهرهوری سازمان توجه کند. بنابراین مسئله اصلی این است که چگونه زمینه رشد معنوی و تخصصی منابع انسانی را فراهم کرد تا پاسخگوی نیازهای روز و توسعه پایدار باشد. ازاینرو سؤال اصلی این پژوهش این است که عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری کدام است؟ بهعبارتدیگر این مقاله به بررسی اهمیت ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش تخصصی و مهارتهای آنان در سازمانها میپردازد. سیاستهای کلی نظام اداری نیز بر توسعه همهجانبه کارکنان تأکید داشته و آن را یکی از ارکان اصلی کارآمدی نظام اداری میداند. رشد معنوی و ارتقای تخصصی منابع انسانی موجب افزایش تعهد بهرهوری و کیفیت خدمات میشود. در پایان راهکارهایی برای تحقق این اهداف ارائه شده است.
1. مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش
قنبری و نویدی (1402)، به بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار و رشد معنوی در محیط کار با سرمایه اجتماعی (مطالعه موردی: کارکنان بانک کشاورزی استان همدان) پرداختند.
قلاوندی و همکاران (1402)، به بررسی الگوی علّی روابط بین رهبری خدمتگزار، رشد معنوی در محیط کار و سرمایه اجتماعی پرداختند.
بهمنی و قوجالی (1402)، به رابطه رهبری تحولآفرین و بهرهوری منابع انسانی با در نظر داشتن نقش واسطهای رشد معنوی در محیط کار پرداختند.
عباسی و محبوبی (1401)، به بررسی رابطه رهبری تحولگرا با رشد معنوی در کار و تعللورزی سازمانی در بین مدیران مدارس شهرستان بانه پرداختند.
نادی (1400)، به رابطه بین ابعاد رهبری خدمتگزار با رشد معنوی در محیط کار درمیان مدیران دبیرستانهای دخترانه پرداختند.
شفیعی و حسینی (1400)، به تأثیر رهبری تحولآفرین بر اشتیاق بهکار با نقش میانجی رشد معنوی (مورد مطالعه پژوهشگاه حوزه و دانشگاه) پرداختند.
حضوری و حبیباله (1396)، به تأثیر فرهنگ سازمانی بر میزان گرایش به معنویت در محیط سازمان تبلیغات اسلامی استان تهران پرداختند.
رستگار و کوششتبار (1396)، به بررسی تأثیر و اولویتبندی انواع فرهنگ سازمانی (مدل کامرون و کویین) بر شادکامی در سازمان با میانجیگیری معنویت در محیط کار (مطالعه موردی: کارکنان سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران) پرداختند.
الاهی و همکاران (2023)، به تأثیر رهبری خدمتگزار بر رشد معنوی محل کار: نقش تعدیلکننده فرهنگ مشارکت پرداختند.
ویلیامز و همکاران (2017)، به رهبری خدمتگزار و خلاقیت پیروی: تأثیر رشد معنوی و مهارت سیاسی در محل کار پرداختند.
ارکسیومری و هام (2020)، بررسی تأثیر رهبری تحولآفرین بر تعهد کاری و رشد معنوی محیط کار کارکنان دانشگاهی در مؤسسات آموزش عالی خصوصی در مالزی پرداختند.
اکبر بهمنی و توحید قوجالی (2020)، به ارتباط بین رهبری تحولآفرین و بهرهوری منابع انسانی با نگاهی به نقش میانجی رشد معنوی در محیط کار پرداختند.
ردریگز و همکاران (2019)، به نقش رهبری تحولآفرین گروه و رشد معنوی محیط کار در تسهیل دوام گروه: تمایز بهینه دیدگاه مبتنی بر نظریه هویتها پرداختند.
اپافراز[1] (2018)، به فرهنگ سازمانی و رشد معنوی در محیط کار: مطالعه تجربی تأثیر فرهنگ سازمانی و رشد معنوی در محیط کار پرداختند.
فاندیگا[2] (2018)، به فرهنگ سازمانی و رشد معنوی در محیط کار: مطالعه تجربی تأثیر فرهنگ سازمانی و رشد معنوی در محیط کار پرداختند.
جدول (1): شناسایی عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان
|
شناسایی عوامل مؤثر |
عوامل مستخرج از ادبیات |
|
رهبری تحولگرا |
بهمنی و قوجالی (1402)، عباسی و محبوبی (1401)، شفیعی و حسینی (1400)، ارکسیومری و هام (2020)، بهمنی و قوجالی (2020)، ردریگز و همکاران (2019) در پژوهش خود اثبات کردند که رهبری تحولگرا بر بر رشد معنوی کارکنان تأثیر دارد. |
|
رهبری خدمتگزار |
قنبری و نویدی (1402)، قلاوندی و همکاران (1402)، نادی (1400)، الاهی و همکاران (2023)، ویلیامز و همکاران (2022) در پژوهش خود اثبات کردند که رهبری خدمتگزار بر رشد معنوی کارکنان تأثیر دارد. |
|
فرهنگ سازمانی |
حضوری و حبیباله (1396)، رستگار و کوششتبار (1396)، اپافراز (2018)، فاندیگا (2018) در پژوهش خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی بر رشد معنوی کارکنان تأثیر دارد. |
|
رهبری تحولگرا |
|
رهبری خدمتگزار |
|
فرهنگ سازمانی |
|
رشد معنوی کارکنان |
شکل (1): عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان
2. ادبیات پژوهش
2-1. رهبری تحولگرا
رهبری تحولگرا یا تحولآفرین همواره بر اساس مناسبات و معاهدههای شرکت، درحالتغییر، تحول و بهترشدن است. معمولاً کارکنان وظایف و اهداف خود را بهصورت معمول انجام میدهند؛ اما رهبر همیشه آنها را بهسمت خارجشدن از منطقه امنشان تشویق میکند. رهبر تحولآفرین چشماندازی کلی از اهداف به تمام کارکنان میدهد و زمان مشخصی را هم برای تحقق هرکدام از این اهداف مشخص میکند و در این راه آنها را حمایت و تشویق میکند. شاید این اهداف ساده به نظر برسند؛ اما هرچقدر که کارکنان بیشتر بهسمت اهداف قدم بردارند، رهبران اهداف سختتر و چالشبرانگیزتری را برای آنها تهیه میکنند (صالحی مزده و رمضانی، 1399، ص. 3).
شکل (2): اهداف کلی و چشمانداز رهبری تحولآفرین
2-2. رهبری خدمتگزار
این سبک رهبری نظریههای کلاسیک سلسله مراتب عمودی سازمان را به چالش کشیده است. نظریههای سنتی رهبری مبتنی بر مدل سلسله مراتبی بودهاند. یعنی قدرتی در بالای سازمان وجود داشته که دستورات را از بالا به پایین دیکته میکردند. پیروان نیز در سطوح پایینتر بهعنوان یک عضو سازمانی، ملزم به پیروی از این دستورات بودهاند.
رهبری خدمتگزار فلسفه و سبک رهبری است که هدف آن ارائه خدمت به کارکنان سازمان از سوی مقامهای مافوق میباشد (تکه ئی و دیگران، 1400).
شکل (3): مقایسه رهبری خدمتگزار در برابر رهبری سنتی
2-3. فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی سیستمی است متشکل از ارزشها است. چهچیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست (و عقاید) چطور افراد عمل میکنند و چطور عمل نمیکنند که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه، هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا مینهند (خدری و دیگران، 1396، ص. 156).
شکل (4): سطوح تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی
2-4. رشد معنوی
رشد معنوی فرایندی است که در آن عادتها و عقیدههای کهنه ما از بین میرود و با چشم بازتری میتوانیم اطرافمان را درک کنیم و افقهای جدیدی از زندگی را کشف میکنیم (Mousa, 2020, p. 81).
این پژوهش از نظر هدف کاربردی محسوب میشود. روش انجام پژوهش حاضر با توجه به هدف و ماهیت موضوع و توانایی اجرایی آن، توصیفی ـ اکتشافی است. جامعه آماری این پژوهش شامل: الف) در بخش کیفی پژوهش از روش مصاحبه با خبرگان (دارای سابقه مدیریت بالای 10 سال و دارای مدرک حداقل کارشناسی ارشد) استفاده شده است که تعداد کل آنان 12 نفر است. ب) در بخش کمّی جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه افراد مدارس سرای زندگی، آیندگان دانش، یاس، سرواندیشان آفتاب، فرهنگ ایران، فرهنگ و داروالفنون که تعداد آنان 550 نفر برآورد شده است.
نمونه آماری این پژوهش شامل: الف) نحوه انتخاب نمونه آماری به روش گلوله برفی است. در این روش اعضای آینده نمونه از طریق اعضای سابق نمونه انتخاب میشوند و نمونه مانند یک گلوله برفی بزرگ و بزرگتر میشود. خبرگان به تعداد 7 نفر از مدیران دارای سابقه مدیریت بالای 10 سال و دارای مدرک حداقل کارشناسی ارشد است؛ ب) طبق فرمول محدود کوکران حجم نمونه کارکنان برابر با 226 نفر است. روش نمونهگیری از نوع در دسترس است.
تعیین حجم نمونه محدود:
در این پژوهش 300 پرسشنامه در بین کارکنان پخش شده است و 226 پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته است. روش نمونهگیری از نوع در دسترس است. در این پژوهش بهمنظور گردآوری اطلاعات و مطالب مرتبط از روش مطالعات کتابخانهای بهره گرفته شده است. برای جمعآوری دادهها از روش میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. در بخش کیفی جمعآوری دادهها با استفاده از مصاحبه و تحلیل تم انجام شده است. در بخش کیفی بهدلیل عدم امکان هماهنگی با برخی متخصصان برای حضور همزمان در جلسهای مشترک و همچنین نبود شناخت کافی پژوهشگر از سطح آگاهی و دیدگاههای متخصصان داخلی نسبت به موضوع رشد معنوی کارکنان، برای انتخاب روش گردآوری دادهها از روش مصاحبه استفاده گردید. با توجه به نوآوری و تازگی موضوع این پژوهش، (شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری)، و با توجه به محدودیت زمانی برای انجام گفتوگویی مفصل با خبرگان و همچنین تمایل آنها به پاسخگویی به پرسشهایی مشخص و هدفمند که ناشی از فقدان پیشفرضهای ذهنی درباره موضوع مورد بررسی بود، روش مصاحبه نیمهساختیافته بهعنوان شیوه مناسب گردآوری دادهها انتخاب و اجرا گردید. پس از مطالعه و تحلیل دقیق منابع نظری مرتبط با رشد معنوی کارکنان و در راستای پاسخ به پرسش اصلی پژوهش چهارچوب مصاحبه و سؤالات محوری طراحی شد افزونبراین با توجه به ساختار منظم این نوع مصاحبه در حین تحلیل پاسخها و برای شفافسازی بیشتر دیدگاههای ارائه شده توسط متخصصان پرسشهای تکمیلی نیز تدوین گردید. در پایان هر جلسه مصاحبه از مشارکتکنندگان خواسته شد تا دیدگاه نهایی و جمعبندی خود را نسبت به موضوع مورد بحث ارائه دهند و تعریفی از شناسایی مؤلفههای مؤثر بر رشد معنوی کارکنان ارائه دهند. در بخش کیفی پژوهش از روش مصاحبه با خبرگان (سرپرستاران بخشها) استفاده شد. تعداد خبرگان 7 نفر بود.
جدول (2): پرسشهای اصلی مصاحبه
|
نخستین چیزی که با شنیدن اصطلاح (رشد معنوی کارکنان) به ذهنتان میرسد چیست؟ |
|
چه عواملی بر رشد معنوی کارکنان مؤثر است؟ |
|
درجهبندی عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان کدام است؟ |
|
برای بهکارگیری رشد معنوی کارکنان چه اعمالی صورت گرفته است؟ |
فرایند گردآوری دادهها تا زمانی ادامه یافت که پس از انجام هفت مصاحبه اطلاعات حاصل از گفتوگوهای جدید دیگر منجر به تولید بینش تازهای نمیشد و به نقطه اشباع نظری رسید. بهمنظور بررسی و تحلیل محتوای مصاحبهها از روش تحلیل تم استفاده شد. در این پژوهش تحلیل موضوعی با رویکرد استقرایی و بر اساس مدل ششمرحلهای کلارک و براون بهکار گرفته شده است. مراحل اجرایی این روش به شرح زیر است:
۱- ترانویسی مطالب بیانشده و احساسات ابرازشده توسط مشارکتکنندگان در مصاحبه؛
۲- کدگذاری ویژگیهای جالب بیانشده در مصاحبه؛
۳- دستهبندی کدهایی که ارتباط معنایی نزدیک به هم دارند؛
4- کدهایی که ارتباط معنایی نزدیکی با هم دارند در کنار هم کدهای فرعی را تشکیل میدهند؛
5- تمهای اصلی بر مبنای محتویات تم و صلاحدید پژوهشگر نامگذاری میشوند؛
۶- در این بخش با اتکا به مبانی نظری موجود و در پاسخ به پرسش اصلی پژوهش، نگارش یک گزارش علمی و تحلیلی صورت میگیرد ـ گزارشنویسی ـ لازم به تأکید است که کلیه مراحل تحلیل دادهها با بهرهگیری از اویوو نسخه 10 انجام شده است.
جدول (3): نمونه کدهای اولیه مصاحبه شماره 2
|
عنوان کد اصلی |
عنوان کد |
|
شادی سازمانی |
خوشحالی درونی |
|
همکاران شاد |
|
|
برنامه جهت شادی |
|
|
عدالت سازمانی |
ارتقا عادلانه |
|
برابری و مساوات |
|
|
رفتار عادلانه |
|
|
انگیزه شغلی |
انگیزهها و ارزش های مناسب |
|
توجه به انگیزهها و ارزش ها |
|
|
شغل چالشبرانگیز |
جدول (4): عوامل مستخرج از ادبیات و مصاحبه
|
شناسایی عوامل مؤثر |
شماره سؤال |
عوامل مستخرج از ادبیات |
عوامل مستخرج از مصاحبه |
|
رهبری تحولگرا |
سؤال 1 تا 3 |
بهمنی و قوجالی (1402)، عباسی و محبوبی (1401)، شفیعی و حسینی (1400)، ارکسیومری و هام (2020)، بهمنی و قوجالی (2020)، ردریگز و همکاران (2019) |
مورد تأیید مصاحبهشونده |
|
رهبری خدمتگزار |
سؤال 4 تا 6 |
قنبری و نویدی (1402)، قلاوندی و همکاران (1402)، نادی (1400)، الاهی و همکاران (2023)، ویلیامز و همکاران (2017) |
مورد تأیید مصاحبهشونده |
|
فرهنگ سازمانی |
سؤال 7 تا 9 |
حضوری و حبیباله (1396)، رستگار و کوششتبار (1396)، اپافراز (2018)، فاندیگا (2018) |
مورد تأیید مصاحبهشونده |
|
شادی سازمانی |
سؤال 10 تا 12 |
|
استخراجشده از مصاحبه |
|
عدالت سازمانی |
سؤال 13 تا 15 |
|
استخراجشده از مصاحبه |
|
انگیزه شغلی |
سؤال 16 تا 18 |
|
استخراجشده از مصاحبه |
بهمنظور تدوین چهارچوب شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان، ابتدا عوامل در قالب پرسشنامه اولیه در اختیار خبرگان قرار گرفته و از آنان خواسته تا در خصوص هرکدام از عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان اظهارنظر نمایند و همچنین عوامل مؤثر دیگری نیز پیشنهاد دهند. درنهایت جدول 4 که مشتمل بر 6 عوامل مؤثر هستند مورد تأیید خبرگان قرار گرفت. روایی بخش کمّی به اینصورت است که جهت اطمینانخاطر از روایی همچنین بومیسازی، این پرسشنامه در اختیار اساتید قرار گرفت و پس از تغییرات جزئی نهایی گردیده و توزیع شده است. محقق در این پژوهش پرسشنامهها را طراحی کرده است؛ بنابراین یک پرسشنامه محققساخته در این پژوهش استفاده شده است. اما برای اعتبار پرسشنامه، پرسشنامهها را به جمعی از اساتید و افراد صاحبنظر (9 نفر) نشان داده و با استفاده از نظرهای آنان روایی محتوایی (CVR) سؤالات را حساب کرده است که به شرح زیر میباشد:
nE : تعداد متخصصانی است که به گزینه «ضروری» پاسخ دادهاند.
N: تعداد کل متخصصان است. مقدار محاسبهشده برای هر سؤال در جدول زیر آمده است.
مقدار هریک از این اعداد در فرمول زیر گذاشته شده است و اگر مقدار CVR بیشتر از 78/0 بهدست آید روایی محتوایی سؤالات تأیید میشود.
جدول (5): مقدار روایی محتوایی هر سؤال
|
سؤالها |
ضروری |
مفید ولی غیرضروری |
غیرضروری |
CVR (روایی محتوی) |
|
1 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
2 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
3 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
4 |
8 |
1 |
0 |
78/0 |
|
5 |
8 |
1 |
0 |
78/0 |
|
6 |
8 |
0 |
1 |
78/0 |
|
7 |
8 |
1 |
0 |
78/0 |
|
8 |
8 |
1 |
0 |
78/0 |
|
9 |
8 |
0 |
1 |
78/0 |
|
10 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
11 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
12 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
13 |
8 |
1 |
0 |
78/0 |
|
14 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
15 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
16 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
17 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
18 |
9 |
0 |
0 |
1 |
|
19 |
8 |
1 |
0 |
78/0 |
|
20 |
8 |
1 |
0 |
78/0 |
|
21 |
8 |
0 |
1 |
78/0 |
|
22 |
8 |
1 |
0 |
78/0 |
|
23 |
8 |
1 |
0 |
78/0 |
|
24 |
8 |
0 |
1 |
78/0 |
در این پژوهش بهمنظور سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. با استفاده از نرمافزار spss19 ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردیده که مقدار آلفای کرونباخ بهدستآمده برای (30 پرسشنامه) 873/0 است که نشاندهنده این است که این پرسشنامه از اعتبار لازم برخوردار است.
جدول (6): تحلیل پایایی پرسشنامه پژوهش
|
متغیرها |
سؤالات |
آلفای کرونباخ |
|
|
رهبری تحولگرا |
سؤال 1 تا 3 |
712/0 |
|
|
رهبری خدمتگزار |
سؤال 4 تا 6 |
836/0 |
|
|
فرهنگ سازمانی |
سؤال 7 تا 9 |
737/0 |
|
|
شادی سازمانی |
سؤال 10 تا 12 |
749/0 |
|
|
عدالت سازمانی |
سؤال 13 تا 15 |
787/0 |
|
|
انگیزه شغلی |
سؤال 16 تا 18 |
821/0 |
|
|
رشد معنوی |
سؤال 19تا 21 |
754/0 |
|
|
کل سؤالات |
سؤال 1 تا 27 |
873/0 |
|
نمودار (1): معادلات ساختاری بر اساس مقادیر تخمینزدهشده
نمودار (2): معادلات ساختاری بر اساس مقادیر استاندارد
جدول (7): شناسایی عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری
|
متغیر مستقل |
متغیر وابسته |
ضریب مسیر |
آماره t |
مقایسه با آماره استاندارد |
نتیجه |
|
رهبری تحولگرا |
رشد معنوی کارکنان |
21/0 |
78/4 |
96/1 < 78/4 |
رهبری تحولگرا از عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری است. |
|
رهبری خدمتگزار |
رشد معنوی کارکنان |
21/0 |
69/3 |
96/1 < 69/3 |
رهبری خدمتگزار از عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام است. |
|
فرهنگ سازمانی |
رشد معنوی کارکنان |
27/0 |
10/4 |
96/1< 10/4 |
فرهنگ سازمانی از عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری است. |
|
شادی سازمانی |
رشد معنوی کارکنان |
09/0 |
33/1 |
33/1 < 96/1 |
شادی سازمانی از عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری نیست. |
|
عدالت سازمانی |
رشد معنوی کارکنان |
22/0 |
66/3 |
96/1 < 66/3 |
عدالت سازمانی از عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری است. |
|
انگیزه شغلی |
رشد معنوی کارکنان |
05/0 |
80/0 |
80/0 < 96/1 |
انگیزه شغلی از عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری نیست. |
تعیین اولویتبندی عوامل مؤثر بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری
با توجه به ضریب مسیر بین فرهنگ سازمانی بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری برابر با 27/0 است. تأثیر این مؤلفه بر رشد معنوی کارکنان دارای اولویت اول است.
با توجه به ضریب مسیر بین عدالت سازمانی بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری برابر با 22/0 است. تأثیر این مؤلفه بر رشد معنوی کارکنان دارای اولویت دوم است.
با توجه به ضریب مسیر بین رهبری تحولگرا و رهبری خدمتگزار بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری برابر با 21/0 است. تأثیر این مؤلفه بر رشد معنوی کارکنان دارای اولویت سوم است.
|
فرهنگ سازمانی |
|
رشد معنوی |
|
عدالت سازمانی |
|
رهبری تحولگرا |
|
رهبری خدمتگزار |
|
آماره تی: 66/3 ضریب مسیر: 22/0 |
|
آماره تی: 78/4 ضریب مسیر: 21/0 |
|
آماره تی: 69/3 ضریب مسیر: 21/0 |
|
آماره تی: 10/4 ضریب مسیر: 27/0
|
ازآنجاکه آماره تی بین فرهنگ سازمانی بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری برابر با 10/4 است و با توجه به ضریب مسیر بین فرهنگ سازمانی بر رشد معنوی کارکنان برابر با 27/0 است. تأثیر این مؤلفه بر رشد معنوی کارکنان دارای اولویت اول است. نتایج پژوهش نشان میدهد سازمانهایی که فرهنگ قوی و مستحکمی دارند ارزشها، باورها و هنجارهای غالب در آنها توسط بخش عمدهای از کارکنان حمایت شده و بهسرعت در سراسر سازمان گسترش مییابد. در اینگونه سازمانها افراد این توانایی را پیدا میکنند که نسبت به فعالیتهای خود احساس رضایت و تعلق بیشتری داشته باشند. ازاینرو وجود فرهنگی مستحکم بهعنوان عاملی مثبت در تقویت رشد معنوی کارکنان نقش ایفا میکند. حضوری و حبیباله (1396)، رستگار و کوششتبار (1396)، اپافراز (2018)، فاندیگا (2018) در پژوهش خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی بر رشد معنوی کارکنان تأثیر دارد که نتایج پژوهش ما با نتایج پژوهش این نویسندگان همراستا است.
ازآنجاکه آماره تی بین عدالت سازمانی بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری برابر با 66/3 است و با توجه به ضریب مسیر بین عدالت سازمانی بر رشد معنوی کارکنان برابر با 22/0 است. تأثیر این مؤلفه بر رشد معنوی کارکنان دارای اولویت دوم است. نتایج پژوهش نشان میدهد که با درک رعایت انصاف در محیط کار و واکنشهای رفتاری آنها و برقراری رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمانها با کارکنانشان موجب تقویت روحیه کارکنان میگردد که منجر به ارتقا رشد معنوی کارکنان میشود.
عدالت سازمانی از مصاحبه با خبرگان پژوهش شناسایی شده است که بر رشد معنوی کارکنان تأثیر دارد.
ازآنجاکه آماره تی بین رهبری تحولگرا بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری برابر با 78/4 است و با توجه به ضریب مسیر بین و رهبری تحولگرا بر رشد معنوی کارکنان برابر با 21/0 است. تأثیر این مؤلفه بر رشد معنوی کارکنان دارای اولویت سوم است. نتایج پژوهش نشان میدهد که رهبری تحولگرا عبارت است از افزایش انتظارات عملکرد پیروان و تحول ارزشهای فردی و درک از خوشان به سطح بالاتری از نیازها و الهامات. رهبری تحولگرا رویکردی مدیریتی است که با توانمندسازی پیروان آنان را به دستیابی به عملکردی فراتر از سطح انتظار ترغیب میکند. این سبک رهبری افراد را از تمرکز بر منافع فردی و کوتاهمدت باز میدارد و آنان را به مشارکت در تحقق اهداف مشترک و جمعی سوق میدهد. بهمنی و قوجالی (1402)، عباسی و محبوبی (1401)، شفیعی و حسینی (1400)، ارکسیومری و هام (2020)، امیرخانی و همکاران (2020)، ردریگز و همکاران (2019) در پژوهش خود اثبات کردند که رهبری تحولگرا بر رشد معنوی کارکنان تأثیر دارد که نتایج پژوهش ما با نتایج پژوهش این نویسندگان همراستا است.
ازآنجاکه آماره تی بین رهبری خدمتگزار بر رشد معنوی کارکنان در راستای سیاستهای کلی نظام اداری برابر با 69/3 است و با توجه به ضریب مسیر بین رهبری خدمتگزار بر رشد معنوی کارکنان برابر با 21/0 است. تأثیر این مؤلفه بر رشد معنوی کارکنان دارای اولویت سوم است. نتایج پژوهش نشان میدهد که که رهبری خدمتگزار عبارت است از: درک و عمل رهبر بهگونهایکه منافع دیگران را بر تمایل و علاقه شخصی خویش مرجح میداند. رهبر خدمتگزار فردی است که تمام توان خود را برای کمک و یاری به کارکنان بهکار میبرد. این رهبر هدفش خدمترسانی است و تواضع و فروتنی از حرکاتش مشخص است. به چنین رهبری میتوان اعتماد کرد و قابلیت اعتماد یک ویژگی این رهبر در سازمان است. مهرورزی در کانون رفتار چنین رهبر خدمتگزار است و چنین رهبری با این خصوصیات میتواند به کارکنان کمک کند تا بهتر به رشد معنوی دست یابند.
قنبری و نویدی (1402)، قلاوندی و همکاران (1402)، نادی (1400)، الاهی و همکاران (2023)، ویلیامز و همکاران (2022) در پژوهش خود اثبات کردند که رهبری خدمتگزار بر رشد معنوی کارکنان تأثیر دارد که نتایج پژوهش ما با نتایج پژوهش این نویسندگان همراستاست. رشد معنوی و ارتقای تخصصی منابع انسانی نهتنها باعث افزایش کارایی و بهرهوری سازمانها میشود بلکه موجب بهبود کیفیت خدمات و رضایت شغلی کارکنان میگردد اجرای سیاستهای کلی نظام اداری در این زمینه شرط لازم برای پیشرفت و توسعه پایدار نظام اداری است. اجرای این سیاست موجب شکلگیری نظام اداری پویا ارزشمحور و کارآمد خواهد شد. کارکنانی که از نظر معنوی رشد یافته و از دانش و مهارتهای روز برخوردار باشند نهتنها بهرهوری سازمان را افزایش میدهند بلکه اعتماد عمومی به دستگاههای اجرایی نیز تقویت میشود. در نتیجه این سیاست زیربنای تحقق عدالت اداری کاهش فساد و ارتقای کیفیت خدمات عمومی است. متغیرهای دیگری در پژوهش مؤثر است ولی بهدلیلنداشتن موضوعیت تأثیر آن در نظر گرفته نشده و به محققان آتی پیشنهاد میشود روی همان متغیرها کار کنند.
در جهت این راستا پیشنهادهایی مطرح میشود: حتىالامکان سعى شود که بین شغل افراد و ویژگیهاى شخصیتى آنان تناسبى ایجاد گردد. مدیران، باید در جلسات مرور و بررسی کارکنان شرکت کنند تا به درک آنها از عدالت بیفزایند و آنها رفتار عادلانه مدیر را درک نمایند. در فرایند اتخاذ تصمیمات در خصوص ترفیع و ارتقاء و دیگر پیامدهای ملموس و آشکار، مدیر باید بیشترین تماس و ارتباط را با کارکنان داشته باشد. سازمانها نباید تصمیمات در خصوص پاداشهای عملکردی را متمرکز سازند، درحالیکه تعاملات، غیرمتمرکز است .مشارکت نامناسب احتمالاً یک بیعدالتی رویهای محسوب خواهد شد. در آموزش مدیر باید روشهایی بهمنظور جویاشدن نظر کارکنان درباره عدالت (عادلانهبودن رفتارها) و شناسایی منشأ بیعدالتی گنجانده شود. مدیران به قویترین شکل ممکن بین خود و کارکنانشان رابطهای بر پایه اعتماد ایجاد کنند. بهعنوان یک رهبر تحولگرا، باید توجه خود را روی افراد متمرکز گردد و با تمام توان به آنها کمک شود به رویاها و اهدافشان دست یابند. رهبری فرایندی بلندمدت است و بهعنوان یک رهبر باید بهطور مداوم و باثبات برای برقراری روابط، بهدستآوردن اعتماد دیگران و کمک به افراد برای رشد و ارتقای تواناییهایشان، تلاش گردد. تشویق همه افراد به خدمتدهی به یکدیگر و نهادینه ساختن فرهنگ خدمتدهی در سازمان، راهکارهای دیگری در جهت بهبود خدمترسانی مدیران است. مدیران سازمان نیز میتوانند با افزایش رفاه در زندگی شخصی و شغلی، کارکنان را بهسوی انجام اموری که به بهبود مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی میانجامد؛ سوق دهند. همچنین برای افزایش تواضع و فروتنی رهبران میتوان به راهکارهایی ازجمله تسهیم ساختن کارکنان در قدرت خود، تلاش برای کمک همهجانبه به کارکنان و حفظ ادب و احترام در برخورد با تمامی افراد سازمان، به ادراک کارکنان از تواضع و فروتنی رهبران خود، کمک شایان توجه داشته باشند.
از محدودیتهای پژوهش نیز میتوان به این موارد اشاره کرد:
1- از نظر زمانی پژوهش حاضر پژوهشی مقطعی است؛ بنابراین میتوان احتمال داد با گذر زمان تغییراتی در شاخصها و مؤلفههای مدل اتفاق بیفتد و جامعیت مدل را تحت تأثیر قرار دهد.
2- یکی از محدودیتهای متداول در پژوهشهایی که مشارکتکنندگان آن خبرگان هستند، مخصوصاً پژوهشهایی که به روش کیفی انجام میشود، گرفتاریهای شغلی این افراد و مشکلات مربوط به تنظیم مصاحبههاست. در این مطالعه نیز، تغییر زمان مصاحبه و هماهنگی مجدد آن بارها اتفاق افتاد و این امر میتواند بر زمانبندی کار آثار نامطلوبی بگذارد. تفسیر و تحلیل مصاحبههای انجام شده ممکن است متأثر از سختگیریها، سهلگیریها یا تمایات فردی باشد و بر تعمیمپذیری نتایج پژوهش اثر بگذارد.
ملاحظات اخلاقی
حامی مالی: این مقاله حامی مالی ندارد.
مشارکت نویسندگان: تمام نویسندگان در آمادهسازی این مقاله مشارکت کردهاند.
تعارض منافع: بنابه اظهار نویسندگان، در این مقاله هیچگونه تعارض منافعی وجود ندارد.
تعهد مالکیت معنوی: طبق تعهد نویسندگان، حق مالکیت معنوی (CC) رعایت شده است.
Extended Abstract
Purpose
Spirituality in the organizational environment is recognized as an emerging paradigm that has the capacity to provide a profound and powerful force for enhancing individuals' quality of life. In the absence of ethics and spirituality, individuals become reduced to inefficient administrative instruments driven solely by their own needs; however, Islam, through a holistic perspective, encourages individuals to apply ethical and spiritual principles in their work, thereby strengthening the integration of ethics and spirituality with the prevailing values of society. Human resources are the most valuable asset of any organization and administrative system, and the attainment of a country's macro-level objectives and sustainable development is not feasible without enhancing their knowledge, skills, and spiritual growth. Within the general policies of the administrative system, the fifth provision emphasizes the importance of employees' spiritual development as well as the improvement of their levels of knowledge, expertise, and skills. This approach demonstrates that administrative development cannot be achieved solely through structural and legal mechanisms, but rather requires careful attention to human and cultural dimensions. The principal purpose of this study is therefore to identify and prioritize the factors influencing employees' spiritual growth in alignment with the general policies of the administrative system. To this end, the paper pursues three questions: what factors influence employees' spiritual growth in alignment with the general policies of the administrative system; how can these factors be prioritized based on their relative importance; and what practical recommendations can be offered to organizations seeking to enhance employees' spiritual growth?
Design/methodology/approach
This study is considered applied in terms of its objective. The research methodology, given the study's purpose, nature, and practical feasibility, is descriptive-exploratory. In the qualitative section, data were gathered through interviews with experts (those with over 10 years of management experience and holding at least a master's degree), with a total of 12 experts participating. The sampling method was snowball sampling, in which future members of the sample are selected through current members, and the sample grows progressively like a snowball; a total of 7 experts participated in the qualitative phase. In the quantitative section, the statistical population comprises all employees, estimated to be 550 individuals. According to Cochran's sample size formula, the sample size for employees is 226 individuals, selected through convenience sampling. For data collection, a field-based approach using questionnaires was employed. In the qualitative section, data were gathered through interviews and analyzed using thematic analysis with an inductive approach, based on Clarke and Braun's six-step model. All stages of data analysis were conducted using NVivo version 10. The main interview questions included: (1) What is the first thing that comes to your mind when you hear the term "employees' spiritual growth"; (2) What factors influence the spiritual growth of employees; (3) How would you rank the factors affecting employees' spiritual growth; and (4) What actions have been taken to implement or promote employees' spiritual growth?
Findings
Based on the research conducted, four factors influencing employees' spiritual growth in alignment with the general policies of the administrative system were identified: organizational culture, transformational leadership, organizational justice, and servant leadership.
The findings indicate that the impact of organizational culture on employees' spiritual growth holds the highest priority, with a t-statistic of 4.10 and a path coefficient of 0.27. Organizations with a strong and robust culture, where dominant values, beliefs, and norms are supported by the majority of employees and quickly disseminated throughout the organization, enable individuals to develop a greater sense of satisfaction and belonging toward their activities.
The impact of organizational justice on employees' spiritual growth holds the second priority, with a t-statistic of 3.66 and a path coefficient of 0.22. Understanding and observing fairness in the workplace, along with employees' behavioral responses and the establishment of fair and just practices by organizations toward their staff, strengthens employee morale, which in turn enhances their spiritual growth.
The impact of transformational leadership on employees' spiritual growth holds the third priority, with a t-statistic of 4.78 and a path coefficient of 0.21. Transformational leadership steers individuals away from focusing on short-term and personal interests, guiding them instead toward participation in achieving shared and collective goals.
The impact of servant leadership on employees' spiritual growth also holds the third priority, with a t-statistic of 3.69 and a path coefficient of 0.21. Servant leadership involves the leader's understanding and actions in a manner that prioritizes the interests of others over their own personal desires and preferences.
Research limitations/implications
This study has several limitations that should be acknowledged. First, the reliance on self-reported survey data may introduce social desirability bias, as respondents might present idealized perceptions of their organizations rather than objective realities. Second, the sample is limited to a single organizational context, which limits the generalizability of findings to other organizations, sectors, or regions. Third, the cross-sectional design captures factors influencing spiritual growth at a single point in time, preventing analysis of how these factors evolve over time or in response to organizational interventions. Fourth, the use of convenience sampling in the quantitative phase may introduce selection bias. Accordingly, it is suggested that future research complement the present findings with longitudinal studies tracking changes in employees' spiritual growth over time, expand the sample to include organizations across different sectors and regions of Iran, incorporate qualitative methods such as in-depth interviews and ethnographic observation to capture the lived experiences of employees, and conduct comparative studies examining spiritual growth across public and private sector organizations.
Practical implications
Building on the empirical findings, the study offers practical implications for organizational leaders, human resource managers, and policymakers. The priority ranking of factors indicates that organizations seeking to enhance employees' spiritual growth in alignment with the general policies of the administrative system should first focus on strengthening organizational culture and organizational justice, and then work on improving leadership styles. Practically, this means that organizations should: (1) cultivate a strong organizational culture by articulating and reinforcing shared values, beliefs, and norms that support spiritual growth; (2) establish fair and transparent practices in areas such as compensation, promotion, and performance evaluation to strengthen perceptions of organizational justice; (3) develop transformational leadership capabilities among managers through targeted training programs that emphasize inspirational motivation, intellectual stimulation, and individualized consideration; and (4) promote servant leadership behaviors by encouraging leaders to prioritize the interests of others over personal desires and preferences. Additionally, organizations should consider integrating spiritual development into performance management systems and providing opportunities for employees to engage in meaningful work that aligns with their values and beliefs.
Social implications
The study reframes employees' spiritual growth not merely as a matter of individual well-being but as a strategic imperative for organizational and national development. For society, the findings highlight the importance of integrating spiritual and ethical dimensions into administrative systems to prevent individuals from becoming reduced to inefficient administrative instruments driven solely by their own needs. By revealing that organizational culture, justice, and leadership styles significantly influence spiritual growth, the research underscores the need for a holistic approach to human resource development that goes beyond structural and legal mechanisms. At the level of overall policy, the central recommendation is to recognize that administrative development cannot be achieved solely through technical and procedural reforms, but rather requires careful attention to human and cultural dimensions. This understanding can inform the design of national policies and organizational programs that promote spiritual growth, strengthen ethical values, and enhance the quality of work life for employees, ultimately contributing to the realization of the general policies of the administrative system and the attainment of sustainable development goals.
Originality/value
The novelty of the paper lies in offering one of the first empirical studies that specifically identifies and prioritizes the factors influencing employees' spiritual growth in alignment with the general policies of the administrative system of Iran. In contrast to prior studies, which have addressed spirituality in organizations in general terms or through purely theoretical frameworks, this research provides an empirical analysis grounded in qualitative interviews and quantitative survey data, using thematic analysis and structural equation modeling. By combining qualitative and quantitative methods, the study offers both rich contextual understanding and statistical validation of the identified factors. The findings that organizational culture holds the highest priority, followed by organizational justice, transformational leadership, and servant leadership, provide a clear roadmap for organizational interventions. Its value accrues to organizational leaders, human resource managers, policymakers, and researchers interested in understanding and promoting employees' spiritual growth as a strategic component of administrative system development.
Keywords: Spiritual growth, organizational culture, transformational leadership, organizational justice, servant leadership, general administrative system policies, human resource development
