راهبردهای جذب نخبگان در نظام آموزش عالی ج.ا.ا با استفاده از مدل گسترش عملکرد کیفیت

نویسندگان

1 دانشجوی دوره دکترای دانشگاه تهران

2 هیات علمی دانشگاه گیلان

3 کارشناس ارشد مدیریت بازاریابی دانشگاه گیلان

4 کارشناس ارشد دانشگاه امام صادق علیه السلام

چکیده

(صحت مطالب مقاله بر عهده نویسنده است و بیانگر دیدگاه مجمع تشخیص مصلحت نظام نیست) 
این مقاله ضمن بررسی عوامل موثر بر مهاجرت نخبگان، به ارائه راهبردهای بهبود وضعیت موجود با استفاده از مدل گسترش عملکرد کیفیت می‌پردازد. عوامل مورد بررسی در این تحقیق در قالب دو بعد عوامل کششی و رانشی دسته‌بندی شده‌اند. پس از اولویت‌بندی عوامل موثر بر فرار مغزها از کشور با استفاده از تکنیک تاپسیس، شاخص «عدم احساس وجود یک جامعه شایسته سالار» در بالاترین اولویت از نظر سطح اهمیت قرار دارد و شاخص «پایین بودن حقوق و دستمزد» دارای اهمیت کمتری نسبت به سایر شاخص‌ها می‌باشد. با مصاحبه عمیق مدل گسترش عملکرد کیفیت از 11 نفر از مدیران دانشگاه مورد بررسی در تحقیق، در نهایت 12 راهبرد بهبود، استخراج شده است. مهمترین ابزار رتبه‌بندی راهبردها در این قسمت استفاده از وزن مطلق و نسبی می‌باشد، که بر این اساس راهبرد «استفاده از الگوهای موفق خارجی» در اولویت اول و «وجود فضای مطلوب اجتماعی برای توجه به منزلت نخبگان» در اولویت دوم قرار می‌گیرد که با عملیاتی کردن آن‌ها می‌توان انتظار بهبود در شرایط کلی جذب نخبگان را در کشور داشت.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Formulation of Talent Attraction Strategies using Quality Function Deployment Model

نویسندگان [English]

  • khalil Noruzi 1
  • dostar Mohammad 2
  • nafise froqi 3
  • mojtaba javadi 4
1 PhD Student of Tehran University
چکیده [English]

The ability of attraction and maintaining of skillful, multifunction and entrepreneur employees with high capability for act in complex situation is one of the key success factors of world class organization but in the other hand, decreasing staff commitment to a company and willingness to more freedom, is a new challenge for those corporations. This a more significant problem in higher education because there is a completion between universities worldwide for attraction of third world countries talents. This study tries to investigate on brain drain effective factors and then formulate new strategies using QFD model. We categorized our factors in two groups: Pull & Push factors. Using TOPSIS method, we prioritized factors and found that (Weaknesses of society in consideration to meritorious) is in the most priority and (Low level of salary) is not important. Using a comprehensive QFD interview with 11 managers of surveyed universities, we found 12 new strategies and based on QFD relative and absolute weight, (Benchmarking from best practices) and (Idealistic social environment) are the most important strategies to do. Keywords: Talent attraction, Brain drain, Higher education, Higher education System. The ability of attraction and maintaining of skillful, multifunction and entrepreneur employees with high capability for act in complex situation is one of the key success factors of world class organization but in the other hand, decreasing staff commitment to a company and willingness to more freedom, is a new challenge for those corporations.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Talent attraction
  • Brain Drain
  • Higher education
  • Higher education system

 مقدمه

با تمرکز بر دانشگاههای دولتی و مراکز تحقیقاتی، مدیریت سرمایه فکری اهمیت بسیاری یافته است و بنابراین مسئولان این حوزه، باید نقش آنها را در شکوفایی و نوآوری ملی تقویت نمایند؛ زیرا مهم­ترین ورودی­ها و خروجی­های دانشگاهها، نامحسوس هستند و تنها بخش کوچکی از آنها شناخته شده­اند (نجاتی و منصوری، 1390، ص. 49). در اقتصاد دانش­بنیان که همه بخش­ها بر پایه دانش بنا شده­اند، دانشگاه­ها در تمام فرآیندهای چنین اقتصادی حضوری فعال دارند(Stewart & Harte, 2010, p. 507). به همین دلیل کمیسیون اروپا بیان می­کند که سرمایه­گذاری در کیفیت دانشگاه­ها، یک سرمایه­گذاری مستقیم در آینده کشورها است (Baron, 2011, p.34).

جالب آنکه در دهه­های گذشته، اکثر تحلیل­های مدیریت دانش و سرمایه فکری در بخش خصوصی صورت گرفته است؛ امّا هم اکنون علاقه شدیدی به تحقیق بر روی سازمان­های دولتی و خصوصی آموزشی از جمله دانشگاه­ها و مراکز تحقیقاتی ایجاد شده است (Chuai et al, 2008, p.902). اما فضای رقابتی موجود برای جذب بهترین­ها، سازمانهای آموزشی را به طراحی استراتژی­هایی واداشته است که مسیر عملکرد آتی را برای آنها روشن می­سازد که این امر در دانشگاه­های ایران به فراموشی سپرده شده است. در اوایل سال 1997، مک­کنزی و شرکاء، واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالش­هایی که سازمان­ها با آن مواجه هستند مطرح نمودند (Stainton, 2005, p. 41).

بر این اساس، نباید تصور شود که مدیریت استعداد فرآیندی است که در طول زمان کوتاهی تکمیل می­گردد. بلکه شامل برنامه­ریزی یکپارچه­ای می­باشد که عوامل بسیاری در آن درگیرند و تنها بخش منابع انسانی، مسئولیت آن را به عهده نمی­گیرد که همین امر، مدیریت استعدادها را در عین ارزشمندی، دشوار و زمانبر می­سازد. (Barab & Plucker, 2002, p. 169).

1- مهاجرت نخبگان

 گرچه مساله مهاجرت نخبگان علمی، پدیده­ای تازه و نوظهور نیست، با اینحال از چند دهه پیش ابعاد آن گسترده­تر گردیده و کمیت و کیفیت آن تغییر یافته است. در حال حاضر یکی از حادترین مسایل و مشکلات مناطق در حال توسعه، مهاجرت نخبگان و به طبع آن کمبود نیروی انسانی کارآمد است (طالبی و رضایی، 1388، ص. 60). این مساله در کشور ایران به تدریج در حال بدل شدن به یک بحران، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی است به گونه­ای که نماینده سازمان بین­المللی مهاجرت، از کوچ سالانه 180 هزار نفر تحصیل کرده ایرانی خبر داده است (فلاحی و منوریان، 1387، ص. 109).

بر اساس برخی برآوردها، خسارت سالانه ناشی از خروج سرمایه­های فکری، بیش از سه برابر درآمدهای نفتی کشور برآورد شده است. در حال حاضر بیش از 240 هزار نفر از نیروهای تحصیل کرده ایرانی با مدارک تحصیلی دکتری و مهندسی در آمریکا ساکن هستند و بر اساس نظر باشگاه پژوهشگران جوان تا سال 1387، از بین 376 جوان برگزیده المپیادهای علمی کشور، 109 نفر مهاجرت کرده­اند و در دانشگاه­های خارجی به تحصیل مشغول شده­اند (فلاحی و منوریان، 1387، ص. 109).

بنابر این ایجاد یک فضای علمی بارور و امن برای نخبگان، پیش از هرچیزی ضروری به نظر می­رسد. مطالعه حاضر پس از شناسایی عوامل موثر بر فرار مغزها از موسسات آموزش عالی، ضمن رتبه­بندی این عوامل با استفاده از تکنیک­های تصمیم­گیری چند معیاره، راهبردهایی را برای بهبود شاخص­های اولویت­دار با استفاده از مدل گسترش عملکرد کیفیت طراحی می­نماید که نتایج آن در صورت اجرا، می­تواند تاثیری هرچند کوچک بر رضایت بیش از پیش نخبگان علمی و پایبندی آنها به خدمت متداوم به کشور داشته باشد.

 

 

2- بررسی مفاهیم و پیشینه پژوهش

2- 1- مدیریت سرمایه فکری

امروزه سرمایه فکری به عنوان عامل اصلی ایجاد مزیت رقابتی پایدار شناخته شده است (Marr et al, 2002, p.281). محققان علت توجه به سرمایه فکری را ناشی از دو عامل می­دانند: الف) رقابت شدید و ب) پیدایش تکنولوژی اطلاعات که نمونه بازر آن اینترنت می­باشد. (Lev, 2001, p.18). اگرچه اکثر تحقیقات و مطالعات سرمایه فکری در صنایع و شرکت­های با تکنولوژی  بالا انجام شده است، امّا هیچ سازمانی از تماس آن رهایی نمی­یابد (Rudez & Mihali, 2007, p.191).

سرمایه فکری فواید زیادی برای سازمان دارد که از جمله آنها می­توان به  ایجاد سودآوری برای شرکت، بهبود موقعیت استراتژیک شرکت، افزایش سهم بازار، نوآوری و تکنولوژی منحصر بفرد، ایجاد استاندارد برای شرکت و همچنین به رسمیت شناساندن مارک تجاری، افزایش شهرت سازمانی، کاهش هزینه­های شرکت، افزایش وفاداری مشتریان و بهبود بهره­وری اشاره نمود (Harrison & Sullivan, 2000, p.33). مدیران می­بایست مؤلفه­های سرمایه فکری را شناسایی نمایند و آن را به عنوان منبع اصلی و بنیادی مزیت رقابتی پایدار دانسته و همچنین سرمایه فکری را اساس موفقیت در کسب و کار جدید بدانند. به عبارت دیگر، سرمایه فکری را محرک اصلی رشد و توسعه شناخته و اهمیت آن را در کسب و کار درک نمایند (Skoog, 2003,  p.489). دارایی­های نامشهود، منبع اصلی ایجاد مزیت رقابتی پایدار در کسب و کار می­باشند؛ بنابراین شناسایی، اندازه­گیری و کنترل این دارایی­های نامشهود برای سازمان ضروری است  تا بدین ترتیب مدیریت اثربخش و کارای سازمان تضمین می­شود (Garcia-Ayuso, 2003, p.598).

پایه و اساس مدیریت و اندازه گیری سرمایه فکری توجه اکثر دانشگاهیان و متخصصان را جلب می­کند. روند رشد اقتصادی جهان اساساً از دهه1970 با توسعه سریع تکنولوژی پیشرفته به­ویژه در ارتباطات، رایانه و مهندسی بیولوژی تغییر یافته است. درنتیجه، دانش به جای سرمایه پولی، زمین و سرمایه مادی به عنوان با اهمیت­ترین سرمایه به­ویژه در حوزه تکنولوژی پیشرفته رقابتی قرار گرفته است. اگر چه مفهوم سرمایه فکری به طور وسیعی در متون (آثارادبی) استفاده شده، اما تاکنون متداول نشده است (Chen et al, 2004, p.195).

2- 2 - دو شیوه متفاوت جذب مغزها

در دو دهة گذشته مفهوم مهاجرت نخبگان متحول شده است و تأکید بیشتری بر جذب مغزها است که به عنوان یکی از شاخص­های اصلی سرمایه فکری در نظر گرفته شده است. دو شیوه برای جذب مغزها وجود دارد: برگشت مهاجران به کشور مبدأ (روش برگشت)، و بسیج نیروهای خارج از کشور و همکاری آن‌ها از راه دور در فعالیت‌های توسعة کشور خویش (روش پراکندگی). در برخی کشورهای تازه‌صنعتی شده مثل سنگاپور، جمهوری کره یا کشورهای در حال توسعة بزرگ مثل هند و چین، روش اول با موفقیت محقق شده است. آن‌ها از سال 1980 به بعد برنامه‌های بازگشت نخبگان را به کشورهایشان اجرا نموده و شبکه‌های وسیعی در کشورهایشان ایجاد کرده‌اند تا این نخبگان بتوانند به طور مؤثرتر در این کشورها جایی برای خود پیدا کنند (Tarique & Schuler, 2010, p.128).

روش دوم جدیدتر است و از راهبرد متفاوتی تبعیت می‌کند. این راهبرد احتمال عدم برگشت برخی مهاجران را مسلم می‌پندارد. اما ممکن است آن‌ها به توسعة کشور مبدأشان بسیار علاقه‌مند باشند، که دلایل آن هم وابستگی‌های فرهنگی و خانوادگی با دیگران است. پس هدف، برقراری ارتباط‌هایی است که از طریق آن، مهاجران بتوانند به طور مؤثر و بدون حضور فیزیکی، در توسعة کشورشان شرکت کنند. این نوع همکاری از راه دور امکان‌پذیر است. (Strack et al, 2009, p.11)

مزیت حیاتی این شیوه آن است که به سرمایه‌گذاری زیرساختی متکی نیست، بلکه مبتنی بر کار بیش‌تر روی منابع موجود است. یک چشم‌انداز مطمئن در این روش آن است که به وسیلة مهاجران، کشور نه تنها می‌تواند به دانش تولید‌شدة آن‌ها، بلکه به شبکه‌های اجتماعی مرتبط با حرفه‌ای که در خارج فعالیت دارند، دسترسی پیدا کند. تاکنون 41 شبکه از مهاجران در سراسر دنیا مشخص شده که مربوط به 30 کشور است و همة آن‌ها در اواخر دهه 80 و دهه 90 ایجاد شده‌اند.

سرانجام باید تأکید کرد که سرمایه‌های انسانی ارزشمندترین منابع برای تحول و پویایی و پیشرفت یک جامعه محسوب می‌شوند و در این میان متخصصان و نخبگان، سکاندار حرکت‌های انسانی و محرک توسعه می‌باشند. تعداد آن‌ها در سطح جامعه بسیار محدود است، به طوری که یکی از پژوهشگران و نویسندگان مسائل اقتصادی و سیاسی معتقد است از هر یک میلیون نفر، یک نفر به مرحلة کارآفرینی می‌رسد و بقیه از نتیجة کارآفرینی او به فعالیتی مشغول می‌شوند (Beechler & Woodward, 2009, p.280). بنابراین حمایت همه‌جانبه از این قشر و تلاش در جهت جذب آنان به هر طریق ممکن، تضمین‌کنندة توسعه و پیشرفت پایدار جامعه است.

 

 2-3 - تأثیر فرار مغزها بر جریان اطلاعات

در این قسمت جریان اطلاعات و تولیدات علمی، فناوری، اقتصادی و چگونگی ارتباط آن‌ها با یکدیگر و نیز ارتباط جریان اطلاعات با مراکز اطلاع‌رسانی، کتابخانه‌ها و مراکز پژوهشی-دانشگاهی و فعالیت‌های آن‌ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت. این بحث با رویکردی تحلیلی و از چند بعد به مسائل مذکور می‌پردازد:

1. رابطة فعالیت‌های علمی، فناوری، اقتصادی با جریان اطلاعات: بین فعالیت‌های علمی، فناوری، اقتصادی و جریان اطلاعات یک رابطة مستقیم وجود دارد؛ به این معنا که هرچه این فعالیت‌ها افزایش یابند تولید، توزیع و مصرف اطلاعات افزایش می‌یابد و جریان اطلاعات رونق و سرعت می‌گیرد. فعالیت‌های علمی و پژوهشی منجر به تولید اطلاعات می‌شوند، ضمن اینکه برای انجام این فعالیت‌ها متخصصان نیاز به اطلاعات (دسترسی به مصرف اطلاعات) دارند. اطلاعات تولید شده توسط آنان مجدداً مورد استفاده قرار می‌گیرد (Frank & Taylor, 2004, p. 40).

همچنین امروزه در تولید و اشاعة اطلاعات، فناوری اطلاعات و ارتباطات و کنترل، بسیار اهمیت پیدا کرده است. فعالیت‌‌های فناوری پیشرفته، بویژه در زمینة فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات، نه تنها به سرعت‌دادن جریان اطلاعات کمک بزرگی می‌کنند، بلکه به عنوان یک ابزار، در تولید اطلاعات و پردازش و اشاعة آن مؤثرند. اکنون کشورهایی جریان اطلاعات را در دست گرفته‌اند که فناوری‌های پیشرفته را، به لطف نیروهای زبده و متخصص خود، در اختیار دارند؛ اطلاعات خام را مانند مواد اولیه از کشورهای در حال توسعه می‌گیرند و پس از پردازش سریع و دقیق، همان اطلاعات را در اختیار دیگر کشورها قرار می‌دهند و از این راه هم جریان را به نفع خود هدایت می‌کنند و هم درآمد هنگفتی به دست می‌آورند (Bhatnagar, 2007a, p.1790).

درواقع، مهاجرت یعنی انتقال مغزهایی که به طور بالقوه توانایی پردازش داده‌ها و اطلاعات خام را به اطلاعات ارزشمند و دانش‌مدار دارند. پس خروج نیروهای زبدة کشورهای جنوب و ورود آن‌ها به کشورهای شمال باعث می‌شود نیروهای متخصص کشورهای فقیر و سرمایه‌های انسانی که تمام هزینه‌های تربیت آن‌ها بر عهدة آن کشورها بوده، به صورت آماده و بدون صرف هزینه در اختیار این قدرت‌ها قرار گیرند و همان افراد با استفاده از فناوری‌های پیشرفتة کشورهای شمال، به تولیدات علمی و فناورانه بپردازند و قدرت‌های صنعتی را هر روز قویتر کنند (Boudreau & Ramstad, 2005, p.130).

فعالیت‌های اقتصادی نیز رابطه‌ای مستقیم با جریان اطلاعات و رونق گرفتن آن دارد: اول این‌که، امروزه تمامی فعالیت‌های اقتصادی برپایة اطلاعات بنا نهاده شده؛ یعنی هر فرد یا سازمانی که بخواهد فعالیتی را شروع کند، ابتدا باید اطلاعات کاملی دربارة جامعه، نیازهای آن‌، چگونگی عرضة محصولات و فعالیت‌های خود به بهترین نحو ممکن به دست آورد. از طرفی فرد یا سازمان موردنظر برای بازیابی فعالیت خود نیاز به تبلیغات و تولید اطلاعات دارد تا سودآوری بیش‌تری داشته باشد. در این‌باره می‌توان به پایگاه‌های اینترنتی اشاره کرد که بخش زیادی از آن‌ها توسط شرکت‌های تبلیغاتی ایجاد شده‌اند. درنتیجه مشاهده می‌شود هر فعالیت اقتصادی متکی به مصرف و تولید اطلاعات است. رونق گرفتن این‌گونه فعالیت‌ها در هر جامعه باعث رونق بازار تولید و مصرف اطلاعات و به تبع آن، رونق‌گرفتن جریان اطلاعات به نفع آن جامعه می‌شود (سراج، 1386، صص: 91- 84).

2. کاهش جریان تولید و گردش اطلاعات به دلیل کاهش فعالیت‌های علمی، فناوری و اقتصادی: اما در کشورهای در حال رشد عکس این قضیه هم صادق است. یعنی کاهش هریک از این فعالیت‌ها مستقیماً بر جریان اطلاعات اثر می‌گذارد. در اینجا بی‌مناسبت نیست اشاره شود که میزان فعالیت‌های کشورهای جنوب در مقایسه با کشورهای شمال بسیار محدود است و با یکدیگر قابل مقایسه نیست (Lado & Wilson, 1994, p.716). درنتیجه جریان اطلاعات به عنوان یک قدرت مطلق در اختیار کشورهای شمال قرار دارد. به طور مثال، «انصافی» در پژوهشی که به «بررسی میزان تولید مقالات ایرانیان در زمینة علوم پایه» در «نمایه‌نامة استنادی علوم» پرداخته، به این نتیجه رسیده است که 1/0 درصد از تولید مقالات علمی علوم پایة جهان به ایران اختصاص دارد. این در حالی است که بیش از نیمی از فعالیت‌های علمی ایرانیان (8/52 درصد) در زمینه تولید مقالات علوم پایه بوده است (سراج، 1386، ص: 15). همچنین در دنیای کنونی بارزترین شاخص توسعه‌یافتگی هر کشور را توان علمی و فنی آن کشور می‌دانند. این آمار بوضوح بیانگر آن است که فعالیت‌های علمی، فناورانه و اقتصادی در کشورهایی مثل کشور ما بسیار محدود است. در این کشورها بیش‌تر فعالیت‌هایی که انجام می‌گیرند یا به دلیل نداشتن متخصصان خبره، یا به دلیل آگاه نبودن مسئولان امر از تأثیر اطلاعات صحیح در فعالیت‌هایشان، برپایة اطلاعات نیست و بیش‌تر به صورت تجربی و براساس آزمون و خطا انجام می‌گیرد. از این‌رو اطلاعات در چرخة تولید و مصرف قرار نمی‌گیرد و گردش اطلاعات بسیار محدود است (سراج، 1386، ص: 45).

3. کاهش نسبی تولید و صدور اطلاعات: تولید اطلاعات در قالب‌های گوناگون، مثل پژوهش، پروانه‌های ثبت اختراع، تألیف کتاب و مقاله صورت می‌گیرد. در کشورهای در حال توسعه، با مهاجرت نخبگان که از بزرگ‌ترین تولید‌کنندگان اطلاعات به حساب می‌آیند و با صرف سرمایه‌های ملی کشورهای خود تحصیل کرده‌اند و در مرحلة سودآوری، به دلایل مختلف کشور خود را ترک کرده یا مجبور به ترک آن شده‌اند، مسلماً فعالیت‌های علمی و پژوهشی کاهش می‌یابد. مغزهایی که به مرحلة سودآوری و خلاقیت رسیده‌اند، اکنون تولیدات و نتایج کارهای علمی و پژوهشی خود را در اختیار دیگر جوامع پیشرفته قرار می‌دهند (Bhatnagar, 2007b, p.660). در حقیقت سودآوری آن‌ها برای کشورهای پیشرفته است نه کشورهای خویش. این افراد کاملاً موافق‌اند که نتایج پژوهش‌های آنان باعث تقویت آن دولت‌ها است، ولی این را هم می‌دانند که علم، بویژه علوم فنی و نتایج آن‌ها به مرزهای هیچ کشور، قدرت و دولتی محدود نمی‌شود و دیر یا زود نتایج آن در تمام جهان منتشر می‌شود. هرچند بخشی از اطلاعات تولید‌شدة آن‌ها شاید از این راه در اختیار کشورهایشان قرار گیرد، اما یقیناً قسمت اعظم آن به کشورهای خویش برنمی‌گردد و اگر هم برگردد این کشورها باید هزینه و وقت زیادی را صرف آن کنند.

اما چیزی که باقی می‌ماند بحث صدور اطلاعات است. شاید در حال حاضر صادرات هیچ کالایی به اندازة صادرات و فروش اطلاعات برای کشورهای پیشرفته (مثل آمریکا و تا حدودی انگلستان)که از زیرساخت لازم در این زمینه و فناوری‌های نوین اطلاعات و ارتباطات برخوردار هستند، سودآوری نداشته باشد (Harris & Foster, 2010, p.432). اکنون اطلاعات قدرت به حساب می‌آید و شاید بتوان گفت که کشورهای پیشرفته به جای استثمار سیاسی و نظامی، اکنون به استثمار اطلاعاتی کشورهای در حال توسعه می‌پردازند.

 

3- روش پژوهش

روش پژوهش حاضر، با توجه به ماهیت موضوع و اهداف مورد نظر، یک مطالعه پیمایشی- مقطعی است که در سال 1392 در دانشگاه تهران انجام گرفت. البته از این حیث که نتایج پژوهش در قالب راهبردهای عملیاتی ارائه خواهد شد، می­توان آن­ را در شمار تحقیقات کاربردی قرار داد. با توجه به اینکه در پژوهش حاضر حجم جامعه آماری مورد مطالعه که اعضای هیئت علمی دانشگاه بوده­اند، حدودا برابر با 285 نفر می‌باشد، جهت تعیین انحراف معیار جامعه از یک نمونه‌گیری مقدماتی استفاده گردید. بدین منظور پرسشنامه تحقیق به صورت تصادفی بین 27 نفر از اساتید جامعه آماری توزیع گردید. نتایج بررسی انحراف معیار سوالات پرسشنامه پژوهش حاکی از این بود که بیشترین انحراف معیار در جامعه برابر با 0.297 می‌باشد. بنابراین با توجه به انحراف معیار بدست آمده، حداقل حجم نمونه برآورد شده در سطح خطای 5 درصد برابر با 93 نفر می‌باشد که بعد از توزیع 115 پرسشنامه، تعداد 102 پرسشنامه صحیح و کامل مبنای تحلیل­ها قرار گرفت.

 

 

در این پژوهش دو گام پیموده شده است. ایتدا با تکیه بر پرسشنامه­ای شامل دو بعد عوامل کششی و رانشی(صالحی، 1385) و با استفاده از آزمون تک نمونه­ای( هدف از انجام این آزمون مقایسه میانگین با عدد ثابت 4 در طیف لیکرت 7 تایی است که در صورت بالاتر بودن نشانگر تناسب گزاره­های استخراجی با مساله پژوهش و اجازه پژوهشگران جهت استفاده از آن­ها برای اجرای گام دوم خواهد بود)، آزمون فرض جهت تشخیص روایی عوامل مذکور انجام گرفته است و عواملی که مورد تایید قرار گرفته­اند در گام بعدی توسط تکنیک تاپسیس اولویت­بندی شده­اند تا شاخصهای مهمتر، به عنوان ورودی مدل گسترش عملکرد کیفیت، روند بهبود را بپیمایند. آزمون آلفای کرونباخ برای اندازه­گیری میزان پایایی پرسش­نامه پژوهش صورت گرفته است. نتایج حاصل از آزمون آلفای کرونباخ برای پرسشنامه عوامل موثر بر فرار مغزها به سمت دانشگاههای خارجی در جدول (1) آمده است.

لازم به ذکر است منظور از عوامل کششی، جذابیتهای موجود فرهنگی، اقتصادی و غیره در خارج از کشور هستند که بر عدم تمایل نخبگان به تحصیل در داخل کشور اثرگذار است.

جدول 1: آزمون آلفای کرونباخ (قابلیت اعتماد پرسش­نامه) برای پرسشنامه عوامل موثر بر فرار مغزها

سوال

آیا پرسش­نامه پژوهش دارای قابلیت اطمینان قابل قبولی بوده است؟

فرضیات پژوهشی

فرض صفر:

فرض صفر: قابلیت اعتماد پرسش­نامه پژوهش در حد قابل قبولی نیست.

فرض یک:

فرض یک: قابلیت اعتماد پرسش­نامه پژوهش در حد قابل قبولی است.

فرضیات ماری

فرض صفر:

65/0

فرض یک:

65/0 

 

آزمون انجام شده

Case Processing Summary

 

 

N

%

Cases

Valid

102

0/100

Excluded(a)

0

0

Total

102

0/100

 

a  Listwise deletion based on all variables in the procedure.

 

Reliability Statistics

 

Cronbach's Al

 

 

 

N of Items

790/0

17

 

نتیجه

 آزمون

با توجه به اینکه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده        (790/0Alpha=) بیشتر از 0.65 می­باشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد و فرض مقابل تائید می­شود و این امر بدین معناست که قابلیت اعتماد پرسش­نامه پژوهش در حد قابل قبولی است.

همچنین در این پژوهش برای سنجش روایی پرسشنامه از تحلیل عاملی استفاده گردید. لازم به ذکر است، در صورتی می­توان از تحلیل عاملی استفاده نمود که به تعداد دو برابر شاخص­ها، پرسشنامه توزیع گردد (آذر، 1373) که در این تحقیق، تعداد پرسشنامه گردآوری شده بیش از 2 برابر تعداد شاخصها بوده است.

جدول 2: آزمون KMO و بارتلت در مورد شاخص­های پرسشنامه عوامل موثر بر فرار مغزها

شاخص کفایت نمونه­برداری (KMO)

757/0

آزمون بارتلت

درجه آزادی

780

سطح معناداری

000/0

پس از انجام تحلیل عاملی، هیچ شاخصی از پرسشنامه نهایی حذف نگردید و پرسشنامه نهایی شامل همان 17 سوال اولیه تائید گشت. همانگونه که جدول بالا نشان میدهد، آزمون کفایت نمونه برداری با درجه 757/0 سطح بالایی از روایی را نشان میدهد.

 

4- نتایج تحلیل داده­ها

اولین گام برای انجام هرگونه تحلیل آماری، اطمینان از توزیع داده­های پژوهش می­باشد. برای انجام این­کار باید از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده نماییم. بر اساس نتایج جدول زیر و مطابق با سطح معناداری که بالاتر از 05/0 می­باشد، توزیع داده­ها در پرسشنامه عوامل موثر بر فرار مغزها نرمال می­باشد و در ادامه کار باید از آزمون­های پارامتریک برای تحلیل داده­ها استفاده نماییم.

جدول 3: آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای پرسشنامه عوامل موثر بر فرار مغزها

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

 

 

All Data

N

102

Normal Parametersa

Mean

9873/4

Std. Deviation

42122/1

Most Extreme Differences

Absolute

147/0

Positive

081/0

Negative

147/0-

Kolmogorov-Smirnov Z

480/1

Asymp. Sig. (2-tailed)

075/0

a. Test distribution is Normal.

 

در قسمت اول، نتایج حاصل از تحلیل داده­ها با استفاده از آزمون یک طرفه تی- استیودنت و بر اساس فرض طراحی شده مورد بررسی قرار می­گیرد. با توجه به اینکه پرسشنامه بر مبنای طیف 7 گزینه­ای بوده است، میانگین را به صورت سختگیرانه عدد 4 در نظر می­گیریم.

آزمون­های فرض

فرضیه 1: عوامل رانشی، بر فرار مغزها از موسسات آموزشی دارای تاثیرگذاری معنادار است.

برای بررسی این فرضیه، فرض آماری به شکل زیر طراحی گردید.

فرض صفر: عوامل رانشی، بر فرار مغزها از موسسات آموزشی دارای تاثیرگذاری معنادار نمی‌باشد.4 

فرض یک: عوامل رانشی، بر فرار مغزها از موسسات آموزشی دارای تاثیرگذاری معنادار می‌باشد. 4      

 

جدول 4: یافته های برآمده از فرضیه 1

One-Sample Test

 

Test Value = 4

 

t

   df

Sig.

 (2-tailed)

Mean

  Difference

95% Confidence Interval

 of the Difference

 

Lower

Upper

    VAR00001

754/9  

  101       

000/0

27124/1

0127/1

5298/1

               

 

همان‌گونه که نتایج جدول فوق نشان می‌دهد در سطح اطمینان 95% فرض صفر رد و فرض مخالف تائید می‌شود. این امر بدین معناست که عوامل رانشی، دارای تاثیرگذاری معنادار در فرار مغزها از موسسات آموزش عالی، می­باشد.

لازم به ذکر است در تحلیل جدول بالا باید به سطح معناداری و همچنین حد بالا و پایین توجه نمود. در تحلیل حد پایین (Lower) و حد بالا (Upper) در جدول نیز باید بر اساس توضیحات زیر عمل نمود:

1- هرگاه هر دو حد پایین و بالا مثبت باشد، میانگین از مقدار مورد آزمون بزرگتر است. (مقدار مورد آزمون در این تحقیق عدد 4 میباشد).

2- هرگاه هر دو حد پایین و بالا منفی باشد، میانگین از مقدار مورد آزمون کوچکتر است.

3- هرگاه حد پایین منفی و حد بالا مثبت باشد، میانگین با مقدار مورد آزمون تفاوت معنی­دار ندارد.

تحلیل آماری سایر ابعاد نیز به صورت جداول زیر میباشد.

 

فرضیه 2: عوامل کششی، بر فرار مغزها از موسسات آموزشی دارای تاثیرگذاری معنادار است.

برای بررسی این فرضیه، فرض آماری به شکل زیر طراحی گردید.

عوامل کششی، بر فرار مغزها از موسسات آموزشی دارای تاثیرگذاری معنادار نمی‌باشد.4   

عوامل کششی، بر فرار مغزها از موسسات آموزشی دارای تاثیرگذاری معنادار می‌باشد. 4      

 

جدول 5: یافته های برآمده از فرضیه 2

One-Sample Test

 

Test Value = 4

 

t

Df

Sig.

   (2-tailed)

    Mean

      Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

 

Lower

Upper

         VAR00002

990/9   

101

000/0

15686/1

9271/0

3866/1

 

همان‌گونه که نتایج جدول فوق نشان می‌دهد در سطح اطمینان 95% فرض صفر رد و فرض مخالف تائید می‌شود. این امر بدین معناست که عوامل کششی، دارای تاثیرگذاری معنادار در فرار مغزها از موسسات آموزش عالی، میباشد.

اکنون آماده هستیم تا به رتبه­بندی اهمیّت شاخص­ها با استفاده از تکنیک تاپسیس بپردازیم که مطابق با جدول (6) شاخص­های (عدم احساس وجود یک جامعه شایسته سالار) در بالاترین اولویت از نظر سطح اهمیت قرار دارد و شاخص (پایین بودن حقوق و دستمزد) دارای اهمیت کمتری نسبت به سایر شاخص­ها می­باشد. به عقیده(Lai et al, 1994, p.491) در هنگام استفاده از تکنیک تاپسیس می­توان اهمیت شاخص­ها را به دو گروه تقسیم نمود. ابتدا باید درجه اهمیت آخرین شاخص را از درجه اهمیت اولین شاخص کم کنیم و سپس با تقسیم کردن این فاصله بر عدد دو، گروههای دوگانه اهمیت بالا و اهمیت اندک را شناسایی کنیم.

(0.294-0.769)/2 = 0.251

0.251-0.769 = 0.518

به عبارت دیگر، شاخص­هایی که دارای درجه اهمیت بیش از 0.518 می­باشند دارای اهمیت بالا هستند که در جدول شماره (6)، فقط 8 شاخص اول دارای این درجه اهمیّت می­باشند. این شاخص­ها که باید در اولویت بهبود قرار بگیرند، به عنوان ورودی مدل گشترش عملکرد کیفیت در نظر گرفته می­شوند.

کلیه مراحل این تحقیق از قبیل شناسایی درجه اهمیت اولویت­بندی شاخص­ها، برای کاهش ورودی­های مدل گسترش عملکرد کیفیت بوده است. اسدی (1380) معتقد است که ورودی­های این مدل نباید بیشتر از 12 عدد باشد زیرا در غیر اینصورت تکمیل مدل بسیار زمان­بر شده و از سوی دیگر، استراتژی­های بهبود نخواهند توانست بر همه ورودی­ها تاثیر کافی داشته باشند. به همین دلیل در این تحقیق، 8 شاخص بحرانی شناسایی شده است که پیش از سایر شاخص­ها، باید در اولویت بهبود قرار گیرد. برای تکمیل این مدل، 11 نفر از مدیران دانشگاه مورد بررسی حاضر به مشارکت در تحقیق دعوت شدند. به عقیده اسدی (1380)، مشارکت 5 یا 7 نفر برای تکمیل این خانه کفایت می­کند و تعداد افراد باید فرد باشد تا عددی که بیشترین فراوانی را در مصاحبه کسب کرده است، درون مدل جایگذاری شود. با مصاحبه از این افراد، در نهایت 12 استراتژی بهبود شناسایی گردید و نتایج آن به شرح نمودار (1) میباشد.

جدول 6: اولویت­بندی عوامل موثر بر فرار مغزها با استفاده از تکنیک تاپسیس

شاخص

ضریب

 اهمّیت

فاصله تا

 ایده آل مثبت

فاصله تا

 ایده آل منفی

عدم توجه به تجربه؛ تخصص و مهارت (رانشی)

769/0

004/0

014/0

ارتقای رشد علمی و حرفه­ای (کششی)

618/0

007/0

012/0

عدم توجه اجتماعی به ارزش فعالیتهای علمی (رانشی)

575/0

008/0

011/0

وجود فشارهای سیاسی (رانشی)

552/0

009/0

011/0

آسایش روانی و اجتماعی بهتر برای خود و خانواده (کششی)

551/0

009/0

011/0

وجود آزادیهای فردی و سیاسی (کششی)

546/0

009/0

011/0

فراهم نبودن فرصتهای شغلی مناسب در داخل کشور (رانشی)

539/0

009/0

011/0

نبود تسهیلات لازم برای پژوهش (رانشی)

534/0

009/0

011/0

علاقه به زندگی در جامعه­ای بدون تبعیض (کششی)

515/0

01/0

01/0

وجود فرصتهای شغلی بهتر (کششی)

389/0

013/0

008/0

وجود تبعیض و احساس نابرابری (رانشی)

38/0

013/0

008/0

امکانات مادی و رفاهی بهتر برای زندگی (کششی)

376/0

013/0

008/0

ارتباط بهتر تخصص با نیازهای جامعه خارجی (کششی)

37/0

013/0

007/0

نبود آزادی در ابراز عقیده (رانشی)

359/0

013/0

007/0

دسترسی به حقوق و دستمزد بیشتر (کششی)

351/0

013/0

007/0

دسترسی محدود به منابع علمی معتبر (رانشی)

314/0

014/0

006/0

پایین بودن حقوق و دستمزد (رانشی)

294/0

013/0

006/0

 

 

 

 

نمودار 1: مدل گسترش عملکرد کیفیت برای تبدیل شاخصهای با اولویت بالا به راهبردهای بهبود

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

افزایش مشارکت نخبگان در امور مهم کشوری و خط مشی های کشور

 

 

گسترش ابتکارات، خلاقیت و ابتکار عمل

 

ایجاد نظام شایسته سالاری در بخش دولتی

 

ترویج فرهنگ علم باوری و پژوهش محوری در جامعه

 

ایجاد  تناسب بین درآمد افراد وسطح علمی آنها

 

توسعه معیارهای کاربردی برای انتخاب افراد نخبه

 

وجود تشکل هایی برای ایجاد زمینه بازگشت نخبگان از خارج

 

وجود فضای مطلوب اجتماعی برای توجه به منزلت نخبگان

 

افزایش و تقویت احساس تعهد و هویت ملی

 

استفاده از الگوهای موفق خارجی در جذب نخبگان

 

ایجاد ثبات مدیریتی در جامعه مخصوصا در بخشهای مرتبط با نخبگان

تلاش برای گسترش فرهنگ مذهبی از دوران کودکی

درجه اهمیّت

عدم توجه به تجربه؛ تخصص و مهارت

9

9

9

1

9

9

9

9

1

9

5

5

5.4

ارتقای رشد علمی و حرفه­ای

 

1

1

9

5

9

9

9

 

9

5

5

5.1

عدم توجه اجتماعی به ارزش فعالیتهای علمی

9

 

9

9

9

9

5

9

 

9

5

5

4.7

وجود فشارهای سیاسی

9

9

 

 

 

 

5

9

5

9

1

5

4.8

آسایش روانی و اجتماعی بهتر برای خود و خانواده

1

9

 

 

 

5

1

9

1

9

1

9

5.1

وجود آزادیهای فردی و سیاسی

9

9

 

 

 

 

1

5

 

9

5

5

4.9

فراهم نبودن فرصتهای شغلی مناسب در داخل کشور

5

 

9

1

9

5

1

5

1

9

5

 

3.7

نبود تسهیلات لازم برای پژوهش

9

 

9

9

9

1

5

5

 

9

5

 

4.2

درجه سختی رسیدن به هدف با امکانات موجود

3.8

2.7

3.4

4.6

3.4

2.1

5.7

2.4

2.3

1.4

2.5

2.3

 

هزینه دست­یابی به هدف

4.1

2.1

3.7

5.2

3.6

1.9

6.1

2.5

2.8

1.4

4.6

3.2

وضعیت دانشگاه مورد بررسی در استراتژی

2.3

2.5

3.2

3.1

2.1

2.3

1.1

1.8

1.2

2.6

2.3

3.1

وضعیت  سایر دانشگاه­ها در استراتژی

2.7

2.4

3.9

4.1

3.6

3.4

1.1

2.5

1.4

2.5

2.1

3.8

وزن مطلق

240

187

167

135

188

185

177

290

38

341

150

170

2268

وزن نسبی (درصد)

11

8

7

6

8

8

8

13

2

15

7

7

100%

  

همانگونه که مشاهده می­گردد، مدل گسترش عملکرد کیفیت دارای شش بخش اصلی است که در ادامه نحوه تکمیل هریک توضیح داده خواهد شد:

بخش اول (تعیین ورودیهای مدل گسترش عملکرد کیفیت): در این مرحله با استفاده از نتایج تحلیل اهمیت شاخص­ها، تعداد هشت شاخص زیر به عنوان ورودی مدل تعیین شد:

  1. عدم  توجه به تجربه؛ تخصص و مهارت
  2. ارتقای رشد علمی و حرفه­ای
  3. عدم توجه اجتماعی به ارزش فعالیتهای علمی
  4. وجود فشارهای سیاسی
  5. آسایش روانی و اجتماعی بهتر برای خود و خانواده
  6. وجود آزادیهای فردی و سیاسی
  7. فراهم نبودن فرصتهای شغلی مناسب در داخل کشور
  8. نبود تسهیلات لازم برای پژوهش  

بخش دوم (تعیین راهبردهای بهبود): در این مرحله، از 11 نفر مشارکت کننده در تحقیق خواسته شده است تا راهکارهایی را که برای بهبود 8 عامل ورودی در نظر دارند بیان نمایند. پس از یکسان سازی این راهکارها و حذف راهکارهایی که مورد تکرار قرار گرفته بودند و یا از قابلیت پیاده­سازی برخوردار نبودند، در نهایت 12 راهبرد زیر برای بهبود شاخص­های بحرانی استخراج گردید.

  1. افزایش مشارکت نخبگان در امور مهم کشوری و تدوین خط مشی های کشور
  2. گسترش ابتکارات، خلاقیت و ابتکار عمل
  3. ایجاد نظام شایسته سالاری در بخش دولتی
  4. ترویج فرهنگ علم باوری و پژوهش محوری در جامعه
  5. ایجاد تناسب بین درآمد افراد و سطح علمی آنها
  6. توسعه معیارهای کاربردی برای انتخاب افراد نخبه
  7. وجود تشکلهایی برای ایجاد زمینه بازگشت نخبگان از خارج
  8. وجود فضای مطلوب اجتماعی برای توجه به منزلت نخبگان
  9. افزایش و تقویت احساس تعهد و هویت ملی
  10. استفاده از الگوهای موفق خارجی در جذب نخبگان
  11. ایجاد ثبات مدیریتی در جامعه مخصوصا در بخشهای مرتبط با نخبگان
  12. تلاش برای گسترش فرهنگ مذهبی از دوران کودکی

بخش سوم (تعیین اثرات راهبردها بر یکدیگر در سقف مدل): در سقف مدل باید نحوه اثرگذاری استراتژیها بر یکدیگر مشخص گردد. به عنوان مثال اگر با پیاده­سازی یک استراتژی، استراتژیهای دیگری نیز تقویت یا تضعیف می­شوند در این قسمت باید این اثرگذاری را مشخص نمود. برای نشان دادن اثرگذاری مثبت بالا از علامت ستاره و اثرگذاری مثبت متوسط از علامت مثبت استفاده شده است. لازم به ذکر است هرگز نباید بین استراتژی­ها، اثرگذاری منفی وجود داشته باشد در غیر اینصورت یکی از دو استراتژی دارای اثر منفی باید حذف گردد.

بخش چهارم (میزان اثر استراتژی­ها در بهبود شاخصهای بحرانی): ماتریس وسط مدل بیانگر این اثرگذاری است که میزان اثر زیاد با عدد 9، اثر متوسط با عدد 5 و اثرگذاری کم با عدد 1 نشان داده شده است و خانه­های خالی نیز نشانگر عدم تاثیرگذاری است. بدیهی است هر استراتژی باید حداقل بر یک ورودی اثرگذار باشد.

بخش پنجم (تعیین درجه اهمیت): در این بخش نیز اهمیت شاخص­ها مجددا با استفاده از نظر 11 نفر مشارکت کننده در این مدل بر مبنای طیف 1 تا 7 سنجش می­شود.

بخش ششم (تکمیل قسمت پایین مدل): در این قسمت درجه سختی پیاده­سازی استراتژی، هزینه آن، وضعیت کنونی سازمان مورد بررسی و رقبا بر مبنای طیف 1 تا 7 مورد بررسی قرار میگیرد. وزن مطلق از زیکمای ضرب درجه اهمیت­ها در ضرایب ماتریس وسط مدل بدست می­آید و وزن نسبی نیز از تقسیم وزن­های مطلق بر مجموع وزن مطلق یعنی 2268 بدست آمده است. با توجه به این قسمت، سازمان­ها می­توانند استراتژی­های مختلفی را در اولویت پیاده­سازی قرار دهند. به عنوان مثال اگر کمترین هزینه پیاده­سازی در سازمان دارای اهمیت باشد، استراتژی (استفاده از الگوهای موفق خارجی) در اولویت قرار می­گیرد؛ اما مهمترین ابزار رتبه­بندی استراتژی­ها در این قسمت استفاده از وزن مطلق و نسبی می­باشد که بر این اساس مجددا استراتژی (استفاده از الگوهای موفق خارجی) در اولویت اول و (وجود فضای مطلوب اجتماعی برای توجه به منزلت نخبگان) در اولویت دوم قرار می­گیرد که با عمل بدان­ها می­توان انتظار بهبود در شرایط کلی جذب نخبگان را در کشور داشت.

5- نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها

محققین در تحقیقات مشابه عنوان داشته­اند در کشورهایی که از سرمایه انسانی بیشتری برخوردارند مهاجرت نخبگان بیشتر صورت میگیرد (شاه­آبادی و همکاران، 1391، ص 95). اما نکته حائز اهمیت آنکه این روند در کشورهای در حال توسعه معکوس است و علت این امر نیز به ساختار آموزشی در آن کشورها برمی­گردد. چرا که در اکثر کشورهای مزبور، نظام آموزشی از کمبود امکانات و ساختار غیر استاندارد و سنتی برخوردار است که خود عامل دفعی برای نخبگان محسوب می­شود. لذا هر اندازه امکانات آموزشی در کشورهای مذکور ارتقا یابد و امکان تحصیل برای آحاد افراد جامعه فراهم شود، شاهد خروج تعداد کمتری از نخبگان از کشورهای در حال توسعه خواهیم بود.

بنابراین چنین کشورهایی بایستی با تدوین برنامه­های همه جانبه در جهت ایجاد محیط­های فعال و پویا برای منابع انسانی، زمینه­های لازم جهت رشد خلاقیت و نوآوری را برای نخبگان فراهم کرده تا از این طریق از خروج آنها جلوگیری به عمل آورند. تجربیات بین المللی برای پیشگیری از مهاجرت نخبگان نشان می­دهد ایجاد انگیزه قوی برای ماندن متخصصان و نخبگان در کشورهای خود، مهمترین سیاست بلندمدت و اساسی برای پیشگیری از مهاجرت گسترده نیروی انسانی متخصص از کشورهای در حال توسعه است. یکی از راه­های ایجاد انگیزه اتخاذ قوانین موثر و مفید در جهت حمایت از حقوق مالکیت فکری است که از حقوق مسلم نخبگان محسوب می­گردد. بنابراین در این راستا پیشنهاداتی در خصوص کاهش عوامل دافعه و افزایش جذب نخبگان ارائه میگردد:

- تلقی پژوهش به عنوان یک اقدام جهت دستیابی به توسعه و توجه به مطالعات کارشناسی و بکارگیری نتایج و یافته­های پژوهشی در بخشهای قانون­گذاری، سیاست­گذاری، اجرایی و تولیدی.

- ارتباط عمیق بین دانشگاه­ها با بخش­های تولیدی و تحقیقاتی و بستر سازی برای مشارکت نخبگان در تصمیمات اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی.

- ایجاد نظام کارآمد و جامع برای ارزیابی و نظارت بر فعالیت­ها و نحوه استفاده از منابع تحقیقاتی و میزان کارایی و اثربخشی آن.

- تدوین و اجرای قوانین مناسب جهت حمایت از حقوق پژوهشگران، مخترعان و مبتکران و اتخاذ سیاستهای کلان اقتصادی جهت انحراف قیمت نسبی عوامل تولید به نفع محصولات عرضه شده توسط نخبگان.

- رشد دادن خصوصیات و قابلیتهای شخصی نخبگان، روحیه کار گروهی و ارزش قائل شدن برای آن، ایجاد چشم انداز، ریسک­پذیری و اراده قوی در مقابل مشکلات در جهت حل مسائل جامعه به عنوان نقطه ماندگاری نخبگان.

آذر، عادل (1373). تبیین آماری فرضیات در پژوهش­های مدیریتی- رفتاری، دانش مدیریت، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، شماره 26، پاییز 1373.

اسدی، عبدالمجید (1380). شناخت، بررسی و تحلیل نیازهای مشتریان شرکت آرملات، سازنده کف­پوش سخت صنعتی، با استفاده از روش توسعه مشخصه­های کیفیت QFD، پایان­نامه کارشناسی ارشد مهندسی صنایع، دانشگاه تربیت مدرس.

سراج، شهناز (1386). بررسی علل مهاجرت نخبگان (فرار مغزها) در عرصه فرهنگی - اجتماعی (با تاکید بر دانشجویان دانشگاه صنعتی شریف)، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی. واحد علوم و تحقیقات، دانشکده مدیریت و اقتصاد، گروه مدیریت امور فرهنگی و برنامه‌ریزی، رشته مدیریت امور فرهنگی و برنامه‌ریزی.

شاه­آبادی، ابوالفضل، سپهردوست، حمید و جامه­بزرگی، آمنه (1391). تاثیر حمایت از حقوق مالکیت فکری بر مهاجرت نخبگان از کشورهای منتخب در حال توسعه و توسعه یافته، فصلنامه سیاست علم و فناوری، سال پنجم، شماره 1، صفحات 98-87.

صالحی­عمران، ابراهیم (1385). بررسی نگرش اعضای هیئت علمی نسبت به علل مهاجرت نخبگان به خارج از کشور (مورد مطالعه: دانشگاه مازندران)، فصلنامه نامه علوم اجتماعی، شماره 28، صفحات 80-56.

طالبی­زیدی، عباسعلی و رضایی، جمشید (1388). بررسی علل مهاجرت نخبگان دانشگاهی از مازندران طی سالهای 1370-1380. فصلنامه مدیریت پژوهشگر، سال ششم، شماره 16، صفحات 68-59.

فلاحی، کیومرث و منوریان، عباس (1387). بررسی عوامل مهاجرت نخبگان (سرمایه­های انسانی) و ارائه راهبردهای مناسب برای پیشگیری از این پدیده، فصلنامه دانش و توسعه، سال پانزدهم، شماره 24، صفحات 136-107.

نجاتی آجی­بیشه، مهران و منصوری، حسین (1390). ررسی و اندازه گیری وضعیت سرمایه فکری در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی (مطالعه موردی: مجتمع های آموزشی دانشگاه یزد). فصلنامه نامه آموزش عالی، سال چهارم، شماره 14، صفحات 65-49.

 

Barab, S.A. and Plucker, J.A. (2002), “Smart people or smart contexts? Cognition, ability and talent  development  in  an  age  of  situated  approaches  to  knowing  and  learning”, Educational Psychologist, Vol. 37, No. 3, pp. 165-82.

Baron, Angela (2011). Measuring human capital, Strategic HR Review, Vol. 10, No. 2, pp. 30-35.

Beechler, S., & Woodward, I. C. (2009). The global “war for talent”. Journal of International Management, Vol. 15, pp. 273–285.

Bhatnagar,  Jyotsna.  (2007a),  “Predictors  of  organizational  commitment  in  India:  strategic  HR  roles, organizational learning capability and psychological empowerment”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 16, Iss. 3, pp. 1782-1812.

Bhatnagar, Jyotsna (2007b). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention, Employee Relations, Vol. 29, No. 6, pp. 640-663.

Boudreau, J.W. and Ramstad, P.M. (2005), “Talentship, talent segmentation, and sustainability: a new  HR  decision  science  paradigm  for  a  new  strategy  definition”,  Human  Resource Management, Vol. 44 No. 2, pp. 129-136.

Chen J., Zhu Z., Yuan Xie H. (2004). “Measuring Intellectual capital: a new model and empirical study”. Journal of Intellectual Capital. Vol. 5. No. 1. pp. 195-212.

Chuai, Xin., Preece, David & Iles, Paul (2008). Is talent management just ‘‘old wine in new bottles’’? The case of multinational companies in Beijing, Management Research News, Vol. 31, No. 12, pp. 901-911.

Frank, F.D. and Taylor, C. (2004), “Talent management: trends that will shape the future HR”, Human Resource Planning, Vol. 27, No. 1, pp. 33-41.

Garcia-Ayuso M. (2003). Intangibles: Lessons from the past and a look into the future. Journal of Intellectual Capital. Vol. 4. No. 4. pp. 597-604.

Harris, Lynette & Foster, Carley (2010). Aligning talent management with approaches to equality and diversity Challenges for UK public sector managers, Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, Vol. 29, No. 5, pp. 422-435.

Harrison S & Sullivan Sr. PH. (2000). Profiting from intellectual capital. Journal of Intellectual Capital. Vol. 1, No. 1. pp. 33-46.

Lado, A.A. and Wilson, M.C.  (1994), “Human  resource  systems  and  sustained  competitive advantage: a competency-based perspective”, Academy of Management Review, Vol. 19, No. 4, pp. 699-727.

Lai, Young-Jou, Ting-Yun Liu, Ching-Lai Hwang. (1994). TOPSIS for MODM, European Journal of Operational Research, Volume 76, Issue 3, pp. 486-500.

Lev, B., (2001). Intangibles: Management, Measurement, and Reporting. Brookings Institution Press. Washington, DC.

Marr, G. Schiuma, A. Neely (2002). Assessing strategic knowledge assets in e-business, International Journal of Business Performance Management. 4 (2–4). pp. 279–295.

Rudez H. N., Mihali N.(2007). Intellectual capital in the hotel industry: A case study from Slovenia. Hospitality Management. Vol. 26, pp. 188–199.

Skoog M. (2003). Visualizing value creation through the management control of intangibles. Journal of Intellectual Capital. Vol. 4. No. 4. pp. 487-504.

Stainton, A. (2005), ‘‘Talent management: latest buzzword or refocusing existing processes?’’, Competency and Emotional Intelligence, Vol. 12, No. 4, summer, pp. 39-43.

Stewart, Jim & Harte, Victoria (2010). The implications of talent management for diversity training: an exploratory study, Journal of European Industrial Training Vol. 34, No. 6, pp. 506-518.

Strack, R., Dyer, A., Caye, J-M., Minto, A., Leicht, M., Francoeur, F., et al. (2009). Creating competitive advantage: How to address HR challenges worldwide through 2015. BCG/World Federation of People Management Associations: Special Report: Boston.

Tarique, L., & Schuler, R. S. (2010) .Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for further research. Journal of World Business, Vol. 45, pp. 122–133.